 |
Права и обязанности ответственного.
|
|
|
|
Ответственный имеет право:
· организовывать, направлять работу с молодежью подразделения;
· участвовать в разработке проектов приказов, распоряжений руководителя подразделения по вопросам совершенствования работы с молодыми специалистами;
Ответственный обязан:
- качественно выполнять возложенные обязанности;
- целенаправленно использовать установленные права;
- предоставлять отчет в отдел организации работы с персоналом с периодичностью 1 раз в квартал не позднее 15 числа месяца следующего за
отчетным.
Система взаимодействия в организации работы с молодежью и система стимулирования ответственных.
В целях координации работы с молодежью ответственный осуществляет:
С руководителем подразделения.
Представляет: отчет о состоянии работы и проблемах молодых сотрудников подразделения, проекты распоряжений по закреплению наставников за молодыми сотрудниками, проекты распоряжений по представлению наставников к поощрению.
С отделом организации работы с персоналом.
Получает: нормативную и методическую документацию, планы, сведения о состоянии работы с молодыми сотрудниками на предприятии.
Система стимулирования ответственных
Премиальный фонд формируется ежемесячно в размере 0,5 МРОТ из расчета на одного ответственного. Полученная сумма распределяется между ответственными согласно результатам их работы.
Подведение итогов работы ответственных осуществляет отдел организации работы с персоналом на основании отчетов ответственных о проделанной работе за отчетный период и результатах работы наставников.
Цели, задачи наставничества.
Цель наставничества - содействие процессу адаптации молодого сотрудника, формирование его профессиональных и деловых качеств, создание благоприятных условий для дальнейшего профессионального роста, скорейшее включение молодых сотрудников в профессиональную деятельность, освоение ими положительного опыта предприятия.
|
|
|
Основные цели работы наставника с молодыми сотрудниками:
· Оперативное вовлечение молодых сотрудников в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами;
· Обеспечение преемственности и эффективная передача аккумулированного опыта предприятия;
· Ускорение роста профессионального мастерства, обеспечение успешной адаптации;
· Снижение естественной текучести и связанных с ней финансовых потерь;
· Предоставление возможности карьерного роста наставникам;
· Формирование имиджа как привлекательного работодателя для потенциальных молодых сотрудников.
Задачи наставничества:
Ø Углубленное знакомство с деятельностью ОАО «СКБ-Банк» в целом
Ø Создание условий для становления квалифицированного и профессионально-грамотного сотрудника;
Ø Оказание помощи вхождения молодого сотрудника в коллектив;
Ø Формирование у молодого сотрудника корпоративного сознания, чувства сплоченности и сопричастности целям и задачам предприятия;
Ø Формирование у молодого сотрудника таких личностных качеств, как добросовестность, ответственность, инициативность, дисциплинированность и уважение к профессии;
Ø Создание условий для реализации потенциала молодого сотрудника (профессионального и творческого).
· Наставником молодого работника назначается:
Ø Высококвалифицированный работник (специалист, руководитель);
Ø Имеющий образование не ниже среднего, а также стаж работы по специальности не менее 3 лет;
Ø Владеющий коммуникативными навыками общения;
|
|
|
Ø Умеющий определять сильные и слабые стороны наставляемого, корректировать и наставлять его развитие.
Кандидатура наставника подбирается руководителем молодого сотрудника. При необходимости специалисты отдела организации работы с персоналом проводят оценку кандидата в наставники с выдачей рекомендации.
Наставник утверждается распоряжением руководителя структурного подразделения в течение первых 5 рабочих дней с момента заключения трудового договора молодого работника.
Порядок работы наставника
· Основными направлениями работы наставника являются:
Ø Знакомство с наставляемым, выявление его личностных качеств, перспективных профессиональных и жизненных целей;
Ø Информирование о предприятии (его миссия, ценности, история, структура; корпоративной культуре; принятых на предприятии нормах и правилах поведения; перспективах карьерного роста);
Ø Вводить в должность;
Ø Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
Ø Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь срок наставничества; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
Ø Изучать профессиональные и личностные качества молодого сотрудника, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней;
Ø На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры;
Срок наставничества - 3 месяца. Наставник может осуществлять наставничество над одним или несколькими молодыми работниками структурного подразделения одновременно.
Отдел организации работы с персоналом организует необходимую помощь наставникам в осуществлении ими своих функций. При необходимости проводит учебу и консультирование.
По окончании периода адаптации молодого сотрудника наставник и непосредственный руководитель заполняют оценочный лист и доводят результаты адаптации сотрудника до руководителя подразделения и отдела организации работы с персоналом.
|
|
|
Права и обязанности наставника молодого работника
Обязанности наставника:
Ø Разрабатывать план адаптации молодого сотрудника, помогать молодому сотруднику качественно и последовательно овладевать специальностью;
Ø Способствовать эффективному прохождению адаптации молодого сотрудника;
Ø Проверять качество выполнения работ молодым сотрудника;
Ø Приобщать к корпоративной культуре предприятия, прививать нравственные ценности,
Ø Составлять по требованию руководителя подразделения или отдела организации работы с персоналом развернутую характеристику молодого сотрудника;
Ø Нести ответственность за деятельность наставляемого в течение всего периода наставничества.
Поощрения и взыскания
Наставникам молодых сотрудника устанавливается ежемесячная доплата (на период наставничества), в размере 0,75 минимального размера оплаты труда по РФ, установленного Федеральным Законом РФ, за каждого наставляемого. Право на доплату возникает у наставника в результате выполнения «Плана работы наставника с молоды работником» или решения начальника подразделения, оценивающего итог адаптации молодого работника.
Руководитель подразделения с ответственным за работу с молодыми сотрудниками в подразделении собирают наставников не реже 1 раза в полугодие для составления сводного отчета о прохождении периода адаптации и направляют его в отдел организации работы с персоналом.
3.2.Рекомендации по совершенствованию адаптации молодых сотрудников в ОАО «СКБ-Банк»
В соответствии с результатами проведенного нами исследования адаптации молодых сотрудников в ОАО «СКБ - Банк» нами были предложены следующие способы совершенствования организации труда в период адаптации.
Организация труда особых недостатков не имеет, но следовало бы проводить так же анализ рабочего места молодого сотрудника, так как не правильная организация рабочего места приводит к снижению результативности работы. Так же следовало бы наставнику помогать составлять молодому сотруднику план личной работы.
|
|
|
Это позволит сформировать положительное отношение сотрудника к новому месту работы.
Заключение
Организация труда - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования.
По результатам проведенного анализа выявлено, что организации труда на предприятии ОАО "СКБ-Банк" поставлена на обоснованном уровне. Можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия:
· Материальное стимулирование совмещения профессий, высококвалифицированной работы, поощрение стремления к новаторству.
· На основании совокупной среднемесячной оценки эффективности труда каждому сотруднику начисляется заработная плата.
Данный элемент организации труда на предприятии способствует индивидуальному подходу сотрудника к выполняемой работе и индивидуальной оценки произведенной работы и соответствующего материального поощрения. Организация труда на предприятии заслуживает изучения и внедрения на других предприятиях.
В ходе курсовой работы рассмотрен процесс адаптации персонала на предприятии – ОАО "СКБ-Банк", основанный на современных подходах к системам адаптации кадров. Работа преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.
Библиографический список
1. Бычин В., Малинин С., Шубенкова Е. Организация и нормирование труда: Учебник «Экзамен», 2009
2. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 1994.
|
|
|
3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
5. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 1993.
8. Сайт компании ОАО «СКБ- Банк» http://www.skbbank.ru
|
|
|
