Стимулирование персонала

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют опре­деленные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, кол­лективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от систе­мы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулиро­ванию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и мало­обеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зави­симости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования. В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действен­ности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в 1 долл., для других мало и десяти. Данное обстоя­тельство необходимо учитывать при оп­ределении нижнего порога стимула

Постепенность. Материаль­ные стимулы подвержены посто­янной коррекции в сторону повы­шения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завы­шенное вознаграждение скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повы­шенного вознаграждения и возник­новением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы ра­ботника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтвержда­ют утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уров­нем материального вознаграждения обычно существует линейная зависи­мость. Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован преж­де всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность дей­ствия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали экспери­менты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже сни­жать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграж­дения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от ме­ста, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уро­вень развития экономики, традиции того или иного государства, а также ма­териальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приори­тетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Тысячи советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материаль­ных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можно привести десятки таких примеров и из области трудовых сверше­ний. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жиз­ни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном раз­витии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного ме­неджмента на предприятии.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов не утихают. Однако, по общему мнению большинства ученых, необходимо их разумное сочета­ние. Опыт развитых стран показывает постоянную трансформацию мотива­торов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую коррек­тировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работ­ников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистиму­лов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Воздействие на персонал может осуществляется на основе сочетания двух основных форм стимулирования – материального и социально-психологического.

Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав.

Социально-психологическое стимулирование – это приемы и способы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива.

Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме.

К денежному материальному стимулированию относят:

ü заработную плату (оклад);

ü премирование – все формы денежных выплат сверх зарплаты (доплаты и надбавки). Два вида – за систематическое достижение высоких результатов; за особые достижения;

ü участие в прибыли – базой является чистая прибыль предприятия. Является специфическим видом премирования. Рекомендуется применять для тех работников, которые оказывают непосредственное влияние на величину чистой прибыли (например, минимизация издержек). Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года.

Заработная плата является важным мотивирующим фактором. Большинство руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает прежде всего зара­ботная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», а руководство с этим мирится.

Влияние такого мотивирующего фактора, как заработная плата, далеко не однозначно. Что берется в расчет при мотивации заработной платой:

ü если для одного сотрудника повыше­ние на 100 долларов очень значимо, то для другого - незаметно, потому что для него это — мизерные день­ги. А у третьего работника, нацеленного на успешную карьеру и повышение в должности, подобное увеличе­ние зарплаты вызовет лишь раздражение и желание подать заявление об уходе.

ü общая рекомендация: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15 до 50 % оклада работника.

ü замечено, что эффект от повышения заработной пла­ты в среднем длится не более одного года, после чего начинает снижаться. Мотивация от повышения за­работной платы снижается практически всегда, даже если существенно повысить оклад работника, напри­мер в 5 раз.

ü высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решать важные жизненные задачи: завести семью, ку­пить квартиру, создать условия для материального благополучия и т. п.

ü высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых тре­буется высокая ответственность и напряженность; за­работная плата выступает в качестве фактора, компен­сирующего высокие затраты времени и здоровья.

ü заработная плата может являться не самым главным мотивирующим фактором для креативных работни­ков, нацеленных на содержание труда.

ü заработная плата (или выплата премиальных) не бу­дет достаточным мотивирующим фактором, если су­ществует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотиви­рующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

ü в заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной должности. Та­ким образом, зарплата должна состоять как минимум из трех компонентов: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

ü значительный разрыв (иногда на порядок выше) в за­работной плате между топ-менеджерами и линейны­ми менеджерами многих российских компаний и бан­ков снижает мотивирующее значение заработка у ру­ководителей среднего звена.

ü при большой разнице в оплате (чаще всего преми­альных) разных категорий работников во всем мире практикуется передача денег в конверте. Однако в российских компаниях этот принцип не всегда сраба­тывает, поскольку наш соотечественник обычно без затруднений спрашивает о том, кто и сколько получил денег, не утаивая при этом и своих доходов. Люди во­обще склонны сравнивать, кто и сколько зарабатыва­ет. Эта склонность будет особенно сильно проявлять­ся, если в компании нарушен принцип справедливо­сти. Другими словами, если один работник видит, что его коллега за одинаковую работу получает значи­тельно больше, то он справедливо будет считать, что ему недоплачивают.

ü если работник считает, что ему недоплачивают, то он или резко снизит свою производительность, или какой-то период будет стараться работать хорошо, что­бы повысить свой заработок.

ü тот работник, который считает, что ему переплачива­ют, будет стремиться к сохранению высокой интен­сивности и эффективности своего труда.

ü вообще на оценку работником размера своей зара­ботной платы влияют два условия: сравнение того, сколько платят в других компаниях в этой отрасли за такую же работу, и сравнение своих усилий и време­ни, затраченных на работу, с получаемым вознаграж­дением.

Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предоставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия:

· социальные выплаты и льготы – питание, транспорт, коммунальные услуги, страхование, пенсионные выплаты, больничные листы, предоставление путевок, медицинское обеспечение, ссуды, кредит, детские учреждения, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации и т.д.

ü участие в собственности организации – передача доли прав на владение собственностью фирмы (либо акции для АО, либо часть уставного капитала в ООО).

⇐ Предыдущая1234

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: