 |
Персонал и оплата труда на предприятии
|
|
|
|
6.1 Персонал предприятия и его структура
6.2 Определение потребности в персонале
6.3 Организация оплаты труда на предприятии
6.3.1Тарифный вариант организации заработной платы
6.3.2 Формы оплаты труда работающих
6.3.3 Бестарифный вариант организации заработной платы
6.3.4 Планирование заработной платы
6.4 Управление персоналом
6.5 Производительность труда
6.6 Мотивация и оплата труда персонала
6.1 Персонал предприятия и его структура
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определённой структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.
Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует её потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счёт отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.
|
|
|
Персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые отражаются следующими показателями:
- списочная и явочная численность работников фирмы и её внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;
- среднесписочная численность работников фирмы и внутренних подразделений за определённый период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия (фирмы);
- темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определённый период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия (фирмы);
- текучесть кадров; фондовооружённость труда работников и рабочих на фирме и др.
6.1.1 Структурная характеристика персонала
Структурная характеристика персонала предприятия (фирмы) определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.
К непромышленному персоналу предприятия относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.
|
|
|
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских. Технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования т и транспортных средств.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты, служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и её структурных подразделений, а также их заместители: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (гл. бухгалтер. Гл. инженер, гл. механик, гл. технолог, гл. экономист и т.д.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и др. аналогичными видами деятельности. К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, учётчики, чертёжники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.
Под профессией подразумевается особый вид деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
|
|
|
Работники каждой профессии различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Они одновременно являются и показателями степени сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом её руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
В зависимости от срока на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на:
- постоянных – работники, поступившие на работу без указания срока;
- временные – поступившие анна работу на определённый срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы – четырёх месяцев);
- сезонные – поступившие на работу на период сезонных работ (например уборка зерновых) на срок, не превышающий шести месяцев.
6.2 Определение потребности в персонале
На практическом занятии.
6.3 Организация оплаты труда на предприятии
Эффективность деятельности предприятия в значительной мере зависит от политики предприятия в области оплаты и стимулирования труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд; выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции и является как бы ценой трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе.
Средства на оплату труда включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) и составляют часть издержек на производство и реализацию продукции.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, выделенная работникам на индивидуальное потребление в соответствии с качеством и количеством затраченного труда.
|
|
|
Основы трудовых отношений работников и администрации предприятия определяются коллективным договором, заключённым между администрацией и профсоюзной организацией трудового коллектива. Условия оплаты труда работников отражаются в трудовых контрактах (договорах). Другие виды оплаты – премии, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются внутренними документами, разрабатываемыми на предприятии, например, «Положение о материальном стимулировании работников предприятия».
Все существующие методы оплаты труда разделены на два варианта оплаты:
- тарифный вариант организации заработной платы;
- бестарифный распределительный вариант организации з/пл.
6.3.1 Тарифный вариант организации з/пл
Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- выбор наиболее рациональных форм и систем з/пл.
Фонд оплаты труда - представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.
Тарифная система состоит из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационного справочника.
Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
Тарифные ставки рабочих дифференцируются в зависимости по квалификации, условиям труда, формам оплаты. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени – час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты 1 разряда за день (дневная ставка) или час (часовая ставка). Размер оплаты работ, отнесённых к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент, присвоенный по сетке работам, отнесённым к этому разряду.
На предприятии со сложными и разнообразными технологическими процессами действует несколько ставок 1 разряда. В зависимости от условий труда, различия в оплате устанавливаются посредством применения более высоких тарифных ставок на тяжёлых работах. В большинстве отраслей промышленности применяются три вида ставок: для оплаты труда в нормальных условиях, для оплаты тяжёлых работ. Работы в горячих цехах и работ с вредными условиями; для оплаты особо тяжёлых и особо вредных работ.
|
|
|
Для рабочих, труд которых оплачивается повремённо, тарифные ставки устанавливаются на более низком уровне, чем для рабочих, работающих по сдельной системе, ввиду более интенсивного характера труда рабочих-сдельщиков.
Расчёт тарифных ставок начинается с определения минимальной тарифной ставки. Предприятие вправе разработать методику расчёта тарифной ставки 1 разряда самостоятельно, либо выбрать подходящую для своих условий из предлагаемых в экономической литературе. Основой для расчёта являются данные предшествующего периода:
- величина средней заработной платы по всем разрядам:;
- величина среднего тарифного разряда и среднего тарифного коэффициента по предприятию;
- удельный вес тарифа в заработной плате на период, предшествующий расчёту;
- прогнозируемый прирост (или фактический) законодательно установленного минимума месячной оплаты труда (ММОТ);
- годовой фонд рабочего времени в году;
- построение тарифной сетки в дальнейшем может осуществляться:
- с использованием единой тарифно-квалификационной сетки работ и профессий рабочих;
- с использованием единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (18 разрядов);
- с использованием других типов тарифных сеток.
Удельный вес тарифной ставки в заработной плате должен быть достаточно весомым 65 – 70%, ибо в противном случае тарифная ставка теряет свою роль в регулировании оплаты труда.
Тарифные сетки применяются для определения соотношений в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. В тарифной сетке предусматривается определённое число разрядов, при этом каждому разряду соответствует определённый коэффициент.
Тарифный коэффициент показывает, насколько ставка данного разряда выше ставки 1 разряда, 1 разряду присваивается коэффициент равный 1, а тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают соотношение между труд Ом разного уровня квалификации.
Нормативным документом, на основании которого производится тарификация работ и рабочих, т.е. отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду, а также присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих уровню их квалификации, является тарифно-квалификационный справочник. В этом документе перечислены все основные виды работ и профессий, а также необходимые квалификационные требования, предъявляемые к рабочему того или иного разряда в части профессиональных знаний, производственных навыков, приёмов и организации труда и т.д.
По каждой профессии в тарифно-квалификационном справочнике даётся краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать, и примеры работ, которые он должен уметь выполнять.
Присвоение рабочим того или иного тарифного разряда осуществляется специальными квалификационными комиссиями, состоящими из представителей администрации и профсоюзной организации предприятия, а также непосредственный руководитель (мастер), который, как правило, имеет и делает представление о присвоении рабочему того или иного разряда.
Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях.
Доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и т.д.
6.3.2 Формы оплаты труда
Основными формами оплаты труда рабочих в промышленности являются сдельная и повремённая.
В свою очередь они подразделяются на:
Сдельная: простая сдельная (прямая сдельная), сдельно – премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная (индивидуальная и коллективная-подрядная).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует именно улучшение объёмных, количественных показателей работы. Однако, при этом сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения технологических режимов и т.д.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
- расчётов с работниками (индивидуальная или коллективная);
- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них)
Прямая сдельная оплата связанна с оплатой труда в соответствии с количеством изготовленной продукции и, строится на основе технически обоснованных норм выработки и расценок за единицу выработанной продукции. Она обеспечивает увеличение заработка по мере роста производительности труда. Сдельная расценка за единицу продукции определяется делением тарифной ставки данного вида работ на норму выработки:
Р = Т ⁄ НВЫР,
где Р – сдельная расценка на единицу продукции;
Т – тарифная ставка сдельщика соответствующего разряда;
НВЫР – дневная норма выработки.
Исходя из норм времени, расценка определяется следующим образом:
Р = Т * НВР,
где НВР – норма времени на единицу продукции (единицу работ).
При прямой индивидуальной сдельной системе з/пл заработок рабочему может быть определён по следующей формуле:
ЗП = ∑ Рi x q, где
Рi – расценка на I – ый вид продукции или работы;
Q – количество обработанных изделий I –ого вида
Заработок рабочего (бригады) при прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается простым умножением количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу продукции.
В тех случаях, когда оборудование обслуживается бригадой, и установить индивидуальную норму выработки не представляется возможным, заработок распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным за расчетный период временем.
Недостаток прямой сдельной оплаты заключается в том, что она не стимулирует улучшение качественных показателей в работе. На предприятиях промышленности, в основном производстве на аппаратурных процессах практически не применяется.
Сущность сдельно-премиальной формы оплаты труда в том, что рабочий, кроме оплаты по простой сдельной расценке, получает премии за количественные и качественные показатели в работе. Показатели премирования разрабатываются предприятиями.
На особо важных участках производства, лимитирующих выпуск продукции, иногда применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты. Сущность ее в том, что за продукцию, выпущенную по норме, рабочий оплачивается по прямой расценке, а за сверх плановую продукцию – по прогрессивно нарастающей расценке. Внедрение этой системы способствует значительному росту производительности труда, но она имеет ряд существенных недостатков: применение ее может приводить к более быстрому росту заработной платы по сравнению с ростом производительности труда и способствовать перерасходу фонда заработной платы.
Аккордная система, являясь разновидностью сдельной, отличается тем, что расценки устанавливаются, как правило, не на единицу продукции, а на заранее обусловленный комплекс работ. Заработок рабочих определяется на основе действующих норм времени (норм выработки) и расценок. Такая оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ и может применяться как на основных, так и на вспомогательных работах.В промышленности аккордная система применяется на операциях, выполнение которых обусловлено сжатыми, строго определенными сроками: на ремонте оборудования, при устранении аварий и т.д.
Косвенно-сдельная оплата труда используется в основном для вспомогательных рабочих, которые определенным образом влияют на результативность труда основных производственных рабочих, в связи, с чем их заработок связан с выработкой последних.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: повременная и повременно-премиальная.
Повременная форма оплаты применяется там, где учет индивидуальных затрат труда затруднен, где устанавливать норму времени или норму выработки нецелесообразно и где оценка труда производится в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.
При простой повременной системе заработная плата зависит от квалификации и от отработанного времени работника и устанавливается в виде должностных месячных окладов или тарифных ставок.
При повремнно-премиальной системе размер заработка зависит не только от количества отработанного времени и квалификации работника, но и от количественных и качественных результатов труда. В настоящее время свыше 90% повременщиков оплачиваются поповремнно-премиальной системе.
Порядок премирования рабочих, размеры премий и условия их выплаты определяются на основе положений о премировании, разработанных на предприятии.
Рабочие производственных цехов могут премироваться за выполнение и перевыполнение месячного плана, за улучшение качественных показателей, соблюдение графиков и технологических параметров, экономию сырья и материалов, повышение сортности продукции, освоение новых видов сырья и материалов и т.д.
Рабочие вспомогательных цехов могут премироваться за улучшение качественных показателей, сокращение числа часов простоев оборудования, улучшение качества ремонта, за экономию электроэнергии, пара и т.д.
Размер премий должен быть экономически обоснован. На премирование может использоваться та экономия, которая получается при достижении соответствующих результатов.
 | |||||||
 | |||||||
 |  |
|
| ||||||||
 |  | ||||||||
 |  | ||||||||
 |  | ||||||||
 |  | ||||||||
|
|
Рис. 3 - Формы и системы заработной платы.
6.3.3 Бестарифный вариант организации з/пл
Бестарифный вариант организации з/пл – фонд оплаты труда заработанный коллективом распределяется между работающими членами этого коллектива или бригады, в соответствии с методикой, принятой для расчёта заработка, в том числе с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) или коэффициента трудового вклада (КТВ), а также системы повышающих и понижающих показателей. Такой вариант оплаты труда может включать в себя также комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы характеризуется следующими показателями:
n Фондом оплаты труда по коллективным результатам работы и от величины ФОТ зависит заработок работника;
n На основе данных о квалификации, стаже, результатах, достигнутых по месту предыдущей работы, каждому работнику присваивается «базовый» коэффициент трудового участия, который является постоянным и определяющим трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
n При распределении фонда оплаты труда каждому работнику присваивается КТУ, по текущим результатам деятельности, что дополняет установленный «базовый» коэффициент.
Применение тарифных и бестарифных систем оплаты труда не исключает использование отдельных элементов этих систем при разработке предприятиями новых форм оплаты труда, приемлемых при коллективной и индивидуальной организации заработной платы (смешанные системы). Например, комиссионная форма оплаты труда.
Комиссионная форма предполагает оплату труда работника, заключившего договор от лица предприятия на реализацию товара. Размер заработной платы (действий по заключению сделки) оговаривается заранее в процентах от суммы сделки (договора). Комиссионная форма оплаты труда используется в настоящее время как на предприятиях – товаропроизводителях, например, для работников отдела сбыта, так и на предприятиях – «посредниках», осуществляющих операции по схеме: товаропроизводитель – посредник – потребитель.
Дилерский механизм оплаты труда. Дилер занимается перепродажей товара чаще всего за свой счет, делая закупку на предприятии по ценам согласованным заранее и удовлетворяющим как товаропроизводителя, так и продавца. Прибыль дилера образуется за счет разницы цен и за вычетом затрат, которые неизбежно возникают в процессе доставки и реализации продукции, составляет средства на оплату труда дилера.
Доплаты надбавки, премии
Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
К наиболее значимым доплатам, носящим стимулирующий характер, относятся:
n Доплаты за совмещение профессий (должностей);
n Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ;
n Выполнение обязанностей отсутствующего работника;
n Рабочим за профессиональное мастерство;
n Специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
n Бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
n За выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;
n Руководство подсобным сельским хозяйством;
n Ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
n Обслуживание вычислительной техники.
Размеры доплат могут составлять 10, 20, 50, или даже 100 % тарифной ставки или оклада замещаемого работника. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки.
В связи с особым характером выполняемой работы устанавливаются доплаты за:
n Работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность);
n Работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;
n Многосменный режим работы;
n Дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством;
n Работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;
n Часы переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также буксирных, транспортных и служебно-вспомогательных судов.
Доплаты и надбавки, вызванные специфическим характером работы в условиях перехода к рынку, целесообразно регулировать на уровне отраслевого соглашения и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
n Выплаты за работу с тяжелыми и (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим – при постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
n Доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
n За интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
n За работу в ночное время;
n За выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;
n За перевозки опасных грузов;
n За работу на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций (применяются повышенные тарифные ставки и должностные оклады и / или повышающий коэффициент к тарифным ставкам и должностным окладам).
Предприятиям дано право самим устанавливать виды, формы, размеры различных стимулирующих выплат. Например, для предприятия важно закрепить кадры, имеющие стаж работы в той или иной специальности. Вопрос об установлении и отмене доплат оговаривается рабочим совместно с администрацией.
6.3.4 Планирование заработной платы
Планирование заработной платы имеет целью:
а) определить плановый фонд оплаты труда, необходимый для оплаты труда работников предприятия, на основе задания по выпуску продукции в установленной номенклатуре нужного качества, численности работающих;
б) установить правильные соотношения в уровнях заработной платы по категориям т группам работающих с учетом различий в сложности и условиях труда, формах и системах оплаты труда;
в) обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
Плановый фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных средств, предусматриваемую в смете производства для распределения между отдельными категориями работников по количеству и качеству их труда.
В фонд оплаты труда промышленно-производстенного персонала входят средства, подлежащие выплате работающим в плановом периоде за выполнение производственного заданий при проектируемых уровнях выполнения норм выработки, тарифных ставках и системы оплаты труда. В
СТРУКТУРА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Фонд основной з/пл Фонд дополнительной з/пл
Оплата труда рабочих Доплата за работу в ночное время
по сдельным расценкам
Оплата труда рабочих Доплата подросткам за по тарифным ставкам сокращенный рабочий день
Оплата труда по должностным Оплата отпусков
окладам
Доплата не освобождённым Оплата перерывов в работе
бригадирам за руководство кормящим матерям
бригадами
Доплата за обучение учеников Оплата за время выполнения
государственных и общественных
обязанностей
Доплата по районному коэффициенту Оплата выходного пособия
Премии рабочим по текущим Доплата за сверх урочные
Результатам деятельности работы
Доплата рабочим за отклонение от
Нормальных условий труда
Рисунок..- Структура фонда оплаты труда
Исключительное значение имеет контроль над расходыванием фонда з/пл. Перерасход по фонду з/пл даже при соблюдении плана по себестоимости приводит к нарушению правильных соотношений между товарными фондами и платежеспособным спросом населения.
6.4 Управление персоналом
Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления персоналом является:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Основными принципами использования персонала фирмы являются:
- соответствие численности работников объёму выполняемых работ;
- соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
- максимальная эффективность использования рабочего времени.
- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает:
- разработку методологии управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом;
- разработку технологии управления персоналом.
Воплощает в жизнь, разработанную и утверждённую концепцию управления персоналом, отдел персонала (или отдел кадров). Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации в 500 человек примерно следующий:
1) сектор планирования и найма рабочей силы:
- определение потребности в кадрах:;
- отбор кадров;
- заключение трудовых договоров;
- оформление кадровых документов;
- ведение делопроизводства отдела.
2) сектор мотивации и стимулирования труда персонала:
- разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;
- разработка системы материальной и моральной мотивации труда;
- изучение производительности труда, выработка мер по её повышению;
- организация и участие в разработке должностных инструкций.
3) Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:
- учёт использования рабочего времени персоналом;
- учёт и анализ нарушений трудовой дисциплины;
- учёт работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение и т.д.);
- оформление поощрений и взысканий;
- учёт текучести кадров.
4) Группа профориентации и социальной адаптации:
- ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, эстетическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т.д.
- изучение и анализ конфликтных ситуаций;
- организация в необходимых случаях психотерапии.
5) группа подготовки и продвижения персонала:
- организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;
- заключение договоров на проведение производственной практики в организации;
6) Группа изучения и оценки персонала:
- оценка эффективности работы персонала;
- проведение аттестации кадров;
- подготовка предложений по повышению (понижению) переводу, прекращению трудового договора;
- разработка программы ротации руководящего состава, продвижения персонала;
- подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.
7) группа качества трудовой жизни:
- организация работы по обогащению содержания труда;
- контроль за соблюдением законодательства о труде;
- оформление различных льгот, ссуд, дотаций;
- ведение договоров медицинского страхования;
- оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.
Нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс документов, организационно-распорядительного характера, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.
К числу такого рода документов в первую очередь относятся:
- устав предприятия;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;
-положение о структурных подразделениях организации;
- инструкции организационно-методического характера;
- должностные инструкции руков
|
|
|
