 |
Шкалы межличностных отношений
|
|
|
|
| Да Д Д Д Д | Нет Н Н Н Н | Большинство людей здесь, по-видимому, очень внимательны к другим. Совместное общение Царит дух подлинного коллективизма. Групповые мероприятия вызывают большой энтузиазм и получают решительную поддержку. Межличностная агрессивность Между людьми здесь постоянно происходят мелкие ссоры. Однородность Здесь сильны различия по национальным, религиозным и социальным признакам. |
Шкалы распорядка внутренней жизни
| Д Д Д Д | Н Н Н Н | Следование установленным правилам Формальные правила и предписания играют здесь очень большую роль. Прежде чем отступить от установленных здесь правил, люди просят на то специальное разрешение. Эффективность административной деятельности Работа хорошо организована, и в ней наблюдается систематический прогресс. Поток нисходящей информации отличается постоянством и эффективностью. |
Источник: R. L. Payne & D. С. Pheysey, «G. G. Stern's Organizational Climate Index:
A Reconceptualization and Application to Business Organizations».
Organizational Behavior and Human Performance, 1971, 6, pp. 77-98. Academic Press, Inc.
Поведенческие и установочные корреляты организационного климата
Трудности, с которыми сталкиваются индустриально-организационные психологи и другие специалисты при достижении согласия в отношении содержания понятия организационного климата и его оценки, стали причиной появления соответствующих трудностей в их исследованиях влияния этой переменной на поведение людей на работе. Поэтому нижеследующие выводы, почерпнутые из публикаций последних лет, носят весьма общий характер.
Корреляты.
Перемення.
|
|
|
Во-первых, существует множество характеристик организации, взаимодействие которых определяет ее климат. Поведение руководящих работников является, по-видимому, наиболее значимым средством, путем которого эти характеристики передаются индивидуальным работникам (например, Kozlowski & Doherty, 1989; Schneider, Gunnarson & Miles-Jolly, 1994), но это лишь один из детерминантов климата. Среди других важных аспектов: величина и возраст организации, ее физическая среда, особенности планирования работы и виды вознаграждения, которые она предлагает работникам (Field & Abelson, 1982).
Детерминанты.
Второе утверждение, которое можно здесь сделать, состоит в том, что ряд переменных, включая характер работы человека, коллектива, в котором он трудится, и его личности (например, Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994), влияет на то, как любой человек будет рассматривать различные элементы, составляющие климат. Было отмечено, что среди работников часто можно обнаружить заметное согласие в отношении царящего в организации климата, но внутри этого консенсуса остается немало возможностей для того, чтобы одни работники оценивали организацию совершенно иначе, чем другие.
Третий общий вывод, который можно сделать на основании исследований климата, сводится к тому, что упомянутые индивидуальные отличия также влияют на то, как люди реагируют на организационный климат, каким бы образом он при этом ни воспринимался. А это означает, что даже если два работника оценивают климат организации схожим образом, они могут реагировать на него совершенно по-разному в смысле своего поведения на работе и установок по отношению к ней. В этом, наряду с трудностями оценки, может заключаться одна из причин, почему оказываются не слишком успешными исследования связи между общими оценками организационного климата и поведением человека на работе.
Исследования индустриально-организационных психологов, в которых изучались конкретные аспекты климата, были более удачными. Например, было установлено, что характер «климата обучения» в организации влияет на то, насколько успешно навыки обучения передаются из среды обучения в производственную среду (Rouiller & Goldstein, 1993). Скотт и Брюс (Scott & Bruce, 1994), занимавшиеся исследованиями в другой области, сообщают, что воспринимаемый «инновационный климат» организации связан с тем, в какой степени в организации проявляется инновационное поведение. Было также высказано предположение, что организациям свойственен ярко выраженный «когнитивный климат», связанный с тем, какой образ мышления и какие методы работы являются предпочтительными, и что это направление исследований может иметь важное значение для найма работников и определения их на должности (Kirton & McCarthy, 1988).
|
|
|
Организационный климат и удовлетворенность работой
Большая часть исследований организационного климата в области индустриально-организационной психологии была направлена на выявление связи между восприятием общего климата и удовлетворенностью работой. Данные, говорящие о позитивной корреляции между этими переменными, оказывались всегда настолько противоречивыми, что один исследователь даже предположил, что организационный климат и удовлетворенность работой могут являться двумя различными терминами, обозначающими один и тот же феномен (Johannesson, 1973). Эта гипотеза дала в свое время толчок большему числу исследований, но не нашла подтверждения.
Корреляция.
Сегодня большинство индустриально-организационных психологов сходятся в том, что организационный климат и удовлетворенность работой — это в действительности два разных понятия. Шнейдер и Слайдер (Schneider & Snyder, 1975) считают, это климат — это описательное понятие, основанное на восприятии социальной среды организации. В отличие от этого удовлетворенность работой — эмоциональное понятие, основанное на чувствах по поводу этого восприятия. Принимая такую точку зрения, легко увидеть, что эти два понятия, хотя и явно связаны между собой, не дублируют друг друга.
Отличие, показанное Шнейдером и Снайдером, заманчиво, поскольку оно позволяет объяснить множество корреляционных связей, обнаруженных между организационным климатом и удовлетворенностью работой. Для некоторых людей в определенных ситуациях восприятие климата может быть важным компонентом удовлетворенности работой. В этом случае будет наблюдаться позитивная корреляция между этими двумя переменными (чем позитивнее восприятие климата, тем в большей степени человек удовлетворен работой). Для других людей, находящихся в иных ситуациях, климат может не являться значимым фактором, обусловливающим их удовлетворенность работой, поэтому между двумя переменными не будет выявлено никакой корреляции.
|
|
|
Информация о свойственной организации культуре передается людям множеством различных путей, в том числе через архитектурный облик офисных и производственных строений.
Описательно-эмоциональное разграничение, сделанное Шнейдером и Снайдером, помогает объяснить упомянутые неудовлетворительные результаты исследований связей между оценками общего климата и поведением на работе. В некоторых случаях факторы, влияющие на климат, могут быть релевантными выполнению работы, абсентеизму и текучести кадров или другим формам поведения; в других случаях эти факторы могут не быть релевантными. И опять же, в качестве результата мы будем иметь широкий спектр корреляций между оценками организационного климата и этими поведенческими реакциями на работе.
Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основанное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возникновению и устойчивому характеру трудностей оценки (Payne, 1990). Однако, по-видимому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.
Организационная культура
|
|
|
Уилкинс (Wilkins, 1983) определяет культуру как «само собой разумеющееся и широко распространенное значение, которое люди придают своему социальному окружению». Социальным окружением в данном случае может являться страна, этническая группа, деревня или организация. Широкая распространенность значения находит свое выражение в традициях (таких как обряды, связанные с переходом в новую возрастную или социальную категорию), девизах, легендах (в частности, о различных героях), архитектуре и символических памятниках (артефактах). Например, статуя Свободы традиционно считается символом проявления американцами гостеприимства к людям, ищущим новые возможности в жизни.
По аналогии с определением Уилкинса, термин организационная культура относится к тому значению, которое социальная среда определенной организации имеет для ее трудового коллектива. В литературе по индустриально-организационной психологии можно найти много других, более детализированных и комплексных определений этого понятия (см. Allaire & Firsirotu, 1984), но в любом случае его основой являются широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации. Прибегая к более образным выражениям, Килманн (Kilmann, 1985) сравнивает культуру организации с ее душой.
|
|
|
