 |
Стимулирование достижения высоких результатов труда
|
|
|
|
Практически все применяемые системы оплаты труда включают меры стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - индивидуальных и коллективных.
Премирование. Установление систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок, - право работодателя. Это составная часть системы оплаты труда. Как правило, порядок и условия премирования закрепляются в локальном нормативном акте, получившем название положение о премировании.
Положения о премировании предусматривают:
- показатели и условия премирования;
- размеры премий;
- категории работников, охваченных данным видом премирования;
- периодичность премирования;
- источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
|
|
|
) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании.
К сожалению, многие рассматривают такую ситуацию как депремирование, или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
|
|
|
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется руководителем организации (работодателем - физическим лицом) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
Вознаграждение по итогам годовой работы. Рыночная модель организации оплаты труда не исключает стимулирования коллективных усилий и коллективных результатов. Напротив, опыт зарубежных стран показывает, насколько важно при использовании современных интегрированных систем производства сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов труда, стабильной деятельности организации.
Стимулирование коллективов структурных подразделений и организации в целом осуществляется на основе показателей, отражающих результаты труда соответствующих подразделений или организации, например в зависимости от размера прибыли, объема чистой продукции или дохода.
Интересным представляется опыт внедрения системы поощрения выполнения обязательств перед смежными структурными подразделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимулирования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознаграждение по итогам годовой работы, акционерная форма участия в прибыли организации.
|
|
|
Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое традиционно используется в организациях РФ. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.
Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.
Вознаграждение по итогам работы за год было введено в 1965 г. С 1977 г. локальные положения о порядке его выплаты разрабатывались в соответствии с рекомендациями Государственного комитета по труду и социальным вопросам СССР. За это время сложилась практика локального регулирования, которая позволяет выделить основные правила выплаты указанного вознаграждения. Главным условием приобретения права на получение вознаграждения по итогам годовой работы признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения, когда работникам, не проработавшим полностью календарный год, вознаграждение все-таки выплачивается. К таким исключениям относятся увольнение в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, поступлением в образовательное учреждение на дневную (очную) форму обучения, уходом на пенсию и др.
|
|
|
Размер вознаграждения обычно устанавливается на уровне ставки (оклада) или среднемесячной зарплаты работника. Поэтому в просторечии оно получило название «13-й зарплаты». Особо отличившимся работникам вознаграждение может выплачиваться в повышенном размере, в то время как нарушителям трудовой дисциплины вознаграждение уменьшается. По сложившейся практике прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии исключают возникновение права на получение вознаграждения.
Специалисты по оплате труда отмечают, что с переходом к рыночной экономике меняется сущность этого вида стимулирования. Размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависимость не только от продолжительности стажа работы (раньше этот показатель был основным), но и от вклада работника в общие результаты деятельности организации.
Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале) начала использоваться с началом проведения рыночных реформ. Пока она не получила широкого распространения, однако специалисты в сфере экономики труда считают это направление стимулирования высоких результатов в труде весьма перспективным. Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников.
Существуют различные системы акционерного участия работников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, образуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).
Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ высказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополнительный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну-две акции, не приобретает права воздействовать на управление компанией, его финансовое положение также не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции как можно быстрее.
Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности, один раз в год.
|
|
|
Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового понятия «надбавка за выслугу лет». Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают работники организаций, занятых уничтожением химического оружия, некоторые иные категории работников.
Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.
Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.
Наряду с указанными могут быть использованы иные стимулирующие выплаты, например надбавка за сложность или напряженность выполняемой работы.
Таким образом, механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).
Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.
Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности, по беременности и родам, семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).
В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.
Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949). Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.
Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК РФ (вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие «качество труда» включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью заработной платы. Кроме того, компенсационные выплаты, как правило, устанавливаются в связи с особыми условиями труда (выполняемой работы). Таким образом, специальное упоминание о них отдельно от вознаграждения за труд (учитывающего условия работы) теряет смысл.
Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы - это количество и качество труда.
Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.
Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.
При определении заработной платы, как правило, учитываются коллективные результаты труда (результаты работы бригады, структурного подразделения, организации в целом). В этом находит отражение коллективный характер труда работников, состоящих в трудовых отношениях.
Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.
Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.
Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.
Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).
Работник, не будучи собственником средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке.
Часть заработной платы, стимулирующая достижение высоких результатов работы организации в целом, выплачивается из прибыли и, естественно, зависит от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой называют «участием работников в прибыли». В России премии и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.
Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.
Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или с религиозной организацией.
Несмотря на то, что нормы об оплате труда сформулированы законодателем относительно давно и вполне успешно применяются, существует ряд нерешенных правовых проблем.
Во-первых, требует формулировки определенной законодательной позиции желание отдельных работодателей выплачивать заработную плату при помощи ее «привязки» к курсу иностранных валют.
Во-вторых, необходимо издание правового акта, регулирующего вопросы выплаты заработной платы с помощью пластиковых карт и банкоматов, чтобы предотвратить коллизии с нормами трудового права о месте и сроках выплаты заработной платы.
В-третьих, представляется целесообразным издание правовых норм, регулирующих вопросы отказа работника от получения заработной платы в определенные периоды работы организации, связанные с недополучением прибыли. Представляется, что такая возможность может способствовать более точному регулированию трудовых отношений и позволит избежать ряд проблем.
В-четвертых, в настоящее время на территории Российской Федерации продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Эти акты зачастую противоречат действующему российскому трудовому праву, а также друг другу, что обусловливает необходимость определенной правовой реформы в данной области правоотношений.
Таким образом, полное и четкое регулирование вопросов оплаты труда позволяет реализовать конституционное право граждан России на достойную оплату труда, а также способствует формированию отношений между работниками и работодателями на цивилизованных, соответствующих рыночной экономике, началам.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
I. Нормативные акты
. Конвенция № 95 Международной организации труда относительно защиты заработной платы [Текст] // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 1995. - № 5. - С. 13-39.
. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) [Текст] // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года [Текст] // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон 82-ФЗ от 19 июня 2000 года [Текст] // Российская газета. - 2000. - 21 июня.
. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - 3 августа. - № 31. - Ст. 3803.
. О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 [Текст] // Российская газета. - 2002. - 6 ноября.
. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата Российской Федерации № 1 от 5 января 2004 года [Текст] // Финансовая газета. - 2004. - № 13. - С. 3-18.
. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год (утв. Решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010, протокол № 10) [Текст] // Российская газета. - 2010. - 29 декабря.. Материалы судебной практики
. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 02 марта 2006 года № 60-О [Текст] // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. - 2006. - № 4. - С. 89.
. Постановление Девятого апелляционного суда от 20 ноября 2006 г., 27 ноября 2006 г. по делу № 09АП-14525/06-АК [Текст]
. Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 06.02.2007, 13.02.2007 № 09АП-76/07-АК [Текст] / Сборник арбитражной практики по налоговым спорам. - М., 2010. - С. 405.
. Постановление от 11 сентября 2007 г. по делу № А56-3202/2007 [Текст]
. Постановление от 9 января 2008 г. № КГ-А40/13895-07 [Текст]. Литература
. Анисимов, Л. Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях [Текст] / Л. Н. Анисимов // Трудовое право. - 2008. - № 7. - С. 31 - 42.
. Брагинский, М. И., Витрянский, В. В. Договорное право. Книга 1 [Текст] / М. И. Брагинский, В. В. Витрянский. - М., 2000. - 808 с.
. Братусь, С. Н. Юридическая ответственность и законность (Очерк теории) [Текст] / С. Н. Братусь. - М., 1976. - 303 с.
. Варшавский, К. М. Трудовое право СССР [Текст] / К. М. Варшавский. - Л., 1924. - 207 с.
. Васильева, В. В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции [Текст] / В. В. Васильева // ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007. - 143 с.
. Видяпина, В. И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т. 2. [Текст] / В. И. Видяпина. - Новосибирск: Триада, 1999. - 617 с.
. Войтова, Т. Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практич. Пособие [Текст] / Т. Л. Войтова. - М.: Проспект, 2009. - 384 с.
. Дмитриева, О. В. Ответственность без вины в гражданском праве: Учебное пособие [Текст] / О. В. Дмитриева. - Воронеж, 1997. - 211 с.
. Еловиков, Л. А. Экономика труда [Текст] / Л. А. Еловиков. - Омск, 2009. - Ч. 2. - 416 с.
. Железнова, И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда [Текст] / И. Железнова // Трудовое право. - 2008. - № 2. - С. 34-41.
. Жукова, А. Л. Проблемы регулирования заработной платы в коллективных договорах и соглашениях: роль профсоюза [Текст] / А. Л. Жукова // Справочник кадровика. - 2005. - № 6. - С. 25.
. Иоффе, О. С. Вина и ответственность по советскому праву [Текст] / О. С. Иоффе // Советское государство и право. - 1972. - № 9. - С. 40 - 41.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. К. Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - 917 с.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Контракт; Инфра-М, 2007. - 596 с.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В. И. Шкатуллы [Текст]. - М.: Норма, 2007. - 783 с.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание 2-е, дополненное) [Текст] / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. - М., 2010. - 667 с.
. Красавчиков, О. А. Возмещение вреда, причиненного источником повышенной опасности [Текст] / О. А. Красавчиков. - М., 1966. - 313 с.
. Лушников, А. М., Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2-х тт. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право [Текст] / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. - М., 2003. - 389 с.
. Лушникова, М. В., Поваренков, А. Ю.Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы [Текст] / М. В. Лушникова, А. Ю. Поваренков // Трудовое право. - 2009. - № 6. - С. 20-30.
. Матвеев, Г. К. Основания гражданско-правовой ответственности [Текст] / Г. К. Матвеев. - М., 1970. - 178 с.
. Нуртдинова, А. Правовое регулирование оплаты труда [Текст] / А. Нуртдинов // Хозяйство и право. - 2006. - № 10. - С. 40.
. Одегов, Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. Т. 2 [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина. - М.: Альфа-пресс, 2007. - 616 с.
. Ойгензихт, В. А. Категория «риска» в советском гражданском праве [Текст] / В. А. Ойгензихт // Правоведение. - 1971. - № 5. - С. 64-70.
. Петров, А. Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование [Текст] / А. Я. Петров // Законодательство и экономика. - 2007. - № 9. - С. 34-44.
. Петров, А. Я. Право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и его обеспечение [Текст] / А. Я. Петров // Законодательство и экономика. - 2010. - № 10. - С. 10 - 15.
. Покровская, М. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) [Текст] / М. М. Покровская // Трудовое право. - 2003. - № 5. - С. 47-55.
. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2010. - 608 с.
. Самощенко, И. С., Фарукшин, М. Х. Ответственность по советскому законодательству [Текст] / И. С. Самощенко, М. Х. Фарукшин. - М., 1971. - 213 с.
. Смирнов, В. Т., Собчак, А. А. Общее учение о деликтных обязательствах в советском гражданском праве: Учебное пособие [Текст] / В. Т. Смирнов, А. А. Собчак. - Л., 1983. - 413 с.
. Сойфер, В. Г., Желтов, О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика [Текст] / В. Г. Сойфер, О. Б. Желтов // Трудовое право. - 2007. - № 6. - С. 18-24.
. Танаев, В. М. Понятие «риск» в Гражданском кодексе Российской Федерации [Текст] / В. М. Танаев // Актуальные проблемы гражданского права / Под ред. С. С. Алексеева. - М., 2000. - С. 9-22.
. Турсина, Е. А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: Практическое пособие [Текст] / Е. А. Турсина. - М.: Омега-Л, 2009. - 240 с.
. Хныкин, Г. В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности [Текст] / Г. В. Хныкин // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2007. - № 4. - С. 28-35.
. Чаннов, С. Е., Пресняков, М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила [Текст] / С. Е. Чаннов, М. В, Пресняков. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 367 с.
. Яичков, К. К. Система обязательств из причинения вреда в советском праве [Текст] / К. К. Яичков // Вопросы гражданского права. - М., 1957. - С. 170-199.
. Яковлев, Р. А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) [Текст] / Р. А. Яковлев // Трудовое право. - 2007. - № 1. - С. 97-110.
. Яковлев, Р. А. Поощрительные системы на предприятии [Текст] / Р. А. Яковлев. - М.: Информцентр-директор газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1995. - 209 с.
|
|
|
