Содержательные теории мотивации .

Наиболее известными теориями содержания мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга, «Х и У» Д. Мак Клелланда.

 

Самый нижний ярус, основание пирамиды составляют физиологические потребности. Эти потребности называют низшими, и к ним относят: потребности в пище, воде, воздухе, убежище.

Физиологические потребности движут людьми на протяжении всей жизни, только каждым в разной степени. Работники, у которых преобладает необходимость в удовлетворении таких потребностей труда, в возможности избегать усталости. Управляя такими кадрами, нужно следить за размером заработной платы, ее своевременным повышением.

Если большая часть физиологических потребностей удовлетворена, то человека начинает ощущать сильное действие уже других потребностей. Работник с высокой оплатой держится за свое рабочее место и боится его потерять, хочет получить гарантию, что не уволят. То есть появляются потребности нового, более высокого уровня. В пирамиде А. Маслоу они обозначаются, как потребности в безопасности. К этой группе относят: стремление находиться в стабильном, безопасном положении, потребность уверенности в будущем. Чтобы удовлетворить потребности этого уровня, фирме надо доставлять сотрудникам социальные гарантии, пенсионное обеспечение, гарантии медицинского обслуживания.

Потребности первого и второго уровня являются первичными, без их удовлетворения невозможна нормальная жизнь практически ни одного века.

Третий уровень пирамиды - потребности в принадлежности и причастности.

1.

Каждый человек хочет, чтобы его любили, нуждались в общении с ним. Когда новый сотрудник приходит в рабочий коллектив, он стремиться стать его частью, пытается поддерживать разговор, участвует в общественных ме­роприятиях. И это вполне понятно, каждый из нас живет в обществе, являясь его составной частичкой, и если изъять кого-то из нас из общества, то вряд ли кто-то сможет вести полноценную жизнь, так как без общения невозможно развитие личности. Поэтому, управляя работниками, мотивируя их, следует особое внимание обратить на поддержание благоприятной атмосферы в кол­лективе, с помощью организации групповых мероприятий, совместной работы.

 

Потребности в общественном признании (статусе) - это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения. Люди, на которых сильно влияют данные потребности, стремятся стать авторитетами, лидерами. Для них очень важно присвоение титулов, званий, вручение почетных наград. Человек работает с большей отдачей, если признают его, как личность, а не только, как исполнителя заданий.

 

Вершину пирамиды А. Маслоу составляют потребности в самовыражении (или самореализации). Они заключаются в стремлении человека к наиболее полному использованию имеющегося запаса знаний, способно­стей, умений и навыков. Потребности в творчестве движут значительно мeньшим количеством людей, по сравнению с потребностями низких уровней. Для удовлетворения потребностей пятого уровня человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора методов и средств решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширя­тся ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

 

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первосте­пенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

 

 

Другим представителем содержательного подхода к изучению мотива является Клейтон Альдерфер со своей теорией ERG.

Теория К. Альдерфера представляется нам логическим продолжением иерархии потребностей А. Маслоу. Альдерфер полагает, что групп потребностей должно быть не пять, а три:

-потребности существования;

-потребности связи;

-потребности роста.

2.

Первая группа включает в потребности нижних двух групп пирамиды Маслоу: физиологические потребности, потребности в безопасности (за ис­ключением групповой).

 

Потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывают третью, часть второй и четвертой группы пирамиды. Потребности связи отражают социальную природу человека.

 

Потребности роста выражаются в стремлении человека к признанию и самоутверждению, они аналогичны двум верхним ступеням пирамиды.

 

Как и А. Маслоу, К. Альдерфер располагает три группы потребностей иерархически. Но между этими теориями есть значительное различие. Так, если Маслоу рассматривает движение потребностей только снизу вверх, то Альдерфер считает, что переход от одного уровня потребностей к другому может происходить в любых направлениях. Например, удовлетворил потребности низшего уровня переходишь к высшему. Но если нужда на высшем уровне не удовлетворяется, усиливается действие потребностей более низко­гo уровня, на них человек и переключает свое внимание.

Процесс движения вверх по уровням ученый назвал процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность). Наличие двух направлений движения по уровням открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации.

Теория ERG К. Альдерфера - выход для тех компаний, которые на неко­торое время не могут удовлетворить потребности своих работников на высо­ком уровне. Но если компания будет не в силах обеспечить нужды в длитель­ном периоде, то возникнет угроза снижения производительности и ухода работников. Движение вниз не может идти постоянно.

Доктoр философии Гарвардского университета Дэвид Мак Клелланд счи­тал, что значительное место в теории мотивации должно отводиться потреб­ностям высоких уровней. Д. Мак Клелланд выдвинул теориюприобретен­ных потребностей, где потребности высшего уровня представлены тремя факторами: стремлением к успеху, стремлением к власти, к признанию.

3.

Стремление к успеху рассматривается как потребность в достижении высоких результатов деятельности, готовность участвовать в принятии решений и нести ответственность за их последствия.

Стремление к власти - это желание оказывать влияние на поведение людей, способность иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Потребность к причастности проявляется в виде стремления к установлению хороших отношений с окружающими, желания получить одобрение поддержку.

 

Теория Х-У.

«Теория Х» исходит из того, что, во-первых, все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим исключением, присуще отвращение к труду. Во-вторых, раз человеку присуще отвращение к труду, то для того, чтобы он трудился, необходимо его принуждать экономически, административно, психологически, то есть использовать. политику «кнута и пряника». В- третьих, большая часть работников не способна брать на себя ответственность, не инициативна и нуждается в постоянном контроле.

Согласно «теории У» напротив, физическое и умственное напряжение на работе для людей естественно, они стремятся брать на себя ответственность.

Теории Х и У подвергаются сильной критике. Психологи и социологи установили, что людей, подходящих под определение каждой из теорий, ис­ключительно мало.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель ФредерикаГерцберга. Она появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Автор показал, что одни факторы вызывают недовольство людей, а другие - удовлетворение. Удовлетворение от работы определяется факторами гигиеническими и мотивирующими. Гигиенические факторы - это заработная плата, вознаграждения, условия труда (помещение, оснащенность рабочих мест, освещение).

Мотиваторы - потребность в признании, успехе, продвижении по службе.

 

Герцберг утверждает, что наличие мотивирующих факторов стимулирует трудовую активность, но в то же время их отсутствие не демотивирует. С ги­гиеническими факторами дело обстоит иначе. Их отсутствие резко снижает стимулы к трудовой деятельности, но и наличие напрямую не повышает ре­зультативность работы, а лишь создает для этого предпосылки.

Применимость этой теории на практике проверялась во многих организациях. Результаты показали, что для эффективного использования концепции Герцберга необходимо сначала составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов, а потом дать сотрудникам возможность определить и указать на то, что они предпочитают. Сложность приме модели состоит в том, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение от работы у одного человека и в то же время неудовлетворенность другого.

 

Каждая из рассмотренных содержательных теорий мотивации имеет принципиальные отличительные черты. Однако при этом теории имеют общую характерную особенность: они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации. Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и почти не анализируют процесс мотивации, упущение ограничивает возможности непосредственного применения на практике.

 

1. Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий изложена в работах Виктора Врума и основана на том, что наличие активной потребности- не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен верить и ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению.

Ожидания - это оценка данной личности вероятности наступления определенного события.

При анализе мотивации в теории ожидания подчеркивается важность наличия трех взаимосвязей:

· Затраты труда Результаты;

·Результаты ==> Вознаграждение;

·Вознаграждение ==> Удовлетворенность вознаграждением.

·

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Oтсутствие взаимосвязи может объясняться неправильной самооценкой работника, его плохой подготовленностью или неправильностью обучения, недостаточным количеством прав для выполнения задачи.

Сделав свою работу, человек ожидает за нее вознаграждение, поощрения.

Ценность вознаграждения называется в теории валентностью.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворе­ния или неудовлетворения, возникающего при получении определенного воз­награждения. Если ценность вознаграждения для человека не велика, то его мотивация станет убывать.

Согласно данной теории, менеджер для повышения уровня мотивации работников, должен:

- установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

- вознаграждать за эффективную работу;

- сформировать высокий, но реальный уровень результатов и внушить

работникам, что они могут его добиться;

- знать, как подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения.

Эксперименты подтверждают многие положения теории ожидания, но необходима ее техническая доработка.

 

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои уси­лия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Тео­рия справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отноше­ние полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

 

Восстановить баланс, чувство справедливости можно двумя путями: изменить уровень затраченных усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые уверены в том, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать с меньшими усилиями, либо просить повышения награды. А работники, считающие, что им переплачивают, будут стремиться работать с прежней или более высокой интeнсивностью.

 

Основной вывод теории: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за свою работу, они будут стре­миться уменьшать интенсивность труда.

 

Комплексную модель, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория Портера - Лоулера оперирует следующими пятью переменными: восприятие, затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

Переменные находятся во взаимосвязи. Так, восприятие работы и ценности ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности работника определяют, какие усилия он затратит на выполнение задания. От затраченных усилий напрямую зависят результаты труда. Результаты в свою очередь влияют на вознаграждение, как внутреннее (самоуважение), так и внешнее (рост заработной платы, повышение в должности, похвала). В зависимости от ценности вознаграждения

возникает различная степень удовлетворенности, которая оказывает влияние на эффективность дальнейшей деятельности.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями, и верит, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Связь теорией справедливости существует в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно с этим степень удовлетворения. Отсюда следует важный вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворенности, которая в свою очередь повышает результативность.

Содержательные и процессуальные теории мотивации имеют большое как научное, так и прикладное значение в изучении и исследовании процесса мотивации и эффективного мотивирования персонала в организациях.

 

 

123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: