 |
Организационная структура управления
|
|
|
|
В данной организации - ГОУ СПО КПК на основании анализа Устава КПК и прочего анализа, в том числе непосредственного наблюдения можно сделать вывод, что во-первых данная организация линейно-штабная ОСУ и во-вторых вид данной ОСУ - бюрократия.
Линейно-штабная ОСУ - это более усовершенствованная разновидность линейно-функциональной ОСУ. Для нее характерно наличие штабов в организации - элементов, которые способствуют максимально эффективному осуществлению линейных функций и неотделимы от них (штабы не могут существовать независимо от линейных структурных подразделений).
В ГОУ СПО КПК применяются следующие разновидности штабов, как:
) консультативный аппарат, обеспечивающий консультирование линейного руководства в различных областях знаний (право, технология психодиагностика и т.д.). Специалисты привлекаются на постоянной или временной основе;
) обслуживающий аппарат оказывает линейному руководству различные услуги: исследования (например, маркетинговые, финансово-экономические и т.д.), работа с персоналом по определенным вопросам, подготовка юридических заключений, осуществление связей с общественностью и т.д. В ГОУ СПО КПК очень развито финансово-экономическое исследование;
) личный аппарат (секретарь, секретарь-референт, помощник, советник, консультант) исполняет то, что требует руководитель. Сотрудники личного аппарата не имеют в организации никаких полномочий, но могут обладать большой властью, фильтруя и ограничивая доступ к руководителю информации и посетителей. Власть усиливается, если руководитель искренне прислушивается к советам своего личного аппарата или зависит от него. Как в практически любой организации в ГОУ СПО КПК есть секретарь.
|
|
|
Вид ОСУ в ГОУ СПО КПК - бюрократия.
Основные положения концепции бюрократии особенно актуальны и в настоящее время в этой организации:
а) четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности;
б) иерархичность уровней управления с четкими связями типа “вышестоящий - нижестоящий”;
в) наличие взаимосвязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;
г) дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;
д) найм на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.
Первопричиной негативных явлений бюрократии (например, волокита, трудоемкие и продолжительные согласования, справки, формы и т.п.) является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации.
Из недостатков бюрократии можно отметить следующие:
преувеличение значимости стандартизированных правил, процедур и норм, в результате чего возможна утрата гибкости организации, сокращение поиска альтернатив при решении проблем.
отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации или по-другому, исключительный упор на строгое соблюдение правил ведет к негибкости ОСУ, сокращению нововведений в своей деятельности
В бюрократии существенным аспектом является отличие полномочий от власти:
) полномочия означают наличие права действовать;
|
|
|
) власть - наличие реальной возможности действовать.
Можно иметь власть, не имея полномочий.
Существует два типа полномочий в организации:
.Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее другим подчиненным. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет право принимать решения в отведенных ему пределах. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Результатом является цепь команд.
.Штабные (аппаратные) полномочия - полномочия административного аппарата, которые могут быть следующими:
а) рекомендательные полномочия - предлагаемые консультации, рекомендации штабного аппарата могут быть не приняты к реализации. Иначе, имеют право рекомендовать что-либо, но не требовать выполнения;
б) обязательные согласования - линейное руководство должно согласовывать (обсуждать) определенные вопросы (например, рыночная ситуация) до принятия решений, но не обязано следовать рекомендациям аппарата;
в) параллельные полномочия - наличие у штабного структурного подразделения права вето, отклонять решения линейного руководства. Цель заключается в установлении системы контроля для уравновешивания власти и недопущения грубых ошибок;
г) функциональные полномочия, при которых различия между штабными и линейными полномочиями устраняются, т.к. аппарат может как предложить, так и запретить какие-либо действия в области своей компетенции. Цель наделения такими полномочиями состоит в сокращении времени прохождения команды по линейным каналам;
д) личные полномочия внутри аппарата возникают, если собственно аппарат имеет свою структуру, иерархию, цепь команд.
В ГОУ СПО КПК руководство, практически в полном объеме, имеет полномочия, а не власть, причем имеет как линейные, так и штабные полномочия. Из вторых имеются как обязательные, так и рекомендательные, и параллельные, и функциональные. Личные полномочия тоже имеются, но не в полном объеме.
Полномочия реализуются через выполнение конкретных функций структурными подразделениями и работниками.
Из принципов распределения функций, максимально распространенных в организациях, в данной организации можно указать следующие:
|
|
|
Проблемный принцип. На подразделение и/или его сотрудников возлагается решение конкретных проблем (например, организация системы оплаты труда) без относительно объекта.
Объектный принцип. Предусматривается ответственность подразделения и/или его сотрудников за развитие и решение комплекса проблем, относящихся к данному объекту (например, цеху, производству и т.д.).
Проблемно-объектный принцип. Каждый сотрудник отвечает не за решение проблемы вообще, а за решение конкретной проблемы конкретного объекта.
Причем эти принципы в данной организации распространяются не сразу все на одного конкретного работника, но так как численность работников в организации большая, то можно найти таких людей, на которых распространяется проблемный принцип, на других - объектный, на третьих - проблемно-объектный принцип. Это зависит от того, какую ступеньку в иерархии занимает работник и какие у него существуют полномочия и возможность решения вопросов.
Любую ОСУ можно охарактеризовать с точки зрения степени централизации по следующим параметрам:
количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления, и их относительная важность;
последствия решений, принятых на нижестоящих уровнях;
степень контроля за работой подчинённых.
Вопрос определения эффективного соотношения централизации и децентрализации в каждом конкретном случае решается индивидуально. Важно знать преимущества и недостатки как первой, так и второй ОСУ.
Итак, можно указать следующие преимущества централизованной ОСУ:
) улучшается контроль и координация, снижается количество и масштабы ошибочных решений, принятых менее опытными специалистами;
) отдельные структурные подразделения и организация в целом растут и развиваются равномерно, а не за счет друг друга;
) более экономно и рационально используется опыт и знания персонала центрального органа управления.
Преимуществами же децентрализованной ОСУ являются следующие:
) облегчается процесс принятия решения, поскольку, во-первых, принимать решений надо меньше и, во-вторых, информации для принятия решения также необходимо меньше, и она уже подготовленная;
) повышается оперативность принятия решения и компетентность лица, его принимающего (иначе, где проблема возникла - там и решают ее);
) стимулируется инициатива, отождествление себя с организацией;
) происходит подготовка молодого специалиста к более высоким должностям, требующим принятия еще более важных решений, приобретение опыта.
В ГОУ СПО КПК явно выражена централизованная ОСУ, т.е. практически все решения принимаются руководством сверху, оно же следит за работой подчиненных, опыт и знания сотрудников используются по назначению, в зависимости от занимаемой должности.
Аналитическая часть
|
|
|
