 |
Внимание — проблема. Соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?
|
|
|
|
Да, это была ловушка, и таилась она в «Уловке-22», которая фактически подтверждала, что забота о собственном благополучии перед лицом прямой и непосредственной опасности является проявлением здравого смысла. Орр был сумасшедшим, и его можно было списать на землю. Все, что он должен был для этого сделать, — попросить, но попроси он — и его тут же перестали бы считать ненормальным и заставили опять летать на задания. Орр был бы сумасшедшим, если бы продолжал летать на задания, и нормальным, если бы перестал летать, но если он нормален, он должен летать. Если он летает — значит, он сумасшедший и, следовательно, летать не должен; но если он не хочет летать — значит, он здоров и летать обязан (пер. М. Виленского и В. Титова) (Heller, 1955).
Приведенная цитата взята из знаменитого романа Джозефа Хеллера «Уловка-22». Многим приходится на собственном опыте убеждаться в том, что не только злополучному Орру пришлось попасть в подобный переплет. Создается впечатление, что в современной жизни полно «уловок-22». Например, поступающие на работу давно жалуются на то, что организации принимают сотрудников на многие должности только при наличии опыта работы, но этот опыт невозможно получить, если вас не принимают на работу.
Сейчас организации сами попались в капкан одной из самых больших «уловок-22». Попросту говоря, закон обязывает их предоставлять равные возможности, касающиеся реализации права на труд, всем поступающим на работу и сотрудникам, имеющим необходимую квалификацию. Однако в законе также сказано, что при некоторых условиях организации должны предоставлять преимущества женщинам, представителям меньшинств и инвалидам, то есть проводить политику благоприятствования определенным группам.
|
|
|
В середине 1970-х годов Аллан Бакк подал иск на California University, жалуясь на то, что его дважды не приняли на медицинский факультет университета, причем не потому, что он был плохо подготовлен, а потому, что он был белым. Он утверждал, что места на медицинском факультет были отданы людям, менее подготовленным, чем он, лишь потому, что они принадлежали к группам меньшинств.
После длительных юридических баталий, которые постепенно достигли уровня Верховного суда США, Бакк был принят на медицинский факультет. Большинством голосов Верховный суд вынес вердикт о том, что университет не имел права отвергать его кандидатуру, руководствуясь системой жестких квот, дискриминирующей белых поступающих. Однако Верховный суд также постановил, что программы приема в колледжи по-прежнему должны предоставлять особые преимущества представителям меньшинств — что это, как не «уловка-22»!
Примерно через 20 лет после удовлетворения иска Бакка, протестовавшего против «обратной дискриминации», члены правления California University, который насчитывает 9 факультетов, проголосовали за то, чтобы больше не предоставлять никаких льгот при найме сотрудников и поступлении в университет. Недовольство политикой предоставления льгот не ограничивается пределами штата Калифорния; на нее идет наступление по всем фронтам, даже со стороны тех, кому она должна давать преимущества.
По-видимому, политика предоставления в сфере труда льгот определенным группам, как и программы по ее реализации, не будут отменены в ближайшее время. Однако несомненно, что во многих кругах они не пользуются популярностью, и по мере того как их противники начинают решительнее заявлять о своих претензиях, суды все чаще рассматривают иски с жалобами на «обратную дискриминацию». Можно привести в качестве примера один из самых интересных случаев: уволенный за плохие показатели игры своей команды белый тренер по футболу, работавший в одной из средних школ штата Вирджиния, подал иск, утверждая, что чернокожие тренеры, работающие в той же системе, имели такое же, как и у него, соотношение побед и поражений своих команд, но были оставлены на работе.
|
|
|
Законы США ясно говорят о том, что возраст, половая, расовая и религиозная принадлежность, а также гражданство не являются релевантными критериями по отношению к возможностям реализации прав на труд. Но разве в основе политики предоставления определенным группам населения льгот в сфере труда не лежит прямо противоположная предпосылка? Похоже, что в конце 1990-х годов ситуация постоянно изменяется, но пока неясно, каковы будут грядущие изменения, если они вообще произойдут. Пока что организации, подобно Орру (герою романа Хеллера), должны выходить из положения как умеют.
Выводы
Набор — это процесс привлечения желающих получить работу в данной организации. Отсеивание — это процесс отделения квалифицированныхи/или перспективных претендентов от неквалифицированных и/или менее перспективных. Комиссия по соблюдению равных прав на труд (ЕЕОС) считает все методы получения отсеивающей информации тестами. Отсеивающая информацияможет быть использована как основа для вынесения суждений (клинических) или посредством применения какого-либо правила (количественного) для принятия отборочных решений. При распределении сотрудников возникает главная дилемма: чему следует отдавать приоритет — интересам самого человека или потребностям организации. Можно обойти эту дилемму, если воспользоваться временным внештатным совместительством или заключить на некоторые виды работ договоры с подрядчиками; однако эксперты ожидают, что в большинстве организаций такая альтернативная стратегия укомплектования кадрами не заменит традиционную модель.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Расскажите об относительных преимуществах и недостатках внутреннего и внешнего набора для частных и некоммерческих организаций.
2. Сопоставьте и сравните две политики: стремление к разнообразию кадрового состава и предоставление льгот в сфере труда представителям определенных групп. Как вы считаете, является ли первая из них менее спорной, чем вторая, и почему?
|
|
|
3. Дайте краткое объяснение причин, по которым использование стандартизированного формата интервью при приеме на работу повышает надежность и валидность интервью. Предложите несколько вопросов для стандартизированного интервью при приеме на какую-либо работу, которая вам знакома или которую вы хотели бы получить после окончания университета.
4. Наметьте план отсеивающей процедуры при приеме на работу, которой вы занимались или о которой вам что-либо известно. Расскажите, как вы будете принимать отборочное решение после того, как ваши кандидаты пройдут процесс отсеивания.
5. Считаете ли вы полезным клиническое прогнозирование в наш век, когда Комиссия по соблюдению равных прав на труд следит за тем, чтобы практика реализации этих прав была свободна от незаконной дискриминации, и требует ведения подробной документации? Объясните свой ответ, пожалуйста.
Основные термины
Набор (recruiting)
Клиническое прогнозирование (clinical prediction)
Модель согласования (matching model)
Отбор (selection)
Отсеивание (screening)
Оценочный центр (assessment center)
Предоставление в сфере труда льгот представителям определенных групп (affirmative action)
Равные права на труд (equal employment opportunity)
Разнообразие кадрового состава (workforce diversity)
Распределение (placement)
Реалистичное предварительное ознакомление с работой (realistic job preview)
Результаты тестов, неблагоприятные для определенных групп населения (advei-se impact)
Структурированное интервью (structured intemiew)
Порог пригодности (cutoff score)
Литература
Aamodt, M. G., Bryan, D. A., & Whitcomb, A. J. (1993). Predicting performance with letters of recommendation. Public Personnel Management, 22, 81-90.
American Society for Training and Development. (1982, January). What turns job interviewers on — or oft? Training and Development Journal, p. 7.
Anastasi, A. (1989). Ability testing in the 1980s and beyond: Some major trends. Public Personnel Management, 18, 471-484.
Arvey, R. (1979). Unfair discrimination in the employment interview: Legal and psychological aspects. Psychological Bulletin, 86, 736-765.
Arvey, R., & Campion, J. E. (1982). The employment interview: A summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322.
|
|
|
Ash, P. (1991). Lawand regulation of pre-employment mqumes,. Journal of Business Psychology, 5, 291-308.
Baker, H. G., & Spier, M. S. (1990). The employment interview: Guaranteed improvement in reliability. Public Personnel Management, 19, 85-90.
Barber, I. E., & Roehling, M. V. (1993). Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology, 78, 845-856.
Baron, R. A. (1993). Interviewer's moods and evaluations of job applicants: The role of applicant qualifications.Journal of Applied Social Psychology, 23, 253-271.
Bennett, A. (1989, May 10). Big brother takes a closer look. Wall Street Journal, p. B1.
Bersoff, D. N. (1981). Testing and the law. American Psychologist, 3, 1047-1056.
Bersoff, D. N. (1988). Should subjective employment devices be scrutinized: It's elementary, my dear Ms. Watson. American Psychologist, 4, 1016-1018.
Bettis, R. A., Bradley, S. P., & Hamel, G. (1992). Outsourcing and industrial decline. Academy of Management Executive, 6, 7-22.
Bowen, D. E., Ledford, G. E. Jr., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive, 5, 35-51.
Bretz, R. D., Rynes, S. L, & Gerhart, B. (1993). Recruiter perceptions of applicant fit: Implications for individual career preparation and job search behavior. Journal of Vocational Behavior, 43, 310-327.
Bycio, P., Alvares, K. M., & Hahn, J. (1987). Situational specificity in assessment center ratings: A confirmatory factor analysis. Journal of Applied Psychology, 72, 463-474.
Callender, E. (1996, March 25). Casual conflict. Los Angeles Times, pp. 11, 19.
Cascio, W. F. (1976). Turnover, biographical data, and fair employment practice. Journal of Applied Psychology, 61, 576-580.
Cascio, W. F. (1995). Whither industrial and organizational psychology in a changing world of work? American Psychologist, 50, 928-939.
Cascio, W. F., Outtz.J., Zedeck, S., & Goldstein, I. L. (1991). Statistical implications of six months of test score use in personnel selection. Human Performance, 4, 233-264.
Chatman, J. A. (1991). Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484.
Childs, A., & Klimoski, R. J. (1986). Successfully predicting career success: An application of the biographical inventory. Journal of Applied Psychology, 71, 3-8.
Coulton. G. F., & Feild, H. S. (1995). Using assessment centers in selecting entry-level police officers: Extravagance or justified expense? Public Personnel Management, 24, 223-254.
Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1964). A theory of work adjustment. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 15.
Dougherty, T. W., Ebert, R. J., & Callender, J. C. (1986). Policy capturing in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 71, 9-15.
Dougherty, T. W., Turban, D. В., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview: A field study of interviewer bchavior.Joumalof Applied Psychology, 79, 659-665.
Drakeley, R. J., Herriot, P., & Jones, A. (1988). Biographical data, training success, and turnover. Journal of Occupational Psychology, 61, 145-152.
Drasgow, F., Olson, J. В., Keenan, P. A., Moberg, P., & Mead, A. D. (1993). Computerized assessment. In G. R. Ferris & K. M. Rowland (Eds.). Research in personnel and human resource management. Greenwich, CT: JAI.
Drucker, P. F. (1994, November). The age of social transformation. Atlantic Monthly, pp. 53-80.
Dunnettc, M. D. (1962). Personnel management. Annual Review of Psychology, /3,285-313.
Equal Employment Opportunity Commission (1974). Affirmative action and equal employment: A guidebook for employers. Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Equal Employment Opportunity Commission (1978). Adoption by four agencies of the «Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures». Federal Register, 43, 38290-38315.
Feldman, D. C., Doerpinghaus, H. I., & Turnley, W. H. (1994). Managing temporary workers: A permanent HRM challenge. Organizational Dynamics, 23, 49-63.
Finkelstein, L. M., Burke, J.J., & Raju,N. S. (1995). Age discrimination in simulated employment contexts: An integrative analysis. Journal of Applied Psychology, 80, 652-663.
Flynn, G. (1995). Contingent staffing requires serious strategy. Personneljownal, 74, 50-58.
Forsythe, S., Drake, M. F., & Сох, С. Е. (1985). Influence of applicant's dress on interviewer's selection decisions. Journal of Applied Psychology, 70, 374-378.
Gallois, С. L, Callan, V.J., & Palmer, J. M. (1992). The influence of applicant communication style and interviewer characteristics on hiring decisions. Journalof Applied Social Psychology, 22, 1041-1060.
|
|
|
Gaugler, В. В., Rosenthal, D. В., Thornton, G. C. IIT., & Bentson, C. (1987). Meta-analysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology Monograph, 72, 493-511.
Gilford, R., Ng, C. P., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues in the employment interview: Links between applicant qualities and interviewer judgcments. Jotinal of Applied Psychology, 70, 729-736.
Coffin, R. D., Rothstcin, M. G., & Johnston, N. G. (1996). Personality testing and the assessment center: Incremental validity for managerial selection. Journal of Applied Psychology, 81, 746-756.
Goltz, S. M., & Giannantonio, C. M. (1995). Recruiter friendliness and attraction to the job: The mediating role of inferences about the organization .Jounal of Vocational Behavior, 46, 109-118.
Grant, D. L., & Bray, D. W. (1969). Contributions of the interview to assessment of management potential Journal of Applied Psychology, 53, 24-34.
Greenlaw, P. S., & Jensen, S. S. (1996). Race-norming and the Civil Rights Act of 1991. Public Personnel Management, 25, 13-24.
Harris, M. M. (1989). Reconsidering the employment interview: A review of recent literature and suggestions for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.
Harris, M. M., & Fink, L. S. (1987). A field study ofapplicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference? Personnel Psychology, 40, 765-784.
Hayes, T. L, Citera, M., Bradey, L. M., & Jenkins, N. M. (1995). Staffing for persons with disabilities: What is «fair» and «job-related»? Public Personnel Management, 24, 413-427.
Heller, J. (1955). Catch-22. New York: Dell. Howard, J. L., & Ferris, G. R. (1996). The employment interview context: Social and situational influences on interviewer decisions. Journal of Applied Social Psychology, 26, 112-136.
Hubcr, V. L, Northcraft, G. В., & Ncale, M. A. (1990). Effects of decision strategy and number of openings on employment selection decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 45, 276-284.
Huffcutt, A. L., McDaniel, M. A., & Roth, P. L. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluations: Moderating characteristics and implications for incremental validity. Joumalof Applied Psychology, 81, 459-473.
Hunter.J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance.
Psychological Bulletin, 96, 72-98.
Ito, J. (1994). Current staff development and expectations as criteria in selection decisions. Public Personnel Management, 23, 361-372.
Jackson, S. E., & Schulcr, R. S. (1990). Human resource planning: Challenges for industrial/ organizational psychologists. American Psychologist, 45, 223-239.
Janz, Т., Hellervik, L, & Gilmore, D. C. (1986). Behavior description interviewing. Boston: Allyn & Bacon.
Johnston, W. В., & Packer, A. E. (1987). Workforce 2000: Work and workers for the 21st century. Indianapolis: Hudson Institute.
Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992). Effects of work values on job choice decisions. Journal of Applied Psychology, 77, 2 61 - 2 71.
Kacmar, K. M., Delery. J. E., & Ferris, G. R. (1992). Differential effectiveness ofapplicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22,1250-1272.
Keenari, T. (1995). Graduate recruitment in Britain: A survey of selection methods used by organizations. Journal of Organizational Behavior, 16, 303-317.
Kinicki, A. J., & Lockwood, C. A. (1985). The interview process: An examination of factors recruiter use in evaluatingjob applicants. Journal of Vocational Behavior, 26, 117-125.
Kirnan, J. P., Farley, J. A., & Geisinger, K. F. (1989). The relationship between recruiting source, applicant quality, and hire performance: An analysis by sex, ethnicity, and age. Personnel Psychology, 42, 293-308.
Landy, F. J., Shankster, L. J., & Kohlcr, S. S. (1994). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 45, 261-296.
Larwood, L. (1995). Attributional effects of equal employment opportunity: Theory development at the intersection of the EEO policy and management practice. Group and Organization Management, 20, 391-408.
Latham, G. P., Saari, L. M., Purscll, E. D., & Campion, M. A. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 65, 422-427.
Lefkowitz, J. (1994). Race as a factor in job placement: Serendipitous findings of «ethnic drift». Personnel Psychology, 47, 497-513.
Lin, Т., Dobbins, G. H., & Farh, J. (1992). A field study of race and age similarity effects on interview ratings in conventional and situational interviews. Journal of Applied Psychology, 77, 363-371.
Linn, R. L., Harnish, D. L., & Dunbar, S. G. (1981). Corrections for range restriction: An empirical investigation of conditions resulting in conservative corrections. Journal of Applied Psychology, 66,655-663.
Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1991). Essentials of person-environment correspondence counseling. Minneapolis: University of Minnesota Press.
London, M., & Bray, D. W. (1980). Ethical issues in testing and evaluation for personnel decisions. American Psychologist, 35, 890-901.
Lowry, P. E. (1994). The structured interview: An alternative to the assessment center? Public Personnel Management, 23, 201-215.
Macan, T. H., & Dipboye, R. L. (1994). The effects of the application on processing of information from the employment interviews. Journal of Applied Social Psychology, 24, 1291-1314.
Mael, F. A. (1991). conceptual rationale for the domain and attributes of biodata items. Personnel Psychology, 44, 763-792.
Mael, F. A., & Ashforth, В. Е. (1995). Loyal from day one: Biodata, organizational identification,
and turnover among newcomers. Personnel Psychology, 48, 309-333.
Mael, F. A., & Hirsch, A. C. (1993). Rainforest empiricism and quasi-rationality: Two approaches toobjective biodata. Personnel Psychology, 46, 719-738.
Marlowe, C. M., Schneider, S. L, & Nelson, С. Е. (1996). Gender and attractiveness biases in hirin decisions Are more experienced managers less biased? Journal of Applied Psychology, 81, 11-21.
Maurer, S. D., & Fay, C. (1988). Effect of situational interviews, conventional structured interviews, and training on interview rating agreement: An experimental analysis. Personnel Psychology, 41, 329-344.
Maurer, S. D., Howe, V., & Lee, T. W. (1992). Organizational recruiting as marketing management: An interdisciplinary study of engineering graduates. Personnel Psychology, 45, 807-833.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L, Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79, 599- 616.
McDonald, Т., & Hakel, M. D. (1985). Effects of applicant race, sex, suitability, and answers on interviewer's questioning strategy and ratings. Personnel Psychology, 38, 321-334. McMurry, R. N. (1947). Validating the patterned interview. Personnel, 23, 263-272.
Meglino, B. M., DeNisi, A. S., & Ravlin, E. C. (1993). Effects of previous job exposure and subsequent job status on the functioning of a realistic job preview. Personnel Psychology, 46, 803-822.
Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology, 74, 424-432.
Moreland, K. L., Eyde, L. D., Robertson, G. J., Primorr, E. S., & Most, R. B. (1J95). Assessment of test user qualifications: A research-based measurement procedure. American Psychologist, 50, 14-23.
Morrow, P. С. (1990). Physical attractiveness and selection decision making. Journal of Management 6, 45-60.
Owens, W. A. (1968). Toward one discipline of scientific psychology. American Psychologist, 65, 782-785.
Owens, W. A. (1976). Background data. In M. D. Dunnette (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
Parsons, C. K., & Liden, R. C. (1984). Interviewer perceptions of applicant qualifications: A multivariate field study of demographic characteristics and nonverbal cues. Journal of Applied Psychology, 69, 557-568.
Pearce, J. L. (1993). Toward an organizational behavior of contract laborers: Their psychological involvement and effects on employee co-workers. Academy of Management Journal, 36, 1082-1096.
Peres, S. H., & Garcia, J. R. (1962). Validity and dimensions of descriptive adjectives used in reference letters for engineering applicants. Personnel Psychology, 15, 279-296.
Perry, E. L, Davis-Blake, A., & Kulik, С. Т. (1994). Explaining gender-based selection decisions: A synthesis of contextual and cognitive approaches. Academy of Management Review, 19, 786- 820.
Phillips, A. P., Dipboye, R. L. (1989). Correlational tests of predictions from a process model of the interview. Journal of Applied Psychology,74, 41-52.
Pingitore, R., Dugoni, B. L, Tindale, R. S., & Spring, B. (1994). Bias against overweight job applicants in a simulated employment interview. Journal of Applied Psychology, 79, 909-917.
Premack, S. L, & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719.
Pursell, E. D., Campion, M. A., & Gaylord.S. R. (1980). Structured interviewing: Avoiding selection problems. Personnel Journal, 59, 907-912.
Rasmusscn, K. G., Jr. (1984). Nonverbal behavior, verbal behavior, resume credentials, and selection interview outcomes. Journal of Applied Psychology, 69, 551-556.
Reilly, R. R., & Chao, G. T. (1982). Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62.
Robertson, I. Т., Gratton, L., & Rout, U. (1990). The validity of situational interviews for administrative jobs. Journal of Organizational Behavior, 11, 69-76.
Rothstcin, H. R., Schmidt, F. L, Erwin, F. W., Owens, W. A., & Sparks, C. P. (1990). Biographical data in employment selection: Can validities be made geneializable? Journal of Applied Psychology, 75,175-184.
Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. Academy of Management Review, 15, 286-310.
Rynes, S., & Rosen, B. (1995). A field survey of factors affecting the adoption and perceived success of diversity training. Personnel Psychology, 48, 247-270.
Sackett, P. R., & Wilk, S. L. (1994). Within-group norming and other forms of score adjustment inpreemployment testing. American Psychologist, 49, 929-954.
Saks, A. M. (1994). A psychological process investigation for the effects of recruitment source and organization information on job survival. Journal of Organizational Behavior, 15, 225-244.
Schmitt, N. (1976). Social and situational determinants of interview decisions: Implications for the employment interview. Personnel Psychology, 29, 79-101.
Schmitt, N., Schneider, J. R., & Cohen, S. A. (1990). Factors affecting validity of a regionally administered assessment center. Personnel Psychology, 43, 1-12.
Sheets, T. L., & Bushardt, S. C. (1994). Effects of the applicant's gender-appropriateness and qualifications and rate self-monitoring propensities on hiring decisions. Public Personnel Management, 23, 373-382.
Silver, S. (1995, October, 15). The bottom line on diversity. Washington Post, p. 5. Smith, M. (1994). A theory of the validity of predictors in selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 13-31.
Smith, M., & George, D. (1994). Selection methods. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), Key reviews in managerial psychology: Concept and research for practice. Chichester, England: Wiley.
Snyder, M., Berscheid, E., & Matwychuk, A. (1988). Orientations toward personnel selection: Differential reliance on appearance and personality. Journal of Personality and Social Psychology, 54,972-979.
Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management duringjob interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587-606.
Stokes, G. S., Mumford, M. D., & Owens, W. A. (Eds.). (1993). The biodata handbook: Theory, research, and application. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Swaroff, P. G., Barclay, L. A., & Bass, A. R. (1985). Recruiting sources: Another look. Journal of Applied Psychology, 70, 720-728.
Taylor, M. S., & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants' reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40, 261-285.
Taylor, M. S., & Schmidt, D. W. (1983). A process-oriented investigation of recruitment source effectiveness. Personnel Psychology, 36, 343-354.
Tullar, W. L. (1989). Relational control in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 74,971-977.
Turban, D. W., & Dougherty, T. W. (1992). Influences of campus recruiting on applicant attraction to firms. Academy of Management Journal, 35, 739-765.
Turban, D. W., Eyring, A. R., & Campion, J. E. (1993). Job attributes: Preferences compared with reasons given for accepting and rejecting job offers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66, 71-81.
Van Vianen, A. E., & Willemscn, Т. М. (1992). The employment interview: The role of sex stereotypes in the evaluation of male and female job applicants in the Netherlands. Journal of Applied Social Psychology, 22, 471-491.
Vandenberg, R. J., & Scarpello, V. (1990). The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews. Journal of Applied Psychology, 75, 60-67.
Varca, P. E., & Pattison, P. (1993). Evidentiary standards in employment discrimination: A view toward the future. Personnel Psychology, 46, 239-258.
Vecchio, R. P. (1995). The impact of referral sources on employee attitudes: Evidence from a national sample. Journal of Management, 21, 953-965.
Wagner, R. (1949). The employment interview: A critical summary. Personnel Psychology, 2, 17-46.
Wanous, J. P. (1980). Organizational entry: Recruitment, selection, and socialization of newcomers. Reading, MA: Addison-Wesley.
Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.
Wiggins, J. S. (1973). Personality and prediction: Principles of personality assessment. Reading, MA: Addison-Wesley.
Wilk, S. L., Sackett, P. R., & Desmarais, L. B. (1995). Gravitation to jobs commensurate with ability: Longitudinal and cross-sectional tests. Journal of Applied Psychology, 80, 79-85.
Williams, C. R., Labig, C. E.Jr., & Stone, Т. Н. (1993). Recruitment sources and posthire outcomes for job applicants and new hires: A test of two hypotheses. Journal of Applied Psychology, 78, 163-172.
Williams, К. В., Radefeld, P. S., Binning, J. F., & Sudak, J. R. (1993). When job candidates are «hard» versus «easy-to-get»: Effects of candidate availability on employment decisions. Journal of Applied Social Psychology, 23, 169-198.
Williams, M. L., & Dreher, G. F. (1992). Compensation system attributes and applicant pool characteristics. Academy of Management Journal, 35, 571-595.
Wollack, S. (1994). Confronting adverse impact in cognitive examinations. Public Personnel Management, 23, 217-224.
Wright, P. M., Lichtenfels, P. A., & Pursell, E. D. (1989). The structured interview: Additional studies and a meta-analysis. Journal of Occupational Psychology, 62, 191-199.
|
|
|
