Анализ мотивации персонала в Администрации Вяземского района

2.1 Общая характеристика муниципального образования Вяземского района

Устав муниципального образования Вяземского района определяет на основе Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», действующего федерального законодательства, Устава Хабаровского края и краевых законов. Место и роль района как составной части Хабаровского края, регулирует организацию и деятельность местного самоуправления, устанавливает права и обязанности жителей района по осуществлению самоуправления и их гарантии.

Район основан 22 июля 1934 г. в соответствии с постановлением Президиума Всероссийского центрального исполнительного комитета РСФСР.

Жители района – граждане Российской Федерации имеющие место жительства в районе, независимо от сроков проживания, места рождения и национальности.

В ведении района находятся вопросы местного значения, а также государственные полномочия, которыми могут наделяться органы местного самоуправления.

К вопросам местного значения относятся:

А) принятие и изменение устава района, контроль за его соблюдением;

Б) владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью;

В) формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов, решение других финансовых вопросов местного значения;

Г) разработка и решение вопросов комплексного социально-экономического развития района;

Д) содержание и использование муниципального жилищного фонда и нежилых помещений;

Е) организация, содержание и развитие дошкольного, основного общего и профессионального образования;

Ж) организация, содержание и развитие муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечение санитарного благополучия населения;

З) создание условий для жилищного и социально-культурного строительства, регулирования планировки и застройки территории;

И) строительство и содержание дорог местного значения;

К) благоустройство и озеленение территорий муниципальных образований района;

Л) охрана общественного порядка, организация и содержание муниципальных подразделений охраны общественного порядка, осуществление контроля за их деятельностью;

М) контроль за использованием земель на территории района;

Н) регулирование использования водных объектов местного значения, месторождений общераспространенных полезных ископаемых, а также недр для строительства подземных сооружений местного значения;

О) организация транспортного обслуживания населения, обеспечение населения услугами связи;

П) создание условий для обеспечения населения услугами торговли, общественного питания и бытового обслуживания;

Р) сохранение памятников истории и культуры;

С) обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения;

Участие в охране окружающей среды на территории района.

Органы местного самоуправления вправе принимать к своему рассмотрению и другие вопросы, не исключенные из их ведения и не отнесенные к ведению органов государственной власти.

К органам местного самоуправления и должностным лицам местного самоуправления района относятся:

А) выборный представительный орган – районный Совет депутатов;

Б) исполнительный орган – администрация района.

В муниципальном образовании Вяземского района учреждается должность выборного должностного лица – главы муниципального образования (в дальнейшем – главы района), возглавляющего деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории района.

Представительный орган района.

1. Районный Совет является представительным органом местного самоуправления района.

2. Совет состоит из 14 депутатов, избранных на 4 года. Депутаты Совета могут работать как на постоянной профессиональной основе, так и без отрыва от основной деятельности. На постоянной основе могут работать не более 3-х депутатов Совета.

3. Районный Совет является равноправным наравне с юридическими лицами, гражданами, участниками гражданских правоотношений, имеет обособленное имущество, финансирование из бюджета района, гербовую печать, расчетный и текущий счета в банковских учреждениях.

Районный Совет является юридическим лицом.

4. Формирование, организационно-правовые принципы деятельности районного Совета и выборы депутатов определяются краевыми законами и Уставом района.

Глава района.

1. Глава района – выборное должностное лицо, осуществляющее деятельность по организации местного самоуправления на территории района. Главой района может быть гражданин Российской Федерации, достигший 21 года.

2. Глава района избирается сроком на 4 года гражданами Российской Федерации, проживающими на территории района, на основе всеобщего равного прямого избирательного права при тайном голосовании.

3. Статус Главы района, организация и порядок его выборов определяется краевым законом и Уставом района.

4. Глава района является главой администрации района, утверждает структуру организации района, формирует ее аппарат, назначает на муниципальные должности муниципальных служащих в соответствии с Реестром муниципальных должностей муниципальной службы.

5. Глава района руководит деятельностью исполнительного органа на принципах единоначалия, несет ответственность за надлежащее осуществление администрацией района своих полномочий.

6. Глава района подотчетен населению непосредственно и районному Совету депутатов в пределах полномочий Совета.

Полномочия Главы района.

1. Осуществляет руководство деятельностью администрации района.

2. Представляет:

район в пределах своих полномочий, установленных Уставом района и нормативными правовыми актами района в отношениях с органами государственной власти Хабаровского края, органами местного самоуправления городов и районов края, с иностранными государствами.

- администрацию района в отношениях с районным Советом, органами местного самоуправления муниципальных образований сел и поселка района, с юридическими и должностными лицами, с населением района.

3. Принимает постановления о создании отделов, комитетов, управлений и других структурных подразделений администрации района.

4. Назначает руководителя предприятий и организаций, находящихся в муниципальной собственности.

5. Ежегодно представляет на утверждение районного Совета бюджет района и отчет об его исполнении.

6. Осуществляет функции распорядителей кредитов при исполнении бюджета района.

7. Представляет районному Совету структуру администрации района одновременно с проектом бюджета района на очередной год.

8. Руководит деятельностью администрации района по выполнению переданных ее федеральными законами полномочий федеральных органов исполнительной власти, также краевыми законами полномочий исполнительных органов государственной власти края.

9. Осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральным и краевым законодательством.

Исполнительный орган местного самоуправления района - администрации района.

1. Исполнительный орган местного самоуправления района является администрация района.

2. Администрация района является юридическим лицом.

Полномочия Администрации района.

1. Администрации района осуществляет следующие полномочия:

А) обеспечивает исполнительно-распорядительные функции по эффективному решению вопросов местного значения, в интересах населения района;

Б) осуществляет управление муниципальной собственностью, а также управление федеральной и краевой государственной собственностью, переданной органам местного самоуправления в соответствии с федеральными и краевыми законами;

В) разрабатывает проекты планов социально-экономического развития района;

Г) разрабатывает бюджет района и обеспечивает его исполнение;

Д) проводит работу по формированию и эффективному использованию целевых муниципальных внебюджетных фондов;

Е) осуществляет иные исполнительно-распорядительные полномочия по обеспечению жизнедеятельности населения района.

2. Функции, полномочия, структура органов администрации района, а также организация и порядок их деятельности определяются положением об этих органах, утверждаемых Главой района.

Основные взаимодействия органов местного самоуправления представлены в приложении Д.

1. Районный Совет и администрация района взаимодействуют в интересах района и его населения, единства целей и задач в решении социально-экономического развития района на основе Конституции Российской Федерации, федеральных, краевых законов, Устава района и иных нормативно-правовых актов района.

2. Районный Совет, в сроки, установленные настоящим Уставом, направляет планы, проекты нормативно-правовых актов Главе района.

3. Нормативные правовые акты, принятые районным Советом, направляются главе района в день их подписания.

4. Нормативные акты Главы района направляются в районный Совет в день их подписания. Районный Совет вправе обратиться к Главе района с предложением о внесении изменений и дополнений в эти акты или их обмене, а также обжаловать их в судебном порядке.

5. Глава района может обратиться в районный Совет с предложением по доработке, дополнению и изменению проектов нормативных правовых актов и иных нормативных правовых актов, принятых районным Советом, а принятые нормативные правовые акты, обжаловать в судебном порядке.

6. Участие Главы района и должностных лиц администрации района в работе районного Совета:

а) участвовать в открытых, а Глава района или его представитель и в закрытых заседаниях районного Совета;

б) выступать до начала голосования по нормативно-правовым актам.

7. Глава района дает заключение по проектам нормативно-правовых актов, вносимых на рассмотрение районного Совета, в семидневный срок со дня предоставления документов.

Непредставления заключений в срок является основанием для рассмотрения нормативно-правовых проектов без таковых.

2. Участие депутатов районного Совета в работе исполнительных органов района:

а) в праве участвовать в работе исполнительных органов района, села, поселков;

б) выступать на повестке дня, вносить предложения.

Муниципальная служба и должностные лица местного самоуправления.

1. Лица, осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления района в соответствии с Реестром муниципальных должностей муниципальной службы, являются муниципальными служащими.

2. Права, обязанности и квалификационные требования к лицам, замещающим муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления района, определяются Законом Хабаровского края и Положением о муниципальной службе в Вяземском районе.

3. Под выборным должностным лицом местного самоуправления понимается гражданин, занимающий выборную муниципальную должность:

депутат представительного органа, работающий на постоянной основе,

глава муниципального образования района.

4. Правовой статус выборного должностного лица местного самоуправления определяется федеральным и краевым законом.

5. Время работы на муниципальных и выборных должностях в органах местного самоуправления засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством о муниципальной службе.

Гарантии для муниципального служащего.

1. Муниципальному служащему гарантируется:

а) условие работы, обеспечивающее исполнение им должностных обязанностей;

б) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами края и нормативными правовыми актами района;

в) ежегодный оплачиваемый отпуск;

г) медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

д) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;

е) обязательность получения его согласия на перевод на другую должность муниципальной службы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

ж) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей.

4. защита его и членов его семьи в порядке, установленном законом, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением должностных обязанностей.

2. В случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников органов местного самоуправления района муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные законодательством Российской Федерации о труде, Кодексом Хабаровского края о государственной муниципальной службе для работников в случае увольнения для работников в случае увольнения с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, сокращения штата работников.

3. При ликвидации органа местного самоуправления или при сокращении его штата, муниципальный служащий остается в течение года в Реестре муниципальных служащих муниципального образования (с указанием «в резерве») с сохранением стажа муниципальной службы.

4. Выборные должностные лица органов местного самоуправления района после прекращения их полномочий продолжают получать назначенную им заработную плату до трудоустройства на новое место работы, но не свыше шести месяцев, с оплатой за счет средств местного бюджета.

Цели, приоритеты и правовые основы социальной политики в районе.

1. Целью социальной политики в районе является удовлетворение конкретных потребностей и интересов различных групп населения, защита жизненно важных прав граждан.

2. В числе приоритетных направлений социальной политики включаются: организация систем жизнеобеспечения, охрана здоровья населения и окружающей природной среды, обеспечение занятости населения, социальная поддержка отдельных категорий граждан, а также удовлетворение иных социальных потребностей населения, в том числе культурных, воспитательных, религиозных, научных.

3. Органы местного самоуправления реализуют районные социальные программы, обеспечивают их согласованность с соответствующими федеральными и краевыми программами.

4. Руководители муниципальных образований, культуры, здравоохранения на территории района назначаются Главой района по предложению соответствующих органов управления (отделов организации).

5. Систему учреждений образования района независимо от форм собственности составляют:

а) учреждения дошкольного образования;

б) учреждения общего образования (начального, основного общего, полного среднего);

в) учреждения начального и среднего профессионального образования;

г) учреждения дополнительного образования и другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

6. Районный Совет в соответствии с федеральным законодательством, краевыми законами и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления:

а) утверждает планы, программы развития образования;

б) устанавливает общий порядок численности и территориального размещения учреждений образования районного подчинения;

в) устанавливает нормативы финансирования образования.

7. Администрация района.

а) формирует органы управления образованием, назначает их руководителей;

б) создает учреждения образования;

в) разрабатывает и реализует программы развития образования района;

г) организует подготовку, переподготовку и повышение квалификации педагогических кадров.

Характеристика персонала муниципального образования Вяземского района.

Муниципальная должность – это должность предусмотренная уставом муниципального образования с установленными полномочиями на решения вопросов местного значения и ответственны за осуществления этих полномочий, а также должность органов местного управления образуемых в соответствии с уставом, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного управления.

В свою очередь муниципальные должности подразделяются:

выборные (занимаемые в результате муниципальных выборов), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов,

и другие муниципальные должности замещаемые путем замещения трудового договора.

Муниципальная служба – профессиональная деятельность которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности не являющейся выборной, за денежное вознаграждение выплачиваемое за счет местного бюджета.

Высшие должности:

· Глава муниципального образования.

· Глава исполнительных органов.

· Председатель Думы.

· Главные должности:

· Заместитель Главы,

· Управляющий делами,

· Депутаты.

Ведущие:

Руководители самостоятельных управлений.

Старшие:

Главные специалисты,

Специалисты 1 категории,

Начальники отделов.

Анализ персонала Администрации Вяземского района за последние 3 года представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Численность персонала 1999-2001 гг.

 

Наименование показателей	Ед. изм.	1999	2000	В % к 1999	2001	В % к 2000
Списочная численность	Чел.	90	85	94,4	89	104,7
В том числе: мужчины	Чел.	35	31	88,6	34	109,6
Женщины	Чел.	55	54	98,2	55	101,8
Среднесписочная численность	Чел.	85	80	94,1	84	105

 

В 1999 г. в организации работало всего 90 человек, среднесписочная численность работающих составила 85 человек, так как 3 человека работало по совместительству, а 2 человека направлены на обучение с отрывом от производства.

В 2000 г. среднесписочная численность работающих составила 85 человек, что на пять человек меньше чем в 1999 г. составила 80 человек, что на что на пять человек меньше чем в 1999 г. Так как 4 человека работали по совместительству, а 1 человек направлен на обучение с отрывом от производства.

В 2001 г. списочная численность составила 89 человек, что на 4 человека больше, чем в 2000 г. Среднесписочная численность персонала составила 84 человека.

Увеличение численности персонала косвенно свидетельствует о платежеспособности организации.

Анализ персонала по категориям в 1999 – 2001 гг. представлен в таблице 2.2.

Из приведенной таблицы и диаграммы видно, что происходит колебание численности.

Таблица 2.2 - Анализ персонала по категориям в 1999 – 2001 гг.

 

Категории персонала	Ед. изм.	1999	2000	2001
Списочная численность	Чел.	90	85	89
- руководители	Чел.	9	9	9
- главные специалист.	Чел.	18	18	19
- специалисты 1 категории	Чел.	37	34	36
- начальники отделов	Чел.	26	24	25

 

В 2000 г. по сравнению с 1999 г. численность уменьшилась, но к 2001 г. происходит увеличение численности. Все эти колебания связаны со сменой руководства. Новое руководство сокращает старый аппарат управления и наоборот на конкурсной основе новых квалифицированных специалистов.

Категории персонала в 1999 году представлены на рисунке 2.1.

Из нижеприведенной таблицы 2.3 видно, что организация привлекает к работе молодых специалистов – людей, необходимых для повышения качества возможных обязанностей.

18% - руководители

20% - главные специалисты

35% - специалисты 1 категории

27% - начальники отделов

Рисунок 2.1 - Категории персонала в 1999 году

 

 

На рисунке 2.2 представлена категория персонала в 2000 году.

18% - руководители

22% - главные специалисты

34% - специалисты 1 категории

26% - начальники отделов

Рисунок 2.2 - Категории персонала в 2000 году

 

 

 

На рисунке 2.3 представлена категория персонала в 2001 году.

18% - руководители

21% - главные специалисты

35% - специалисты 1 категории

26% - начальники отделов

Рисунок 2.3 - Категории персонала в 2001 году

 

 

Из числа работающих в 1999 году 10 человек молодежь, имеющая возраст от 30лет, 80 человек имеет возраст старше 40 лет, из них 10 женщин старше 50 лет и 15 мужчин старше 55 лет. В организации работают 30 пенсионеров, из них 17 мужчин и 13 женщин. Из числа пенсионеров 10 руководителей, 19 специалистов – все это специалисты с большим опытом работ, с высокой квалификацией. Все работающие в организации имеют высшее образование.

Таблица 2.3 - Анализ социальной структуры персонала

 

Классификация	1999	2000	2001
- по образованию	Высшее	Высшее	Высшее
-по полу: женщины	65%	65%	65%
По возрасту:	От 21 года до 60 лет	От 22 лет до 60 лет	От 23 лет до 60 лет
По стажу	От 3лет до 40 лет	От 2 лет до 42 лет	От 1 года до 45 лет

 

Из числа работающих в 2000 году 10 человек – молодежь, имеющая возраст до 30 лет, 75 человек имеют возраст старше 40 лет, из них 10 женщин старше 50 лет и 15 мужчин старше 55 лет. В организации работают 30 пенсионеров, из них 16 мужчин и 14 женщин. Все они специалисты с большим опытом работы, с высокой квалификацией и с большим послужным списком. Все муниципальные служащие имеют высшее образование, что и свидетельствует о высокой квалификации работников.

Из числа работающих в 2001 году 12 человек – молодежь, имеющая возраст до 30 лет, 77 человек имеют возраст старше 40 лет, из них 12 женщин старше 50 лет и мужчин 16 человек старше 55 лет. В организации работают 32 пенсионера, из них 17 мужчин и 15 женщин. Все они имеют большой стаж и хорошие навыки в данной области. Все муниципальные служащие имеют высшее образование, что и свидетельствует о высоких знаниях и профессиональных навыках.

 

2.2 Экономический анализ труда и заработной платы муниципальных служащих

Проведем анализ персонала и заработной платы муниципальных служащих.

Он включает в себя:

1. Анализ обеспеченности организации персоналом;

2. Анализ движения кадров;

3. Рассматриваем структуру фонда оплаты труда по отдельным категориям персонала;

4. Исследуем влияние различных факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда.

Анализ обеспеченности организации персонала представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности организации персонала

 

Категории работающих	По бизнес-плану	Фактически	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
				Недостаток	Излишек
Глава района	1	1	100	-	-
Зам. главы	5	5	100	-	-
Начальники управлений, комитетов, отделов	21	21	100	-	-
Главные специалисты	27	26	100	-1	-
Специалисты 1 категории	33	33	100	-	-
МОП	5	5	100	-	-

 

Из данной таблицы видно, что штаты укомплектованы полностью. По плану имеется в наличии одно свободное место. Муниципальные служащие выполняют план полностью.

Проанализируем движение народов в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ движения народов

 

Показатели	Предыдущий год	Анализируемый год
1. Выбыло рабочих с организации, чел.	3	2
2. Принято в организацию, чел.	3	2
3. среднесписочное число служащих	90	85
4. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению	0,03	0,02
5. Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,03	0,02

 

Данная таблица показывает, что в предыдущем году уволилось по собственному желанию больше человек, чем в анализируемом году. На место выбывших с организации, принимают на работу людей на конкурсной основе, высококвалифицированных кадров с высшим образованием.

После проведенного анализа персонала, далее рассматриваем структуру оборота оплаты труда по отдельным категориям персонала таблица 2.6).

Данная таблица показывает, что по сравнению с предыдущим годом заработная плата возросла. В отчетном году фонд оплаты труда (по плану) составил 304,5, а фактически 297,5. Эти цифры показывают, что имеются свободные вакантные места.

Рассмотрев структуру оплаты труда, далее исследуем влияние различных факторов на абсолютное и относительное отношение по фонду оплаты труда (таблица 2.7).

Таблица 2.6 - Оплата труда по категориям, тыс. руб.

 

Категории персонала	Предыдущий год 1999	Отчетный год		Отклонения от плана		Процент выполнения плана	Фактически в % к предыдущему году
		по плану (смета)	фактически	абсолютное	относительное
Фонд оплаты труда – работников аппарата управления	261	304,5	297,5	7	36,5	97,7	114
В том числе: начальники управлений, комитетов, отделов	89	101,1	98,3	2,8	9,3	95,3	111
Главные специалисты	92	102	99,6	2,4	7,6	96,5	108,2
Специалисты 1 категории	80	101,2	96,5	4,7	16,5	93,8	121

 

Данная таблица показывает, что среднегодовая заработная плата одного работающего составляет 3 тыс. 500 руб., которая начисляется по строго штатному расписанию. Среднегодовая численность работников составляет 85 человек, а по плану 87 человек, так как две вакансии свободны. Фонд заработной платы по плану составляет 304,5 тыс. руб., а по отчету 297,5 тыс. руб. абсолютные отношения по фонду заработной платы составили +7, а относительные 36,5.

Таблица 2.7 - Анализ фонда оплаты труда

 

Показатели	(смета) по плану за год	По отчету за год	(смета) скорректированные на % выполнения плана	Отклонение
				абсолютное (+, -)	относительное (+, -)
1. Фонд заработной платы работников аппарата управления, руб.	304,5	297,5	304,5	7	36,5
2. Среднегодовая численность работников аппарата управления	37	85	87	2	2
3. Среднегодовая зарплата одного работающего, руб.	3,5	3,5	3,5	-	-

 

 

2.3 Анализ мотивации труда персонала в Муниципальном образовании Вяземского района

Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель – подчиненный», сложившийся в рассматриваемой организации.

При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.

При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности – со стороны подчиненных.

Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно – по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням. Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т. д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.

На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в Администрации сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).

Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в Муниципальном образовании Вяземского района. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

Среди других норм:

· личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,

· отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,

· нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,

· в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,

· не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,

· каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,

· работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,

· считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,

· работник стремится ограничить курение в рабочее время,

· работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,

· категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

Таким образом в организации оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей (таблица 2.8), на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Таким образом, принципами бюрократической системы ценностей являются:

· важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации,

· эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации,

· человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.

Таблица 2.8 - Факторы и принципы бюрократической системы ценностей

 

Субъекты бюрократической системы ценностей	Принципы бюрократизации	Факторы бюрократической системы ценностей
Управляющая подсистема организации	Целеполагание организации важнее ценности человеческих отношений; Необходимо детально регламентировать поведение; Примат контроля и санкций	Наличие опыта и традиций; Санкционирование общественным и индивидуальным мнением, инструментарий

 

Для реализации данной системы ценностей более всего подходит задействование низшей мотивации, так как она ориентирована на:

упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ – выполнение», «регламент – соединение», «соблюдение – поощрение» (санкции)),

традиционные виды мотивации (гигиенические факторы, низшие мотивы),

директивность и стандартизированные процедуры общения.

Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:

· юбилеи, праздничные даты,

· безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

· Формы поощрения работников включают:

· материальное поощрение,

· награждение Почетной грамотой,

· объявление благодарности,

· награждение государственными наградами Российской Федерации,

· выдача премии.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.

Среди других гигиенических факторов, задействованных в организации, можно выделить:

· выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха),

· выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня,

· дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.

В качестве стимуляции работников исполь

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: