 |
Модель оценки уровня развития персонала
|
|
|
|
Институт инженерии программного обеспечения (Software Engineering Institute – SET) в США долгое время занимался программой усовершенствования процесса создания ПО. Модель СММ (Capability Maturity Model – модель оценки уровня развития) является частью этой программы. Описание этой модели вы найдете в главе 25. Она вобрала в себя наилучшее из практики инженерии программного обеспечения. В развитие этой модели институт также предлагает модель оценки уровня развития персонала (People Capability Maturity Model – P-CMM) [83]. Ее можно использовать в качестве основы стратегии управления человеческими ресурсами в организации.
Подобно СММ, модель Р-СММ имеет пять уровней (рис. 22.8).
1. Начальный уровень. Практикуется управление персоналом, не оформленное в виде определенных правил.
2. Повторение. Проведение политики, направленной на развитие способностей персонала.
3. Становление. Введение в организации стандарта управления, основанного на лучшем опыте управления персоналом.
4. Управление. Определяются и вводятся количественные цели в управлении персоналом.
5. Оптимизация. Центр внимания переносится на непрерывное повышение квалификации и мотивации работников.
В книге [83] определяются стратегические цели этой модели.
1. Расширение возможностей организаций, занимающихся программным обеспечением, путем повышения квалификации персонала.
2. Гарантирование того, что способность высококачественной разработки программного обеспечения является отличительной чертой всей организации, а не тех нескольких людей, которые этим занимаются.
3. Обеспечение совместимости между мотивацией отдельного индивидуума и мотивацией всей организации.
4. Сохранение в организации ценных человеческих ресурсов (например, сотрудников, имеющих редкие знания и навыки).
|
|
|
Рис. 22.8. Модель оценки уровня развития персонала
Модель Р-СММ – это отличный и действенный подход к улучшению качества управления персоналом, так как он дает основы для мотивирования, признания, нормализации и совершенствования лучшего опыта в управлении персоналом. Благодаря этому мы осознаем значимость работника как личности и необходимость его дальнейшего совершенствования. Для внедрения данной модели в полном объеме потребуется значительное количество средств, а многим организациям это просто не нужно. Однако эта модель в любом случае является отличным пособием, которое поможет многим организациям усовершенствовать свои возможности в производстве программного обеспечения высокого качества.
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ
• Управление разработкой программного обеспечения напрямую связано с управлением людьми. Поэтому менеджер программного проекта должен иметь определенное представление о психологии и субъективных факторах человеческой деятельности, чтобы не ставить невыполнимых требований для себя и для персонала.
• Человеческая память подразделяется на кратковременную, промежуточную и долговременную. Знания могут быть синтаксическими и семантическими. Процесс решения проблемы включает в себя интеграцию семантической информации, хранящейся в долговременной памяти, и новой информации, поступающей из кратковременной памяти.
• Знание предметной области, в которой будет применяться создаваемое ПО, способность адаптироваться и выражение личностных качеств являются ключевыми факторами при подборе персонала.
• Группы по разработке ПО должны быть небольшими и хорошо сплоченными. Лидеры таких групп должны иметь высокую техническую квалификацию и обеспечиваться административной и технической поддержкой.
|
|
|
• На взаимоотношения внутри группы влияют многие факторы, в том числе такие, как социальное положение членов группы, размер группы, распределение персонала по половому признаку, личностные качества и возможность общения.
• Путем обеспечения надлежащих условий работы, которые включают наличие соответствующих вычислительных и коммуникационных средств, можно повысить производительность труда и чувство удовлетворенности работой.
• Модель оценки уровня развития персонала Р-СММ обеспечивает общую основу и механизм повышения производительности труда персонала, а также возможность получать наилучший результат от инвестиций в человеческие ресурсы.
Упражнения
22.1. Дайте краткое описание иерархической структуры человеческой памяти. Объясните, почему данной структурой обеспечивается лучшее понимание объектно-ориентированных систем, чем систем, построенных на функциональной декомпозиции.
22.2. Каково различие между синтаксическими и семантическими знаниями? Исходя из вашего личного опыта, дайте несколько примеров этих двух типов знания.
22.3. Представьте себе, что как менеджер по подготовке персонала вы несете ответственность за обучение основам языка программирования выпускников университетов, которые будут работать в вашей компании над разработкой систем противовоздушной обороны. В основном в разработке используется язык программирования Ada, который специально был создан для программирования систем противовоздушной обороны. Стажеры могут иметь степень бакалавра в программировании, инженерной или физической науках. У некоторых может быть опыт программирования, но никто раньше не сталкивался с языком Ada. Расскажите, как вы планируете организовать процесс обучения для данной группы стажеров.
22.4. Какие факторы прежде всего принимаются во внимание при подборе сотрудников для работы над программным проектом?
22.5. Объясните, каким образом доступность информации о ходе разработки проекта и тех технических решениях, которые имеют отношение ко всем членам группы, могут усилить сплоченность группы.
22.6. Дайте определение понятия "групповая мысль". Опишите, какие затруднения могут возникать в результате этого явления и как их можно избежать.
|
|
|
22.7. Представьте, что вы менеджер и вас попросили спасти проект, от которого зависит финансовый успех или неуспех всей компании. Руководство старшего уровня передало вам незакрытый бюджет, и вам предстоит набрать команду из пяти человек, работающих в данный момент над другими проектами компании. Кроме того, конкурирующая фирма, специализирующаяся в этой же области, активно набирает персонал, и некоторые ваши сотрудники перешли к конкурентам.
Опишите две модели организации команды программистов, которые применимы в данной ситуации, и выберите одну из них. Дайте обоснование своему выбору и объясните причину, по которой вы отказались от альтернативной модели.
22.8. Почему открытые и общие помещения менее пригодны для работы команды программистов, чем индивидуальные кабинеты? В каких случаях, по вашему мнению, открытые офисы оказываются более подходящими?
22.9. Почему модель Р-СММ считается эффективной основой для повышения качества управления персоналом? Дайте предложение по видоизменению данной модели с тем, чтобы приспособить ее к применению в небольших компаниях. Должны ли менеджеры вести себя дружелюбно и стирать социальные рамки в общении с нижестоящими членами группы?
22.10. Как вы думаете, порядочно ли схитрить и дать те ответы на вопросы в психологическом тесте, которые работодатель хочет от вас услышать, а не говорить того, что вы на самом деле думаете?
|
|
|
A) система знаний об общих и частных политико-юридических закономерностях возникновения, развития и функционирования государственно-правовых явлений
E. переходом с одного энергетического уровня в другой
ER-модель (entity-relationship model)
ER-модель (entity-relationship model)
I. ВВЕДЕНИЕ. ПРОБЛЕМЫ И ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СПОРТИВНОГО ТУРИЗМА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.
II тип гиперчувствительности (цитотоксический). Механизмы развития (комплементзависимый цитолиз, фагоцитоз, антителозависимая клеточная цитотоксичность) и клинические проявления.
II. Нормативно-правовые акты, относящиеся к истории развития института мер пресечения
II. Подъем исторического уровня
II. ПУТИ РАЗВИТИЯ КАПИТАЛИЗМА
II. ПУТИ РАЗВИТИЯ КАПИТАЛИЗМА
