Раздел 2. Теории лидерства

Тема 5. Развитие теории лидерства в зарубежной пси­хологии

В зарубежной психологии на протяжении всего XX века теория ли­дер­ства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоп­лен богатый теоретический и эмпирический материал.

Следует отметить, что специфика большинства англоязычных ис­следо­ваний заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивален­тов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Со­ответственно, большинство зарубежных исследований проводились в рамках организацион­ного и политического лидерства.

Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, исполь­зуя слово «headship» (в переводе на русский — «главенство») в противовес «leadership» для отделения административного влияния от собственно лидер­ского, однако в значительной части западных теорий лидерства все же сложно разделить «лидера» (в социально-психологи­ческом смысле) и «руко­водителя».

Поскольку нас интересуют прежде всего проблемы развития ли­дерских качеств, сосредоточимся на исследованиях, описывающих про­цессы станов­ления лидерства в различных условиях групповой и про­фессиональной дея­тельности, особенности взаимодействия лидера и последователей, а также лидерские качества, мировоззрение и мотивы лидера, возможности развития лидерского потенциала.

5.1. Теории лидерских качеств

В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключи­тельно его личностные качества. Это мнение согласовывалось с традицион­ными представлениями историков (Плутарх, Тит Ливии) и фи­лософов (Пла­тон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как че­ловека, обладающего уни­кальными качествами, поражающими вообра­жение масс, и объясняли фено­мен лидерства на основе наследствен­ных факторов. Ф. Вудз, проследив гене­зис королевских династий 14 на­ций за десять столетий, пришел к выводу, что лидерство зависит от спо­собно­стей правителей. Вудз утверждал, что прави­тель определяет со­стояние страны в соответствии со своими возможностями: каков прави­тель, та­ков и народ. Если лидер одарен особыми качествами, ко­торые отличают его от последователей, то эти качества можно определенным образом систематизировать. Такое заключение породило теорию лидер­ских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных качеств.

Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств:

- «технический» лидер, эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан;

- «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на дейст­вия группы в любой ситуации;

- «харизматический» лидер, он наиболее симпатичен для подчинен­ных.

Сопоставление качеств лидеров с качествами последователей вы­явило, что у лидеров в большей степени развиты следующие восемь свойств (при­чем это в равной мере касается каждого типа лидерства):

- нравственная зрелость;

- влияние на окружающих, или доминирование;

- целостность характера;

- социальная смелость, предприимчивость;

- проницательность;

- независимость от вредных привычек;

- сила воли, поведенческая компетентность;

- психологическая устойчивость.

Исследователь В. Борг доказал, что властность в характере не все­гда связана с самоуверенностью, а фактор жесткости в поведении чаще всего от­рицательно сказывается на лидерстве.

В 40-е годы XX века ученые подвергли анализу собранные в ре­зультате эмпирических исследований многочисленные факты о соотно­шении качеств лидеров. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и об­наружил, что изучение личных качеств лидеров продолжает давать противо­речивые результаты. Однако он тоже выде­лил ряд приоритетных черт хозяй­ственного лидера: интеллект, стремле­ние к знаниям, надежность, ответствен­ность, активность, социальную компетентность. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях ли­деры, действующие наиболее эффективно, обнаружи­вали разные лич­ные качества, и сделал следующий вывод: человек стано­вится руко­водителем не только благодаря тому, что обладает набором опре­деленных личных свойств.

Аналогичную идею на основе анализа многих исследований вы­двинул Р. Манн. Вместе с тем он, так же как и Стогдилл, выделил те ка­чества, кото­рые в значительной степени характеризуют лидера:

- интеллект (Манн обнаружил, что результаты 28 независимых ис­следо­ваний указывали на несомненно положительную роль интеллекта в ли­дерстве);

- приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследова­ния);

- общительность (результаты 22 исследований давали основания пола­гать, что лидеры, как правило, открыты);

- способность влиять на людей (согласно 12 исследованиям это свой­ство человека напрямую связано с лидерством);

- отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили от­рица­тельное влияние консерватизма на лидерство);

- восприимчивость и эмпатия, то есть умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эм­патия играет в лидерстве определенную, хотя и не определяющую роль).

В конце XX века наметился спад интереса к изучению тех качеств, кото­рые необходимы для становления лидера. Но классификация, со­ставление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть акту­альными и «заво­раживают» исследователей.

По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств:

- дальновидность — умение сформировать облик и задачи органи­за­ции;

- умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;

- умение мотивировать последователей;

- владение искусством межличностных отношений: умение гово­рить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

- «политическое чутье» — способность понимать запросы своего ок­руже­ния и лиц, имеющих власть;

- стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;

- харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определе­нию, но пленяющее людей;

- способность идти на риск, делегировать полномочия последовате­лям;

- гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

- решительность, твердость, когда этого требуют обстоятель­ства.

Харизматическому лидеру свойственны (по М. Гантору):

- умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заря­жать ею окружающих;

- завораживающая внешность;

- независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уваже­нию эти люди не полагаются на других;

- хорошие риторические способности и некоторый артистизм, выра­зи­тельная речь и развитые навыки межличностного общения;

- положительное отношение к восхвалению своей персоны: эти ли­деры чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;

- достойная и уверенная манера держаться, способность произво­дить впечатление людей, владеющих ситуацией.

По мнению Э. Лоулера, одного из исследователей мотивации пер­со­нала, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищаю­щими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обла­дать лидер, до сих пор не существует. Перечисленные выше модели ли­дерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории качеств ос­таются неучтенными мно­гие аспекты этого процесса, например взаимо­отноше­ния «лидер — последо­ватели», условия окружающей среды, хотя не вы­зывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качест­вами, спо­собными вызвать доверие после­дователей.

Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элемен­тов лидерства, а в связи с ними и в динамике. Следует помнить, что выполне­ние лидерских функций развивает необходимые для этого качества. В чело­веке, который на протяжении долгого времени испол­няет роль лидера, фор­мируются и закрепляются требуемые для этого черты.

5.2. Ситуационные теории лидерства

Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоя­тельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидер­ских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от ли­дера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эф­фективные в одной ситуации, могут быть ней­тральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

Кратко суть ситуационный теорий лидерства можно выразить сло­вами: «Какова ситуация, таков и лидер». То есть человек, который пре­тендует на эту роль, должен уметь приспосабливаться к требованиям конкретных об­стоятельств, в которых находится группа. Если ситуация требует от группы решительных и смелых действий, то в лидеры выхо­дит наиболее решитель­ный и смелый; если обстоятельства таковы, что нужны гибкость ума и изобре­тательность, - соответственно... То есть по­явление в группе лидера есть ре­зультат места, времени и обстоя­тельств.

Вспомните роман А. Дюма «Три мушкетера». Кто - Атос, Портос, Арамис или д'Артаньян - был лидером этой славной компании? Трудно ска­зать. Недаром их девизом было «Один за всех, и все за одного!». На протя­жении всего романа наибольшую роль в той или иной ситуации иг­рает то один, то другой. Нужны быстрые, решительные действия, тре­бующие ор­ганизации усилий всех, - и, безусловно, лидирует д'Артаньян (а все осталь­ные, между прочим, отдают ему эту возможность, то есть подчиняются). Непонятно, как поступить, что делать, чтобы не нарушить негласный ко­декс дворянской чести, - и решение в этой ситуации прини­мает Атос (и его право проявить себя как «честь и совесть» данной ком­пании бес­спорно). Требуется сильная, верная рука - и все не могут обойтись без Портоса (и только ему принадлежит эта роль). Ну а если требуется по­строить сложную интригу - то Арамис становится во главе всего этого маленького отряда (никто, кроме него, не знает столь хорошо все тайны двора - и с этим опять-таки все согласны). Таким образом, вся группа не­разлучных друзей становится максимально успешной во всех своих делах, а внутри ее самой царит согласие. Конечно, в жизни так редко бывает. Во-первых, потому, что не так уж часто жизнь сводит в одну компанию столь хорошо взаимодополняющих людей. Во-вторых, еще и потому, что дело ведь не только в том, что ситуативный лидер умеет что-то делать лучше других, но и в том, что остальные члены группы согласны с этим, отдают ему право «побыть лидером».

Если принять во внимание тот факт, что жизнь любой группы, ко­манды полна неожиданностей и многообразия, то список возможных ли­дер­ских ролей можно продолжить. (Что и было сделано последовате­лями си­туационных теорий.) Так, например, тот же д'Артаньян, на языке науки психологии, вполне может быть назван лидером-организатором, то есть человеком, все усилия которого направлены на осуществление совместных действий, «собирание в единый кулак» всех остальных. На­верняка каждый встречал в своей жизни и лидера-генератора эмоцио­нального настроя, ко­торого можно назвать душой компании, — это че­ловек, который задает общий тон настроения в компании, способен по­влиять на остальных в этом отношении: ему грустно, и всем не по себе, он улыбнулся, и будто солнышко из-за туч показалось... Таким лидером является, например, Карл­сон (кстати, компания из двух человек тоже группа, во всяком случае для психологов). Выделяют также лидера-эру­дита, то есть человека, много знающего, задающего тон в решении ка­ких-либо сложных, требующих ин­теллектуальных усилий, задач, стоя­щих перед группой. Таков Гэндальф во «Властелине колец» Толкиена - не самый сильный, не самый справедливый, не самый приятный в об­щении, но, безусловно, самый знающий и опытный среди Хранителей. В той же книге хоббит Фродо является ярким лидером-инициатором - фи­зически слабый по сравнению с остальными, с весьма ог­раниченным житейским опытом, да и просто вызывающий легкую иронию окружаю­щих, он для всей группы задает тон в решении групповых проблем. Дви­жимый чувством долга, он в итоге заставляет прислушаться к себе всех и действовать для достижения тех целей, которые именно он счи­тает необходимыми. А если вы помните роман Ж. Верна «Таинственный ост­ров», то один из его героев - Сайрус Смит - предстает перед нами как типичный лидер-умелец. Именно его знания и умения инженера позво­ляют всем остальным выжить на необитаемом остове: добыть огонь, постро­ить жилище и т.д.

Итак, согласно ситуационной теории лидер - функция определённой си­туации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лиде­рами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях». Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности. В другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что каче­ственно разные обстоятельства могут «потребовать» качественно различаю­щихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами — они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изу­чать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качест­вах в ситуации групповой жизнедеятельности.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных ка­честв личности, но не абсолютизирует их, отдаёт приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера.

Так, Э. Хартли предложил дополнить ситуационную теорию следую­щими положениями:

- приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исклю­чает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;

- оказавшись лидером в определённой ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководя­щую должность и тем самым закреплению лидерства;

- вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лиде­ром в определённой ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;

- лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имею­щие соответствующую мотивацию.

Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.

Ситуативный подход к лидерству вышел на арену почти пять деся­тиле­тий назад и значительно потеснил царствовавшую тогда теорию черт. Однако многие теоретики настаивали и настаивают на том, что сама по себе ситуация не является достаточной для определения ли­дерства.

5.3. Личностно-ситуативные теории

Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой по­ло­вине XX столетия.

Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты ин­дивида, так и специфические условия, в которых он действует. К. Кейс утвер­ждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: лично­стных черт лидера; природы группы и ее членов; про­блемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса со временем были значительно расши­рены. Так, Г. Герт и С. Миллз выделили факторы, которые необходимо учиты­вать при изучении лидерства:

- черты и мотивы лидера как личности;

- образ лидера, существующий в сознании его последователей, и мо­тивы поведения, побуждающие их следовать за ним;

- черты, или характеристики, роли лидера;

- институциональный контекст, в который лидер и его последова­тели мо­гут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась кон­цепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изу­чать ли­дерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения ин­дивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматри­вать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодей­ствия между личностями, входящими в состав дан­ной группы.

Основные положения теории взаимодействия состоят в следую­щем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом дости­жения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль ли­дера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осущест­влению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, их заинтересованную оценку друг друга, что в общем при­водит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся ме­жду людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия, которая зависит от активности каждого из членов и их взаим­ных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент, а также личными качествами индивида, его возможно­стями и умениями, которые отличают его от осталь­ных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие лично­сти и обществен­ной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений явля­ется единство физического и эмоционального восприятия, в резуль­тате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить по­требности группы, а также по совокупности его душев­ных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило вы­де­лить три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

«Лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испыты­вают одновременно чувство любви и страха.

«Лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и груп­пой доминирует страх перед первым.

«Идеальный», или харизматический, лидер — группа симпатизи­рует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вво­дится в группу извне и администратор не воспринимается членами кол­лектива как ли­дер, теория взаимодействия подразумевает существова­ние нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», которые по-разному влияют на поведе­ние и деятельность группы. Это подтвержда­ется результатами социологиче­ских исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных усло­виях может иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как со­циаль­ное явление в единстве пяти его основных характеристик:

1) лич­ность лидера, его характер;

2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей;

3) группа в целом, ее межличностная струк­тура;

4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их реше­ния;

5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.

Иными словами, теории взаимодейст­вия позволяют исследовать зави­симость между определенными качест­вами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в кото­ром группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория «кре­дита доверия» Е. Холландера, основанная на определении сте­пени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Ли­дер может сделать это лишь в том случае, если последователи осоз­нают его компетентность и оценивают его поведение как соответствую­щее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холлан­дера концентрирует внимание на ди­намичности межличностной оценки, ха­рактерной для процесса лидер­ства.

Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на не­стандарт­ное поведение в определенных рамках. Это право лидер полу­чает благодаря частично своему социальному статусу, а частично — со­ответствию ожида­ниям группы. В ее глазах лидер является компетент­ным работником, который соответствует принятым в обществе мораль­ным ценностям как на работе, так и дома (например, он является хоро­шим семьянином). Лидеру нужно приспо­сабливаться к нормам, сущест­вующим в группе, и в то же время он сам дол­жен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько его качества соответ­ствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его лично­стных черт. По мнению Холландера, в результате совместной дея­тельности происходит накопление позитивных впечатлений по отноше­нию к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» пе­ред группой, которая выдает ему «кредиты» на нестандартное поведе­ние, то есть дает определенную сво­боду отклонений от принятых пра­вил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. «Кре­диты доверия» позволяют использовать их для об­новления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины неудач — бездействие (инертность), ра­бота «на себя», слабая мотивация действий лидера, некомпетентность в ре­шаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы пове­дения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно ска­заться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет за­висеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целеуст­ремленности, спо­собность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежа­щее с его стороны отношение к группе, то, веро­ятнее всего, стремление про­вести какие-либо реформы в организации будет воспринято терпимо. По дос­тижении индивидом определенного социального положения изменяются не­сколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего, он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.

«Кредит доверия» помогает понять процесс периодического сме­щения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, кото­рый обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих после­дователей и будет смещен одним из них.

Тема 6. Исследования лидерства в отечественной
психологии

В отечественной социальной науке тема лидерства стала актуальной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. В 1920-1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и большей частью на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М.П.Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова, И. Рудченко и др. В них об­суждались роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвиже­ния ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несут на себе отпечаток социально-полити­ческой ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1960-х годах. В этот период появилось большое ко­личество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руково­дства. Неоднократно предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, сво­бодное, неформальное начало, в противоположность официальному — во втором. Эти различия отражены в работе Б. Д. Парыгина, выделившего ряд отличительных черт лидера и руководителя:

1. Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Лидер выдвига­ется неофициально и в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе.

2. Руководство более стабильно, в то время как явление лидерства ме­нее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедея­тельности группы и настроения в ней.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы во внешних инстанциях. Деятельность ли­дера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает гораздо более определенную систему различных санкций, которых в руках лидера нет.

5. Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной ответственности как за ра­боту группы, так и за то, что в ней происходит.

Безусловно, данное разграничение — очевидно и значимо. Оно уточ­няет рамки понятия «лидерство», однако трудно реализуется при рассмотре­нии организационного лидерства, поскольку процессы «руководство» и «ли­дерство» в деятельности руководителя являются взаимодополняющими и взаимопроникающими.

Взаимосвязь и взаимовлияние процессов лидерства и руководства была подтверждена Е. С. Кузьминым, И. П. Волковым и Ю. Н. Емельяновым в ре­зультате эмпирических исследований. Также ими была обнаружена зависи­мость групповой эффективности от того, принимают ли члены группы руково­дителя в качестве лидера или нет.

Характер и особенности принятия лидера и руководителя анализиру­ются в работах Е. Б. Абашкиной и Ю. Н. Косолаповой. Согласно исследова­ниям авторов, даже если руководитель назначается извне, в качестве лидера его может признать и принять лишь сама ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руко­водитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается.

Интересной является концепция Р. Л. Кричевского, которая рассматри­вает «ценностный обмен» как механизм выдвижения лидера. Согласно этой концепции, ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. В резуль­тате в качестве лидера принимается тот, в ком наиболее полно представлены особенно значимые для групповой деятельности качества (по сути, речь идет о ценностях). Иными словами, в ходе взаимодействия на роль лидера выдви­гается такой член группы, который идентифицируется у остальных с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наи­большим влиянием.

В отечественной теории социальной психологии основой для изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эф­фективный стиль лидерства. В результате в литературе, как правило, приво­дятся различные формы проявления лидерства, во многом зависящие от ве­дущей деятельности группы. Так, Е. М. Зайцева описывает следующие виды лидерства:

- организационное лидерство;

- профессионально-деловое лидерство;

- интеллектуальное лидерство;

- эмоциональное лидерство;

- волевое лидерство.

При этом под организационным лидером автор понимает лидера-ор­ганизатора, способствующего согласованности и активному взаимодействию членов группы и создающего тем самым самоуправляемость группы, помо­гающего выдвижению лидеров других видов и осуществляющего их интегра­цию для обеспечения эффективности групповой деятельности.

Исследование социально-психологических особенностей проявления лидерства в студенческих группах проводилось Н. В. Беляковой.

При рассмотрении взаимодействия «лидер—группа» автор акцентиро­вала внимание на втором слагаемом — «группе», подчеркивая, что именно цели и мотивы группы обусловливают обстоятельства возникновения лидер­ства. При этом принятые группой лидеры благодаря своей центральной пози­ции играют важную роль в формировании и изменении групповых целей, ми­ровоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

Проблема активизации лидерского потенциала личности студента в об­разовательном процессе разрабатывалась И. В. Дрыгиной. Лидерский потен­циал, согласно определению автора, является качественной характеристикой личности, отражающей совокупность внутренних потребностей, возможно­стей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуни­кативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности и за­дает позитивную направленность процессу ее профессионального становле­ния.

В качестве базовых элементов лидерского потенциала личности сту­дента И. В. Дрыгиной выделяются:

1. Лидерские потребности — в персонализации, самовыражении, призна­нии, влиянии, достижении, уважении, общении, а также желание и стремление занимать ведущее положение в группе.

2. Лидерские возможности — способности управлять, организовывать, анализировать, влиять и др.

3. Лидерские ценности — ценность позитивных отношений между субъек­тами образовательного процесса, ценность конструктивных групповых отношений, ценность достижения познавательно-профессиональных целей и др.

4. Средства — (социально-педагогические) условия образовательной среды вуза, объективно способствующие развертыванию лидерского потен­циала личности студента в процессе ее профессионального становления и субъективно ею принятые.

По мнению И. В. Дрыгиной, развертывание лидерского потенциала лич­ности представляет собой внутренний процесс, источником которого служит противоречие между лидерскими потребностями и наличными возможно­стями. Личность конструирует свой «образ лидера», в который она вклады­вает определенный смысл. Выделяя из множества жизненных ценностей цен­ности лидерства и осмысливая их, принимая их как личностно значимые, лич­ность осуществляет поиск средств достижения желанной цели — стать лиде­ром, для чего стремится активизировать свой лидерский потенциал.

Возможность появления лидеров как положительной, так и отрицатель­ной направленности подтверждается в работах М. И. Рожкова, который раз­личает лидеров-созидателей и лидеров-разрушителей. Лидер-созидатель действует в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, кото­рых он ведет за собой, получая личное удовлетворение от успешности этого процесса. Лидер-разрущитель действует исключительно в собственных инте­ресах, выводя на первый план эгоистическое желание показать себя и ис­пользуя для этого как свое дело, так и окружающих (зачастую во вред и делу, и людям).

Негативная направленность лидерства может проявляться в случаях, когда такие побудительные мотивы личности к лидерству, как стремление к власти и самоутверждению, не подкреплены социально приемлемыми ценно­стными и моральными установками. Практика показывает, что при назначении такого лидера на руководящую должность эффективность его управленческой деятельности оказывается низкой и зачастую оборачивается деструктивными последствиями. Такой лидер может иметь высокий лидерский потенциал (на­пример, основанный на харизматичности, высокой интеллектуальности, ком­муникабельности и т. п.), что, на первый взгляд, может оправдывать его на­значение на должность. Однако, обретая формальную власть, он нередко ис­пользует ее в личных целях, противопоставляя профессиональным и группо­вым целям. В особо значимых ситуациях это может приносить ощутимый вред общегрупповым интересам и приводить к тяжелейшему конфликту в группе.

Для определения специфики организационного лидерства нам важно установить критерии, в соответствии с которыми можно будет отличать орга­низационное лидерство от других типов лидерства. Особый интерес в этой связи вызывает исследование, проведенное Д. Л. Казаковым. В нем автор с позиции социологии управления выделил сущностные характеристики органи­зационного лидерства, позволяющие определять ситуации проявления именно этого типа лидерства и отличать от прочих. Наиболее значимыми из них являются следующие характеристики:

1. Формальная организационная структура. Организационное лидер­ство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами структуру. Оно имеет своей ба­зой именно существование такой структуры, определяющей права и обязан­ности членов организации и выделяющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером. Много­численные таблицы, отображающие различия между лидером и менеджером, которые столь часто приводятся в управленческой литературе, носят, скорее, качественный характер, описывая разные стратегии деятельности на одном и том же руководящем посту.

2. Длительность существования. Феномен организационного лидер­ства может иметь место в деловых организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство сущест­вует и в кратковременных социальных конгломератах, как то: в толпе, на де­монстрации, даже в очереди. Но там имеют место другие разновидности фе­номена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

3. Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство явля­ется внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Эту мысль также от­мечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые ли­дером, должны быть видимы». Никто не последует за лидером, влияние кото­рого незаметно.

4. Зависимость от общегрупповых целей. Специфика проявления ор­ганизационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения. Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь определенную направленность действий, которая со­ставляет смысл ее существования и в значительной степени определяет ха­рактеристики ее жизнедеятельности. Даже в том случае, если лидерство ори­ентировано на отношения, а не на достижения, общеорганизационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

5. Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несостоя­тельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее характеристик, в особенности в период «запуска» лидерства. Лидерство — глубоко личностное явление. Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются именно его личностные качества. В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лиде­рами.

6. Наличие отношений «лидер—последователи». Д

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: