 |
Предлагаемое описание работы
|
|
|
|
1. Идентификация работы.
а. Наименование: координатор индустриальных и аграрных приоритетов.
б. Отдел: административно-хозяйственный.
2. Профессиональные обязанности.
а. Направляет, контролирует и регулирует движение торговли между штатами, представляющей собой основу благополучия американской экономики. Пользуется свободой действий и независимостью суждений, не будучи подверженным прямому или опосредованному контролю.
б. Интегрирует переменные факторы в развивающейся ситуации, используя собственные суждения, основанные па прошлом опыте, обусловленные эрудицией и подкрепленные ментальной бескомпромиссностью. Формулирует обязательные для исполнения решения, имеющие отношение к приоритету движения между штатами и внутри них как одушевленных, так и неодушевленных товаров; эти решения не имеют обратного хода, не являются объектом апелляционного рассмотрения со стороны вышестоящих органов власти и не отменяются законодательными актами какого бы то ни было эшелона нашей правовой системы. Оказывает решающее влияние на движение сельскохозяйственной продукции, леса, полезных ископаемых, промышленных товаров, машин и механизмов, строительного оборудования, военного персонала, стратегических материалов, сырья, готовой продукции, фабрикатов, полуфабрикатов, малого бизнеса, крупного бизнеса, общественных услуг и правительственных организаций.
в. Имеет дело со всеми типами личности и всеми уровнями образования, от ректора колледжа и промышленного магната до водителя грузовика, проявляя инициативу, изобретательность, воображение, ум, трудолюбие и гибкость. Обеспечивает координированную мотивацию со стороны людей, которая согласуется с решениями штатного работника и неосуществление которой может вызвать комплексное нарушение деятельности персонала и оборудования, способное повлечь за собой катастрофическую утрату психического равновесия огромным количеством работников американской индустрии, ответственных за формулирование текущей политики и осуществление транспортных перевозок, как между штатами, так и внутри них.
|
|
|
г. Оценивает нюансы развития ситуации и осуществляет корректировку оной сообразно ее сложности и важности.
Источник:
Е. В. Flippo, Principles of Personnel Management (3rd cd.). 1971.
Быстро меняющиеся технология производства, планирование работы, а также процессы слияния, поглощения и реорганизации предприятий являются другим фактором среды, увеличивающим число ошибок в профессиографическом анализе. В некоторых случаях данные успевают устареть за то время, пока организация пытается использовать их в практических целях. Этого вида ошибок невозможно избежать; его можно устранить лишь с помощью постоянного мониторинга информации о профессиографическом анализе.
Общая стратегия устранения ошибок при профессиографическом анализе состоит из четырех частей:
1. Использование нескольких источников информации о работе.
2. Использование, если это возможно, более чем одного подготовленного и опытного аналитика.
3. Предоставление аналитику(ам) достаточного количества времени для качественного выполнения работы.
4. Проверка и перепроверка информации и результатов. Этот перечень являет собой предельное требование, и у многих организаций не хватает ресурсов или желания ему следовать. Помощь со стороны промышленных/организационных психологов может заключаться в дальнейшем исследовании и разработке методов профессиографического анализа, при которых менее вероятно появление ошибок, вызванных условиями его проведения.
|
|
|
Исследования профессиографического анализа
Организационные психологи, объектом интереса которых является профессиографи-ческий анализ, полагают, что необходимо увеличить количество исследований как аналитических инструментов, так и способов их использования. В этом контексте Ричмен и Киньонес (Richman & Quinones, 1996) провели лабораторный эксперимент с целью изучить ряд аспектов процесса профессиографического анализа. Отрывок из этого исследования, имеющий отношение к вопросу, кто должен осуществлять анализ, представлен в рубрике «Исследования крупным планом». По крайней мере результаты оценки того, как часто выполняются конкретные задания, показывают, что 1юди, непосредственно выполняющие какую-то работу (штатные работники), являются лучшими источниками информации, чем те, кто всего лишь наблюдает за выполнением работы.
Лабораторный эксперимент.
В не представленной здесь части эксперимента Ричменом и Киньонесом было также установлено, что менее опытные испытуемые дают более точные ответы, чем люди с большим опытом. Может показаться, что этот вывод противоречит здравому смыслу, но он согласуется с исследованиями памяти, свидетельствующими, что чем чаще имеет место какое-то событие, тем труднее вспомнить его детали (например, Bruce & /an Pelt, 1989; Robinson & Swanson, 1990).
Испытуемые.
Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта
Исследуемый вопрос: Оценивают ли люди, выполняющие работу, частоту задания точнее, чем те, кто наблюдает за выполнением задания?
Вид исследования: Лабораторный эксперимент.
Испытуемые: 33 студентки и 31 студент последнего курса.
Независимая переменная: Статус исполнителя против статуса наблюдателя.
Зависимая переменная: Точность оценки частоты задания, выраженная степенью отклонения от истинной частоты.
Гипотеза: Исполнители оценивают частоту задания точнее, чем наблюдатели.
Общий порядок действий: После соответствующей подготовки (эксперимент включал в себя элементы, здесь не описанные) половина испытуемых (выбранная наугад) наблюдала видеозапись того, как собирают игрушки, а затем отвечала на вопросы, касающиеся частоты, с которой выполнялись различные элементы задания. Остальные испытуемые отвечали на те же вопросы после того, как сами осуществляли сборку.
|
|
|
Результаты: Гипотеза подтвердилась.
Вывод: «...настоящее исследование указывает на необходимость расширения системы исследований профессиографического анализа с целью изучения психических процессов, имеющих место при таком анализе».
Источник:
W. L. Richman & М. Quiaones, «Task Frequency Rating Accuracy:
The Effect of Task Engagement and Experience».
Journal of Applied Psychology, 1996, 81, 512-514.
В еще одном исследовании методов анализа и их применения Левин и его коллеги (Levine, 1983) выясняли мнения опытных аналитиков в отношении полезности и практичности семи распространенных методов анализа. Из двух методов, использованных в исследовании и рассматриваемых в этой главе, Функциональный профессиографический анализ (FJA) показал себя очень хорошо в отношении своей эффективности, тогда как Опросник анализа должностей (PAQ) получил высокие отметки за легкость использования. Этот результат согласуется с тем, чего можно было ожидать. Метод FJA опирается на наблюдение и интервью, дающие аналитику значительную свободу в получении информации, которая будет использоваться в дальнейшем. PAQ же — это стандартизированный опросник, заполнение которого требует меньше времени и навыков, но при этом ограничивает собираемую информацию рамками конкретных вопросов, на которые нужно ответить. Объектом рассматриваемых исследований были традиционные методы профессиографического анализа, получившие широкое применение. Другие организационные психологи сосредоточили свое внимание на разработке новых и более совершенных методов анализа. Среди текущих разработок — компьютерный «профессиографический аналитик», позволяющий штатному работнику нажимать на клавиши в ответ на вопросы о его работе, «задаваемые» персональным компьютером (Wilson, 1991). Компьютеры могут также позволить создать обширные перечни распространенных заданий для основных профессиональных категорий. Эта информация не заменит информацию о работе, ориентированную на конкретные организации, но станет основным референтным источником, который значительно сократит время и стоимость анализа.
|
|
|
Современные организации особенно нуждаются в качественных (с точки зрения оценки) общецелевых методах профессиографического анализа, требующих меньше времени и навыков, чем большинство тех, что используются в настоящее время. Сейчас профессиографический анализ — это чрезвычайно дорогостоящий и трудоемкий процесс в организациях любого масштаба; накопить исчерпывающую базу данных анализа, управлять ею и ее использовать — все это часто оказывается просто невыполнимой задачей. Если сделать процесс более продуктивным, это позволит большему числу организаций использовать огромный потенциал этой информации с целью эффективного управления интегрированной системой персонала.
«Рабочая лошадка» интегрированной системы, описание работы, рассматривается далее. В качестве вступления к этому обсуждению следует признать, что далеко не все описания работы основываются на профессиографическом анализе. Этому есть множество объяснений, из которых главным является время и дороговизна такого анализа. Тем не менее описания работы крайне полезны для многих связанных с персоналом функций, к которым они имеют отношение, когда эти описания создаются на основе данных профессиографического анализа.
Описание работы
Профессиографический анализ — это процесс сбора информации. Описание работы представляет собранную таким образом информацию в форме письменного изложения, определяющего задания, обязанности и условия труда каждой анализируемой работы. Диапазон описания работы может простираться от девятизначного резюме DOT до целой книги, такой как The Nature of Managerial Work («Характер управленческой работы») Минцберга (Mintzberg, 1980). Более типичное описание работы — это описательный текст объемом в три страницы, но описанием работы является далеко не любая информация о работе, представленная в письменном виде. Существуют определенные требования в отношении содержания и стиля.
Полное описание работы состоит из двух разделов. Первый содержит идентифицирующую информацию, а другой представляет собой краткое изложение производственных заданий и обязанностей. (Третий раздел, состоящий из пояснительных комментариев, необязателен.) Идентифицирующая информация состоит (по меньшей мере) из следующих пунктов: название компании, наименование профессии, отдел и/или подразделение, к которому относится профессия, имя профессиографического аналитика и дата составления отчета. Указание источников информации, включая имена всех интервьюированных, необязательно. В разделе с кратким изложением содержания работы описываются исполняемые обязанности, условия работы, кто находится в подчинении или под чьим руководством работа выполняется, связь работы с другими видами работ и используемые машины, инструменты и методы.
|
|
|
Цель описания работы состоит лишь в том, чтобы передать информацию. Оно не рассчитано на то, чтобы развлекать читателя или служить образцом изящного стиля. Хорошее описание работы должно быть полным, ясным и сжатым. Существует несколько широко распространенных указаний в отношении стиля, которые помогают этого добиться.
• Используйте настоящее время: «распечатывает», а не «распечатал».
• Начинайте каждое предложение в описании работы с глагола действия: «распечатывает корреспонденцию», а не «корреспонденция распечатана».
• Используйте слово «может», только если некоторые люди, занимающиеся этой работой, никогда не выполняют это задание.
• Используйте слово «иногда», только если каждый человек, занимающийся этой работой, время от времени выполняет это задание.
Указания по составлению описания работы — не плод размышлений одержимого филолога. Они служат как для того, чтобы сделать более понятной коммуникацию, гак и для того, чтобы легче было сравнивать описания работы, составленные различными людьми для различных видов работ. Образец описания работы, выполненного в адекватном стиле, представлен в примере 11.2. Часть другого описания приведена в примере 11.7.
Описание работы, показанное в примере, является стандартным, практически универсально приемлемым, но традиционная форма имеет и своих критиков. Грант (Grant, 1988b) считает, что обычное описание работы может вводить в заблуждение, поскольку оно не показывает относительной важности каждого производственного задания или относительного количества времени, необходимого для его выполнения. Условия, в которых выполняются производственные задания, и стандарты, согласно которым будут оценены работники, выполняющие работу, — дополнения, предложенные Клингером (Klinger, 1979). Наконец, традиционные описания работы обычно ничего не творят о каких-либо групповых заданиях, в выполнении которых может участвовать работник.
Другой вид неадекватности в традиционном описании работы, который беспокоят многих организационных психологов, относится к использованию информации в целях тестирования, отбора и определения работников на должности. В настоящий момент организационные психологи считают, что удачное сочетание индивидуальных работников, профессий и организаций — это вопрос не только совместимости рабочих обязанностей с навыками, знаниями и способностями работника. Сюда входит также сопоставление того, в чем люди нуждаются или что они хотят иметь, с тем, что могут предложить им организация и работа. С точки зрения полного соответствия обычное описание работы дает только половину необходимой информации тем, кто занят тестированием, отбором и определением на должности. Они знают, что человек должен уметь делать на рабочем месте, но им неизвестно, что работа может предложить человеку.
Модель согласования.
Пример 11.7
ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ
Наименование работы: специалист но материальнойпомощи
Начальник: администратор материальной помощи
|
|
|
