Процессуальные теории мотивации

1. Теория трёх ожиданий: P = a * b * c,

где Р – результат

A – ожидание того, что выполненная работа будет иметь результат

B – ожидание награды за результат

C – ожидание того, что вознаграждение будет значимым.

1------ 2-------3--------4

 

1-усилие, которое прилагаем

2-исполнение работы

3-награда

4-потребность в новой работе

Если хотя бы одно из ожиданий отсутствует, то результата не будет.

1. Теория справедливости (или равенства)

Люди соотносят полученное вознаграждение и затраченные усилия с вознаграждениями и усилиями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает несоответствие и дисбаланс, то мотивация отсутствует. Менеджер должен объяснить ситуацию или повысить вознаграждение.

Реакция работника: уволиться или работать медленно или некачественно

Теория целеполагания или постановки цели

Поведение работников определяется теми целями, которые ставит работник перед собой.

1-осознание обстановки или окружения

2-определение цели

3-осуществление действий по достижению целей

4-удовлетворение результатом

Качество исполнения или результат зависит от постановки цели, от ограниченных факторов, от личностных особенностей и способностей подчинённых.

Теория партисипативного управления (участие подчинённых в управлении)

Формы участия:

1.работник получает право самостоятельно принимать решение по своей работе

2.работник привлекается к постановке цели, которую ему необходимо достичь

3.работнику устанавливается ответственность только за конечный результат. В промежутке – самоконтроль

4.участие работника в рационализаторстве

5.право формировать группы из трёх человек с кем бы хотелось работать.

Современные принципы мотивации

Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюде­нием следующих принципов:

1. Любая работа должна иметь смысл и должна быть необ­ходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.

2. Вознаграждение за творческую инициативу должно быть безотлагательным и соответствовать ожиданию работника.

3. Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.

4. Результаты работы, превышающие средний уровень, должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).

5. Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.

6. Стремиться к гармонии интересов работников и целей фирмы.

7. Руководитель должен иметь ответы на вопросы:

— нравится ли подчиненным работать под его руководством?

— правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);

— имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?

Для достижения поставленных целей в менеджменте эф­фективными формами вознаграждения работников могут быть:

— деньги, свободное время, продвижение по службе;

— предоставление самостоятельности, вознаграждение призами (подарками);

— одобрение, взаимопонимание, проявление интереса;

— вознаграждение личным творческим ростом, любимой работой.

В современной зарубежной практике менеджмента моти­вации труда работников уделяется особое внимание. В част­ности, в рамках "индивидуализации экономики персонала" на отдельных предприятиях используется система вознаграж­дения за труд (так называемая система "кафе") в форме ока­зания услуг по выбору работников (своего рода "меню" — приобретение квартиры в престижном районе, модной мар­ки автомобиля, организация путешествий, зарубежных ста­жировок и т. п.).

 

Содержание функции координации в менеджменте, типы независимости подразделений организации.

Координация - Процесс распределения деятельности во времени, обеспечение взаимодействия всех частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Она обеспечивает целостность, устойчивость организации.

Координация как функция управления обозначает упорядоченное создание иерархической структуры, которая призвана обеспечить распределение задач, урегулирование полномочий руководства и ответственности в различных процессах деятельности, и четкого структурирования всех процессов производства. Такие процессы направлены в первую очередь на создание и интеграцию эффективной системы выполнения задач стоящих перед предприятием.

Понятие взаимозависимости предприятия группируется следующим образом:

1. Номинальная взаимозависимость

2. Последовательная взаимозависимость (последующие распределения зависят от предыдущих)

3. Обоюдная взаимозависимость (вводимые факторы производства одного подразделения становится выходом другого, и наоборот)

В процессе координации обеспечивается устойчивое положение предприятия в социально-экономической среде. Возрастают возможности внутренней согласованности всех элементов функционирования

Виды координации

По своему характеру координации бывают:

1. Превентивная (направлена на предвиденье проблем и трудностей)

2. Устраняющая (направлена на ликвидацию перебоев в системе работы организации)

3. Регулирующая (направлена на сохранение существующей системы работы организации)

4. Стимулирующая (направлена на улучшение деятельности системы при отсутствии конкретных проблем)

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: