 |
Труд потенциал раб-ка. Психофизиолг-й,личност-й,квал-й потенциал
|
|
|
|
Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.
Хар-ки:
Психофизеологич потенциал
- сп-сти и склонности чела, тип нервной системы, состояние его здоровья, работосп-сть
Квалификац потенц
Объем глубина и разносторонность общих знаний и спец, тр навыки умения
Личностный потенц
Уровень гражданского сознания и соц зрелости, степень увоения раб норм отношения к тр, целостные ориентыры, интересы, запросы в сфере тр
1 3.Стоимость ТПО
Стр=Фзп+Фмп+Зо+Зпл+Зпк.
Фонд з/пл
Фонд матер поощрения
Затраты на обучение кадров
Расходы, связанные с их переподготовкой
Затраты на повышение квалифиц ППП
Персонал,как объект аудита
Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.
Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.
Анализ качественного и количественного состава
– сопоставление по ср списочн численности всего персонала в том числе по ППП и непром гр, а так же раб несписочн состава.
Источникик инфы:
§ Данные отдела кадров
§ Соц паспорт
§ Стат отчетност «Отчет по тр»
Анализ стр-ры перс произв-ся по разл квалифик гр:
1. ППП и непром перс
2. рук-ли, специалисты, служащие рабочие
3. в зависимости от целей исследования (по возрасту, стажу, полу, квалификации)
Стр-ра раб силы по категориям зан-сти:
§ число произ раб на 1 не произв-го
§ число произв раб на 1 администрат
§ доля администр раб к общей числ-сти
Возрастная стр-ра раб силы:
|
|
|
§ ср возраст сотр орг-ции
§ динамика возрастной стр-ры по категориям сотрудников, отдельн подразделений, специальностям
Образовательная стр-ра:
§ по категориям раб
§ динамика образоват стр-ры по категорям сотр-ков.
Анализ движения персонала
Различают
1. Внутреннее
§ Межцеховое движение
§ Межпроф
§ Квалификац движение и переход раб в др категорию
Коэф абсентеизма – отношение раб вр пропущенного сотр в теч-е периода к общем балансу раб вр за период
Учит-ся все пропущ раб вр:
По болезни
Отгулы за свой счет
Прогулы
Кроме отпусков и вынужд по инициативе администрац
Ка=Дн/(Чсп*Д)
Дн- число рабочн дн, потерян за опр период вр из-за отсутсвия на раб
Д – число раб дн;
Ка=Рн/Р
Рн – общее число пропущ часов
Р- общее число раб часов по графику.
Коэф внутр мобильности перс –
Км=Чсп/Чсд –(число раб сменивших должность за рассматр период) не более 10-12% в норм орг-ции
Источникик инфы:
Отчет по тр
Данные табльного учета и отдела кадров
2. Внешнее
§ Оборот по приему
§ Оборот по увольнению
§ Текучесть кадров
Общие пок-ли движения кадров
Общие коэф оборота – отношение суммы принятых и уволенных к ср списон числ*100%
Частн коэфы
1. Коэф интенсив оборота по приему (Чпр/Чсп)
2. К выбытия
3. Коэф текучести (Чнаруш тр дисц +Чувол по собст жел-ю / чсп)
4. коэф замещения =(Чпр- Чвыб) /Чсп (Кз>0, Кз<0)
5. Коэф пост кадров = раб прораб весь год /Чкг или Чсп
Анализ эффективности исп-я раб вр
Этапы анализа:
1. анализ плановго исп-я раб вр
2. соотношение план объема с факт фондом раб вр
в кажд орг-ции формир баланс раб вр.
Ф календ вр =Чсп*Дн календ
Ф табель =Ф календ вр-Празд и выходные
Ф Max возможный = Ф табель – очередн отпуска
Явочн фонд= Ф Max возможный-Дн неявок
Факт отраб=Явочн ф – прогулы – дни неявок по причинам предусмотр законод-вом.
Эффективность исп раб вр
Коэф эффективного (реального) фонда раб вр 1 рабочего:
|
|
|
Крф=(100-dпр.в.ф)/(100-dпр.в.п) – потери раб вр факт/план)
Виды потерь раб вр:
§ непроизв затр
§ устранение брака
§ простои
§ невходы на работу
§ доп отпуска с разреш ам
Источн инфы:
Данные табельного учета
Отдел кадров
Пок-ли исп раб времени и нормари тр:
1. Коэф сменности = отраб в мах смену чело/дн /Е отраб чело/дн
Коэф исп сменного режима = Ксм/кол-во смен (чем больше отклонение от установл режима тем нерац-ее исп раб вр)
2. норма вр=tосн +tвспомог+tобслуж раб места+tподготовл-закл+tотдых+t неустаним перерывы по технологии
3. норма выработки
4. Ур-нь охвата работ и работник нормир тр
5. ур-нь выполения норм выработки
6. прирост произв тр
18. Анализ производительности тр
Птр – обобщающий показатель результативости работы предприятия
Цель – выявление резервов ее роста
Этапы:
1. Оценка степени выполнения произв планов по просту Птр(факт/план)
2. расчет показателей динамики роста (Тр, Тпр)
3. Оценка влияния роста Птр на V выпущ товаров (корреляция)
4. выявления факторов влияющих на Птр
5. ранжир-е выявленных факторов
Факторы, влияющие на Птр:
§ Экстенсив
Эфф-ое исп фонда раб вр (экономия чис раб)
§ Интесивн
Повышение техн ур-ня пр-ва
При анализе факторов опред-ся:
§ Экономия раб силы от уменьшения трудоемкости
§ Экономия числ за счет модернизации, совершенствования орг тр
§ Относит экономия числ-сти за счет мероприт по сниж-ю текучести
Относ уменьш числ за счет повышен квалификац.
Анализ оплаты труда
ФОТ формируется из ФЗП и ФМП. ФОТ анализируется индексным путем, для этого исчисляют 3 вида:
· Переменного состава- хар-ет за счет одноврем-ого действия 2х фак-ов,средней з\п –Х и числ-ти раб-в(колич)-f
· Постоянного состава-хар-ет измен-е ФОТ за счет фиксированного качеств-ого фактора,з\п
· Структурных сдвигов-опред-ет изм-е ФОТ за счет изменения численности отд-х категорий раб-в
Ип.с.=((∑х1f1)/∑ f1): ((∑X0 f0)/∑f0)
И ф.с=((∑Х1f0) ∑f0): ((∑X0f0)/∑f0)
∑Х1f0-ЗП раб-в в отч-ого пер-да по числ-ти в базисном пер-де
∑X0f0- ФОТ базисного пер-да
Исс=((∑х1f1)/∑ f1): ((∑Х1f0) ∑f0)
20. Цели и задачи оценки персонала
ДОП-это целенапрвленнй процесс устан-я соответсвия качеств-х характ-к пер-ла треб-м должности или р.м.
|
|
|
Задачи:
1. Выбор места в орг стр-ре и устан-е функ-й роли оценив-ого места
2. Разраб-ка программ-ы разв-я
3. Опред-е степени соответ-я задан-м крит-м оплаты труда и уста-е ее вел-ны
4. Опред-е спосоюов влияноия мотив-ии раб-ка
5.
Этапы проведения оценки
1. Сбор инф-ии
2. Подгот-ка рук-ля
3. Оценочная беседа
4. Форм-е закл-я для компании
5. Принятие решений экспертной комиссией
Обобщение мнений для тек-й оценки
1. Коллеги по раб-е, постоянно взаимодейств-е
2. Подин-е
3. Руковод-ль донного структурного подразд-я
4. Спец-ты в области деловой оценки
5. Сам раб-к
22. Критерии оценки
1. Резул-ть труда
2. Условия достижения результативаности труда
3. Проф. Поведение.
4. Личностные качества
Модель р.м. эффективна для найма сотр-ка, но при оценке не испол-ся
Рейтинг ссотр-ка варьируется от 0-1. 0-0.5 не соответ-ет, 0.51-0.7 соотв-ет при условии улучшения раб-ы и выполнения рекомендаций аттестационной ком-ии. 0.71-1 примерно 5-10% соответствуют должности
23. Аттестация персонала
Аттестация- процедура опред-я квал-ии,ур-ня знаний,практич-х навыков,качеств труда и его результатов и устан-я соответствия
Цель: рациональная расстановка кадров
Адимн-е: повышение,перевод,понижение,прекращ-е ТД.
Мотивационные: информирование раб-ов об уровне их квал-ии, качества рез-ов труда, вознаграждение, аинтересованность.
Виды аттестаций: очередная, по окончании испыт-ого срока, при продвижении, при переводе в друг-е струк-е подразд-е, при увол-ии(по иниц-ве администрации)
Обязат-ая 1р в 2 года. Топ менеджеры 1р в 3 года
Информационная база:
1. Положение об аттестации
2. Положение об экспертах
3. Аттестационный лист
4. Протокол заседания
5. Бланк тайного заседания
24. Аудит ротации кадров
Аудит ротации кадров-перемещение кадров внутри орг-ии в целях наиболее рационального испол-я трудовгого потенциала
Виды: горизонтальное, вертикальное, нисходящее
Источники: Результаты деловой оценки, рез-ты аттестации, данные кадрового резерва.
Нормативные док-ты: положение о найме, перемещении, увольнении, трудовой кодекс
|
|
|
25. Аудит увольнений
Увольнение прекращает ТД между сотр-м и админ-ей
Виды: по инициативе раб-ка,выход на песнсию, по инициат-е работод-ля(1этап подготовка, передача сообщение о увол-ии, консультирование. Ст. 77)
26. Планирование и маркетинг перснонала
27. Аудит найма и учета персонала
28. Аудит развития персонала
29. Нормирование численности
30. Контроллинг персонала. Основные понятия,цели и задачи.
|
|
|
