 |
Содержательные теории мотивации
|
|
|
|
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Сущность и основные теории мотивации
Формирование трудового поведения работников во многом определяется механизмом мотивации и стимулирования их деятельности.
Слово «Мотив» заимствовано из французского языка и означает «побудительная причина», «повод».
Мотив (импульс) – это внутренняя движущая сила, побуждающая работника к реализации определенного поведения с целью удовлетворения определенных потребностей.
Нужда -это ощущение человеком недостатка чего-либо (биологическое понятие, лежит в основе первичных потребностей).
Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.
Все потребности человека подразделяются на:
ü первичные или физиологические (пища, сон, продолжение рода, безопасность). Они являются неосознанными, поскольку заложены у людей на генетическом уровне;
ü вторичные, связанные с социальной природой человека, его психологическими особенностями (общение, творчество, уважение …). Они осознаются человеком с появлением опыта.
На каждом этапе своего развития человек ориентируется на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым.
Когда потребность осознается человеком, она вызывает у него состояние устремленности, т.е. становится побуждением.
Побуждение – стремление к действию, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цель в этом смысле – то, что осознается как средство удовлетворения потребности.
Мотивация представляет собой процесс формирование у работника мотивов трудового поведения, побуждающих к деятельности в направлении реализации личных целей и целей организации. Мотивация подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.
|
|
|
Говоря о мотивации необходимо отметить два важных момента:
ü мотивация незрима, она может быть выявлена только на основе действий. Однако мотивация и исполнение работы не являются синонимами. Не всегда хорошее исполнение работы означает, что люди очень заинтересованы в ней и их поступки сильно мотивированы. Иногда одаренность, способности могут компенсировать недостаток мотивации. Поэтому одной из главных задач менеджера является выяснение причин хорошей/плохой работы сотрудников, насколько они зависят от мотивации (степень мотивации) и от личных особенностей;
ü деятельность человека обычно имеет несколько мотивов – одни из них является главным, другие – вспомогательными, подчиненными, выполняющими функции дополнительной стимуляции. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, вступать в конфликт. Отсюда видно, что мотивация – явление комплексное.
Совокупность потребностей определяет тип мотивации.
Типы мотивации
1. Инструментальный – ориентированный на труд как средство получения заработка.
2. Достижительный - ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.
3. Коллективный - ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.
4. Интеллектуальный – ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.
В соответствии с типом мотивации подбираются стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника.
|
|
|
Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, которые используются руководителем в качестве факторов трудового поведения работника.
Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд.
Вознаграждения – это все, что человек считает для себя ценным. Они подбираются руководителем в соответствии с индивидуальными особенностями работника.
Существует два типа вознаграждений:
ü внутренние – дает сама работа (чувство достижения результатов, содержательность и значимость работы, самоуважение, дружба, общение). Способом их достижения является создание условий выполнения работы и четкая постановка задач.
ü внешние – дает сама организация (зарплата, продвижение по службе, престиж, символы служебного статуса, признание, дополнительные выплаты).
Чтобы установить пропорции между внутренними и внешними вознаграждениями в целях мотивации, администрация должна установить каковы потребности ее работников.
Возможность получения необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, составляет суть процесса стимулирования.
Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.
Если объединить два процесса – мотивацию и стимулирование, то получится универсальная схема модели мотивации трудового поведения персонала (рисунок 1).
 |
Рисунок 1 – Модель мотивации трудового поведения персонала
В теории управления сформулировано немало концепций мотивации персонала. Все они представляют собой попытку объяснить механизм формирования трудового поведения работников.
Все теории мотивации можно разделить на два вида: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации – внимание акцентируется на изучении мотива трудового поведения, который формируется под воздействием желания человека посредством труда удовлетворить свои потребности.
Процессуальные теории мотивации – представляют собой дальнейшее развитие содержательных теорий. Однако акцент в них делается не на изучении потребностей, а на механизме субъективного восприятия работником стимулов, предлагаемых руководством. Его элементами являются самооценка, оценка работником коллег по работе, трудовой ситуации, результатов собственного труда. От выводов, которые делает работник в результате такой оценки, зависит его поведение.
|
|
|
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации пытаются дать ответ на вопрос: “Какие потребности побуждают людей выполнять определенные действия?”
Основными содержательными теориями мотивации являются:
1. Иерархическая теория потребностей по Абрахам Маслоу (1908-1970).
2. Теория потребностей Девида Мак-Клелланда.
3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
4. Трехфакторная теория ERG Альдерфера (рассматривать не будем).
|
|
|
