 |
Глава 1. Общая характеристика института заработной платы в отечественном трудовом праве
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.
В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации.
Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным.
В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества. Следовательно, научные исследования, посвященные институту оплаты труда, в настоящее время, несомненно, актуальны.
|
|
|
Объектом данной работы является совокупность общественных отношений, возникающих по поводу начисления и выплаты заработной платы работнику.
Предметом работы являются нормы права, регулирующие указанную область отношений, материалы судебной и арбитражной практики, доктринальные, справочные и статистические источники, учебные материалы.
Целью дипломной работы является комплексное исследование института заработной платы по современному трудовому праву России. К задачам работы можно отнести следующие:
) анализ социальной, экономической и правовой природы заработной платы;
) определение системы государственных гарантий своевременной выплаты заработной платы;
) классификация видов, форм и системы оплаты труда;
) характеристика порядка начисления и выплаты заработной платы в целом, а также в отдельных случаях;
) анализ системы выплат, направленных на повышение трудовых достижений.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, классификация, сравнение и др.) и частнонаучные (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический метод) методы научного познания.
Вопросам оплаты труда посвящали свои исследования такие специалисты в области трудового права как В. С. Войтинский, К. М. Варшавский, В. М. Догадов, С. С. Каринский, И. Я. Киселев, М. И. Кучма, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников и М. В. Лушникова, В. И. Миронов, А. Е. Пашерстник, С. Л. Рабинович-Захарин, В. Н. Скобелкин, О. В. Смирнов, Л. С. Таль, Е. Б. Фрадкин, В. Д. Шахов, Е. Б. Хохлов, С. Ю. Чуча.
|
|
|
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых делится на параграфы, заключения, библиографического списка.
Глава 1. Общая характеристика института заработной платы в отечественном трудовом праве
1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
Основу материального стимулирования труда составляет заработная плата, которая одновременно является основной частью совокупного дохода большинства населения России. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, заработная плата в 2010 г., включая скрытую (официально не учтенную), составила 70,4% от всех доходов населения. Большое значение имеет заработная плата и для экономики различных государств. Так, доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, в России - 48%.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Необходимо обратить внимание на то, что указанная статья ТК РФ рассматривает термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы, которые обозначают вознаграждение, получаемое работником за выполнение своей трудовой функции, что, по мнению доктора юридических наук А. Нуртдиновой, в большей степени, чем ранее используемое терминологическое разделение, соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда.
С другой стороны, доктор юридических наук, профессор Э.Г. Тучкова указывает, что «отказ от понятия «оплата труда» как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых ТК РФ. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы... Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы».
|
|
|
Представляется, что рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных вполне оправданно в силу сложившейся международной практики и направленности Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам.
Такого разделения, в частности, нет в Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы, в законодательных актах зарубежных государств. В то же время следует иметь в виду, что подобное применение должно быть ограничено исключительно рамками трудового права и не должна затрагивать экономическую литературу, политику, социологические исследования, где использование этих терминов предопределяется спецификой их предмета.
Кроме того, касательно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в доработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы», ст. 139 «Исчисление средней заработной платы» и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. В других статьях ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда: ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»; ст. 135 «Установление заработной платы»; ст. 146 «Оплата труда в особых условиях», развивающих ее ст. ст. 148 - 151, и некоторых других.
|
|
|
В этой связи необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формы заработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработной платы», «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров» и т.д. Применение же категории «оплата труда работника» целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата».
Несмотря на постепенное расширение термина «заработная плата», указанное в ТК РФ понятие заработной платы не в полном объеме раскрывает права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.).
Данное российским законодателем понятие заработной платы не вполне соответствует Конвенции МОТ 1949 г. № 95 относительно защиты заработной платы. Так, ст. 1 этой Конвенции термин «заработная плата» рассматривает как «независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». «Из данного определения следует, что правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон или законодательством; в) обязанность его выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу договора о найме (трудового договора)».
С учетом всего вышеизложенного, а также закрепленного в ст. 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы следует рассматривать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.
|
|
|
Заработная плата выполняет различные функции:
- воспроизводственную, состоящую в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;
- мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;
- измерительную - как элемент цены продукта и издержек производства;
- распределительную, состоящую в распределении материальных благ и услуг;
- регулирования рынков труда и профессий;
- стимулирующую повышение работником своей квалификации, повышение качества и количества продукции, услуг и т.д.
Учитывая важность выполняемых функций для конкретного индивидуума, общества и государства, оплата труда должна быть качественно отражена в правовых актах. Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального компонентов.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. Таким образом, наблюдается значительное уменьшение централизованных начал в регулировании заработной платы: государство обеспечивает лишь минимальные стандарты заработной платы, отдавая предпочтение альтернативным вариантам регулирования, которые работодатель может выбирать при реализации конкретных норм ТК РФ.
В то же время, как отмечают доктор юридических наук, профессор В. Г. Сойфер и кандидат юридических наук, доцент О. Б. Желтов, законодатель механически переносит структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений, распространяя на всех работников правила организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. Иными словами, государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе.
Указанное явление связано не только с продолжением традиций советской системы оплаты труда работникам, но и с преобладанием бухгалтерского подхода в вопросах изучения заработной платы, когда в угоду формальным требованиям устраняются от принятия управленческих решений по формированию стратегии и тактики вознаграждения персонала непосредственно его руководители, менеджеры по управлению персоналом. По этой же причине ограничить применение указаний ТК РФ по вопросу начисления и выплаты заработной платы только для работников бюджетной сферы является преждевременным и может привести к еще большей безответственности работодателей.
Что касается договорного регулирования оплаты труда, то оно осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. При этом условия оплаты труда, закрепленные на этих уровнях, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально-договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам
Российский законодатель подчеркивает универсальность коллективного договора, отдавая ему предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда. Однако на практике, как правило, вопросы заработной платы работодатели решают самостоятельно, используя в основном три варианта распределения фонда оплаты труда: первый предусматривает начисление и выдачу денег основной массе наемных работников с помощью локального положения об оплате труда; второй предполагает использование трудовых договоров; третий - выдачу денег в конвертах. Последний вариант является противоправным и составляет одну из проблем современной российской действительности.
Следует отметить особое значение при решении вопросов урегулирования трудовых споров о заработной плате отраслевых соглашений, являющихся основой для разработки коллективных договоров и предусматривающих тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели, условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.
Анализ ТК РФ позволяет выделить следующие две части заработной платы.
Первая часть - постоянная (базовая) часть заработной платы - оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Указанные критерии частично соответствуют применяемой зарубежными организациями так называемой женевской схеме, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г., которая предполагает установление нормативов по оплате труда на основании анализа различных факторов. Анализ работ проводится по следующим признакам:
- профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). При использовании этого критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения;
- нагрузка (сложность работы) - влияние работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.);
- ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны. Представляется, что ответственность является частным показателем сложности работы, и, несмотря на отсутствие прямого указания на нее в ст. 132 ТК РФ, она подразумевается;
- условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места. При установлении условий оплаты труда необходимо учитывать ограничения, устанавливаемые ч. 2 ст. 132 ТК РФ, связанные с недопустимостью дискриминации в этой сфере. Причем в силу отсутствия всех признаков дискриминации в данной норме представляется целесообразным исходить из ст. 1 Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, которая под дискриминацией понимает «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».
Проанализировав указанные критерии установления заработной платы, представляется возможным согласиться с доктором юридических наук, профессором Ю. П. Орловским в том, что все вышеуказанные критерии можно свести к двум основным - количеству и качеству труда. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время. Качество труда (уровень выполняемых работником задач) - критерий определения заработной платы, характеризующий его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Можно заметить, что допускаемое в ряде случаев использование данного термина как синонима отсутствия брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей) не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Между тем на размер оплаты труда работника влияют не только количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы.
Нельзя забывать, что в современных условиях оплата труда зависит и от общей стратегии рынка труда, который выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.
Вторая часть - переменная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих выплат.
Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
|
|
|
