Методы социально-психологического прикладного/ практического исследования организационной культуры

Ранее мы определили, что прикладное и практическое исследование выполняется в режиме социально-психологического вмешательства, т.е. подчинены решению поставленной практической задачи.

Успешность исследования средствами вмешательства определяется успешностью решения поставленной практической задачи, а научное знание, получаемое в ходе этой преобразующей деятельности, является: а) знанием о решении конкретной практической задачи (эмпирическим и технологическим знанием) и б) знанием о механизмах, закономерностях и законах порождения и функционирования индивидуального или группового субъекта изменений (теоретическим и модальным знанием) [В.А. Дюк. Компьютерная психодиагностика. – СПб.: «Братство», 1994. – 364 с, С. 340-350]. Теоретическое знание порождается в процессе рефлексии над эмпирическим знанием и оформляется в концептуальные модели теории и методологии. Таким образом, если процесс изложения информации в данном диссертационном исследовании базируется на дедуктивной логике (от общего к частному), то процесс формирования излагаемого материала имел своей основой преимущественно индуктивную логику (от частного к общему).

Преобразование субъекта изменения и получение нового знания в ходе этой деятельности осуществляется при помощи определенных методов.

Метод (от греч. – путь исследования или познания, теория, учение) – «способ построения и освоения системы <…> знания; совокупность приемов и операций практического и теоретического освоения действительности» [Филос. экциклоп. Сл., С. 364].

В основе формирования «портфеля методов» для социально-психологического изучения организационной культуры лежит ряд условий, необходимых для соблюдения. Эти условия представим в виде последовательности факторов, задающих критерии отбора и разработки методов. Во-первых, отбор методов определяется принятой последователем концептуальной моделью и методологической схемой социально-психологического исследования организационной культуры. В нашем случае – это концептуальная модель организационной культуры как сложного социально-психологического порядка организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. Ордерная методологическая схема относится к классу системно-иерархических и включает в себя следующие уровни: этическая задача времени – философский постмодернизм – уровень общенаучной методологии (системный подход, синергетика) – уровень гуманитарной методологии (семиотика и герменевтика) – уровень психологической методологии (методологический стандарт гуманистической психологии) – уровень социально-психологической методологии (восемь социально-психологических подходов и концепций с тенденцией к их увеличению) – уровень конкретной методологии (модельный подход и наблюдение в первую очередь).

Во-вторых, отбор методов определяется социально-психологической моделью организационной культуры. В нашем случае это ордерная модель, имеющая внешний (организационный, групповой) и внутренний (личностный) аспекты с выделением в качестве центральных («моделеобразующих») параметры управленческого взаимодействия и этической смысловой подсистемы.

В третьих, на выбор методов влияет выбранная стратегия вмешательства (развитие, трансформация, оптимизация) и сама этапная схема консультирования (например, диагностика – планирование действий – внедрение – оценка результатов сопровождения) и соответствующие каждому этапу методы.

В четвертых, подбор зависит от характера и задач этапов в модели самой социально-психологической технологии изменения организационной культуры. Так, в ордерной технологии изменения организационной культуры представлена последовательность действий от внешнего к внутреннему аспекту социально-психологического ордера.

В пятых, уровень развития самой социальной психологии и ее методического инструментария задает общие границы выбора методов и определяет их актуальность. Так, предложенная В.Е. Семеновым системная классификация методов социальной психологии включает в себя три основных группы: 1) методы эмпирического исследования (наблюдение, изучение документов, опрос, специамидированные социально-психологические методы: социометрия, гол, фокус-группа и др., тесты, эксперимент: лабораторный и естественный); 2) методы моделирования; 3) управленческо-воспитательные методы: социодрама, ролевые игры, тренинг и др. [В.Е. Семенов, Некоторые методол. проблемы…/ Соц. психология сегодня… СПб, 2005. – С. 171]. Также о методах социальной психологии подробно написана в справочном руководстве «Современная психология» [- М.: ИНФРА-М, 1999. – 688 с.].

И, в – шестых, специфика практической деятельности, средствами которой выполняется исследование, зачастую предполагает необходимость разработки новых методов, более адекватных и эффективных при решении поставленной практической задачи, а также необходимость модификации ранее известных методов.

Следует отметить, что прикладное/практическое исследование, ориентируясь на примат решения задачи (осуществление требуемого изменения), без ограничения использует все известные и доступные методы решения задач, не признавая ограничений по критерию «чистоты» подхода. Тем самым, в недрах «практики» происходит процесс интеграции существующих подходов, который в работах практикующих теоретиков (либо теоретизирующих практиков) распространяется и на области теоретических поисков.

С теоретической точки зрения, каждый из используемых методов дает свой тип знаний и по-своему ставит вопрос о соотношении модельного (теоретического) и феноменологического (эмпирического) знания..

Резюмируя вышеизложенное отметим, что:

1) прикладное и практическое исследование организационной культуры осуществляется посредством социально-психологического вмешательства с целью получения требуемого изменения организационно-культурной системы;

2) получаемое таким образом знание может быть как эмпирическим, так и теоретическим;

3) выбор методов используемых для получения практического результата и всех видов знания определяется: концепцией феномена оргкультуры, методологической схемой исследования, социально-психологической моделью оргкультуры, стратегией вмешательства, характером и задачами этапов социально-психологической технологии, набором методов, имеющихся в распоряжении социальной психологии, а также необходимостью разработки новых методов под конкретные условия организации;

4) ограничений на использование методов не существует (кроме ограничений этического характера).

Специфика прикладного и особенно практического социально-психологического исследования такова, что на первом плане всегда стоит решение задачи, актуальной для организации-заказчика, а на втором плане – научно-исследовательский результат. Второй план неочевиден и, как правило, не существенен для заказчика. Ситуация сопоставима с психотерапевтической практикой. И поскольку работа (решение задачи) выполняется в проектном режиме (уникальность и сжатые сроки), каждый проект обретает статус «кейса». Практическая работа делается, как правило, не статистическими исследованиями, а кейсами. Большое количество накопленных кейсов позволяет обнаруживать сходство в разных случаях, выявлять закономерности и моделирование их, выходя на уровень теоретических обобщений. Справедливость этих обобщений и «верифицируемость» таким образом получаемых знаний определяется решённостью задач и повторными обращениями заказчиков.