 |
Снижение конфликтности через разработку правил Корпоративного поведения
|
|
|
|
Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на:
поведение в критических ситуациях;
распределение дефицитных ресурсов;
распределение ролей в организации, обучение и наставничество;
определение уровня вознаграждения и статуса работника;
установку объективных критериев при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации;
структуру и устройство организации;
организационные системы и процедуры;
организационные обычаи и ритуалы;
дизайн физического пространства, фасадов и зданий;
истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях;
официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.
Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент - корпоративные правила.
Дать возможность каждому сотруднику МУП «Куяганский маслосырзавод» иметь под рукой основные правила работы компании позволит не только каждому из них больше знать о своей организации, почувствовать себя её частью, но и откроет некоторым реальный путь к развитию, так как расширит представления работников о имеющихся в компании возможностях роста, развития и возможно, заработка. Корпоративные правила должны вместить в себя все аспекты работы.
Если обратиться к словарю, то правила (rules) - точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации. Соответственно, корпоративные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации.
|
|
|
В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д.
Как правило, создание и доведение такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (кому больше нравиться - заставить) свой персонал действовать в компании и вне по установленным правилам.
Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила.
Могут быть предложены два подхода при создании документа, регламентирующего поведение сотрудника в компании.
Первый. Корпоративные правила - декларация основных принципов взаимоотношений компании и сотрудника, а также перечень того, что в компании запрещено. Остальное по принципу - «что не запрещено, то разрешено». Как правило, это - 3 - 5 страничный документ.
Второй подход. Подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Большой структурированный документ, 30 - 60 страниц. Он более приемлем в России, так как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки в свою сторону, причем готов стоять на этом твердо.
Предлагаемый свод основных правил для сотрудников, или корпоративные правила.
Корпоративные правила могут содержать следующую информацию:
) общий обзор компании;
история, специализация, миссия, философия;
оргструктура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают;
что вы можете ожидать от нашей компании;
что компания ожидает от вас;
политика открытых дверей и открытой коммуникации в компании, внесение предложений;
отношения с клиентами;
взаимоотношения внутри компании;
) основные принципы работы;
график работы, посещаемость, отсутствие на работе или опоздания, перерывы на обед и использование технических перерывов, сверхурочные работы;
|
|
|
праздничные дни, корпоративные праздники;
отпуска, очередной отпуск, учебный отпуск, отпуск по беременности и родам, другие отпуска;
временная нетрудоспособность;
действия работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением;
внешний вид и поведение;
курение, спиртные напитки;
помещения, правила использования сотрудниками и посетителями;
документы и информация, дисциплинарные меры;
материальная ответственность работников;
политика в области фактов притеснений на рабочем месте;
политика в области трудовых споров;
личное дело работника;
общие собрания и собрания внутри подразделения;
оборудование и транспорт компании;
использование компьютеров, электронной почты;
служебные расходы;
использование оборудования и собственности компании в личных целях;
) безопасность;
общие принципы;
информирование по вопросам техники безопасности;
правила безопасности труда;
правила противопожарной безопасности;
) корпоративные правила и сотрудник;
ответственность за нарушение правил, установленных данным документом;
внесение предложений по изменению правил.
В небольшой компании такой, как МУП «Куяганский маслосырзавод» свод правил должен разрабатывать юрист вместе с заместителем по персоналу. Могут быть приглашены консультанты, которые смогут беспристрастно взглянуть на цели компании, культуру организации, учесть пожелания руководителя и обойти стремление сотрудников создать себе удобные правила существования, которые могут повредить развитию организации.
Разработанный документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).
Требовательность со стороны руководства - одно из обязательных условий внедрения Правил.
В западных компаниях корпоративные правила считаются законом, обязательным для выполнения. Однако кроме создания самих правил и требовательности руководства, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки работают правила, или же являются, на самом деле, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу. Качественные правила и достойные условия их реализации могут послужить значительным стимулом для развития организации. Важно, чтобы декларируемые вещи обязательно соответствовали действительности.
|
|
|
Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли. Снижение конфликтности и оздоровления трудовой атмосферы также в конечном итоге призваны улучшить финансовые результаты деятельности.
По свидетельству экспертов, которыми в данном случае выступают специалисты смежных организаций, снижение конфликтности способно не просто улучшить трудовую деятельность персонала, но и тем самым увеличить производительность труда, которая в итоге может выразиться в улучшении финансовых результатов предприятия на 7 - 12%.
Таким образом, в третьей главе на основе проведенного ранее анализа предложены следующие мероприятия.
Разработать для каждого сотрудника должностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций - в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала. На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инструкций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом. Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим по всей иерархии управления МУП «Куяганский маслосырзавод»
|
|
|
Переходя к методу делегирования полномочий, директор МУП «Куяганский маслосырзавод» не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя руководителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения.
Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.
Предложено ввести в МУП «Куяганский маслосырзавод» на первом этапе постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце - концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим.
Для менее опытных работников на первых порах следует ввести детальный контроль, в то же время для опытных работников этот контроль может сразу быть еженедельным.
Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в МУП «Куяганский маслосырзавод» должны стать оперативные совещания. При делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объектом контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как ответственные исполнители (менеджеры и специалисты) собираются решать их сами, помогая друг другу. Ведь неудачи одного подразделения так или иначе отразятся и на других, поскольку все «завязано» на финансовых показателях. Работники приучаются не только видеть стыковые проблемы в цифровых соотношениях, но и искать способы их разрешения в отработке персональных коммуникаций.
Еще одним мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил. Разработанный документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).
Требовательность со стороны руководства - одно из обязательных условий внедрения Правил.
|
|
|
