Маркетинг рынка труда в строительстве

 

Под концепцией маркетинга рынка труда в строительстве понимают совокупность взглядов, представлений, подходов к ис­точникам, движущим силам, направлениям и перспективам по­вышения эффективности рынка труда в строительстве.

Маркетинг рынка труда в строительстве с одной стороны выс­тупает в качестве системы и единства подходов к исследовани­ям демографических условий, воспроизводства, формирования рабочей силы и рационального ее использования, а с другой — как концепция управления строительной организацией, незави­симо от ее организационно-правовой формы, ориентированная на повышение эффективности функционирования на рынке строи­тельной продукции.

В то же время маркетинг рынка труда в строительстве является объектом управления, к которому применимы все классические принципы, функции и методы управления, прежде всего экономи­ческие, организационно-распорядительные, социально-психологи­ческие. Как замкнутый повторяющийся процесс маркетинг рынка труда в строительстве особо нуждается в прогнозировании, органи­зации и контроле с последующей координацией.

Главной целью маркетинга рынка труда в строительстве пред­ставляется обеспечение максимальной устойчивости (стабильности) кадрового состава строительных организаций, обусловливающей эф­фективную их деятельность, планомерность и поступательность их развития и достижения стратегических высот строительным комп­лексом страны.

В качестве промежуточных целей следует выделить удовлет­ворение требований работодателей, завоевание доли (сегмента) рынка труда и обеспечение повышения эффективности функци­онирования строительных организаций.

Отличительной особенностью маркетинга рынка труда в стро­ительстве как определенной системы управления является то, что она применяет и использует многовариантные экономико-мате­матические расчеты и на основе их результатов создает организа­ционные, экономические и юридические условия для эффектив­ного функционирования и развития организаций строительного комплекса.

Важнейшей задачей маркетинга рынка труда в строитель­стве является обеспечение качественных и количественных па­раметров кадрового потенциала строительных организаций в про­цессе их формирования и развития. В рамках этой задачи реализуется целый ряд подзадач, которые охватывают методи­ческое обеспечение маркетинговых исследований, разработки про­грамм, а также алгоритмов их реализации и нацелены на обеспе­чение рациональных процессов воспроизводства, формирования и использования рабочей, силы в строительных организациях.

Задачи маркетинга рынка труда в строительстве можно пред­ставить в виде сложной системы задач, которую можно условно разделить на отдельные задачи, решаемые конкретными струк­турными подразделениями строительной организации и отдель­ными исполнителями.

Экономический смысл маркетинга рынка труда в строитель­стве состоит в обеспечении следующих конкретных результатов:

1. формирование конкурентоспособной рабочей силы по всему спектру профессий строительного комплекса, включая массовые;

2. успешное продвижение рабочей силы на рынке труда (сво­евременная профессиональная подготовка и предложение строи­тельным организациям, нуждающимся в пополнении персонала работодателям);

3. максимальное удовлетворение потребностей работодателей строительного комплекса по количественным и качественным параметрам рабочей силы;

4. ускорение отдачи от инвестиций в человеческий капитал;

5. обеспечение конечной прибыльности строительных орга­низаций.

Как и для маркетинга любых иных секторов экономики, для маркетинга рынка труда в строительстве ключевым девизом является: «Производить то, что требует рынок и покупатель».

Маркетинговая деятельность на рынке труда в строитель­стве начинается с планирования и осуществления маркетинго­вых исследований. Под маркетинговыми исследованиями рынка труда в строительстве подразумевается систематическое опреде­ление состава данных, необходи­мых в связи с решением марке­тинговых задач, их поиск, сбор и накопление, анализ и отчет о результатах с выводами.

Последующий этап включает ревизию наличных ресурсов, изу­чение собственных возможностей строительной организации в совершенствовании структуры и обеспечении необходимыми кадрами (резерв на выдвижение, возможности ротации кадров управления, подготовка, переподготовка и повышение квалифи­кации работников организации за собственный счет, возможность реализации программ обучения). На этом этапе активный по­иск ресурсов всех направлений работы по формированию кадров ведется также на уровне субъектов Российской Федерации (уп­равления по труду и региональные службы занятости, а также негосударственные организации, работающие на рынке труда).

С учетом уточненных данных о состоянии ресурсной базы подготовки и переподготовки рабочей силы осуществляется раз­работка программ реализации процессов обучения. Программы разрабатываются на текущий период, ближайшую и отдаленную перспективы. Под мероприятия, необеспеченные ресурсами, ведется поиск инвесторов на внутреннем и внешнем рынке. Раз­рабатываемые программы в зависимости от предусматриваемых целей содержат аспекты стратегии и тактики работы на рынке труда в строительстве.

Реализация программ маркетинга рынка труда предусматри­вает, как правило, изучение емкости рынка труда, распределения его долей между конкретными строительными организациями (или по видам работ), рассмотрение доходов населения, потреби­тельского поведения и трудовой мотивации, политику цен и це­новую эластичность, тенденции деловой активности населения, в том числе экономически активной его части, рекламное обеспе­чение и его эффективность, имиджевые направления формирова­ния рабочей силы, правовое обеспечение процесса, а также учет основных тенденций социально-экономического развития рас­сматриваемого региона. Особое место отводится выбору наибо­лее подходящей методики исследований и учету общественных ценностей.

Ориентация отечественной экономики на рыночный путь раз­вития обусловила изменения в отношениях найма: работодатели получили возможность выбора, а для нанимающихся серьезной преградой стала усиливающаяся конкурентная борьба за свобод­ное рабочее место. В этих условиях становится необходимым вла­дение знаниями по правильному выбору профессии, овладения ею, а также умению правильно о себе рассказать потенциальному наблюдателю. Иными словами, настало время овладевать искусст­вом по преодолению конкуренции на рынке труда и получению интересующей работы. Это возможно при условии обладания кон­кретными знаниями и умением правильно ориентироваться в кон­кретной ситуации.

Кадровый самомаркетинг и есть совокупность знаний, уме­ний и навыков по работе над собой, позволяющая индивиду об­рести желаемую работу. Какие шаги предполагает овладение са­момаркетингом?

Для этого необходимо:

· правильно определить, какие из понравившихся (или уже избранных) профессий в наибольшей степени востребованы ра­ботодателями;

· владеть искусством преподнести себя потенциальному ра­ботодателю, т.е. владеть умением самопрезентации, так как, владея только суммой необходимых знаний, умений и навыков по избранной профессии, не всегда можно получить работу;

· устроившись по избранной профессии, закрепиться на но­вом рабочем месте и добиться успеха, обеспечив тем самым воз­можность дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Самомаркетинг можно определить также как научную дис­циплину о формировании карьеры человеком. Постепенное ов­ладение основами поведения в рыночных условиях, включая са­моориентацию, выбор профессии, освоение ее и трудоустройство через самопрезентацию, как научная дисциплина «самомарке­тинг» может постепенно войти в программу обучения в школах и вузах. Значимость ее в условиях рынка наряду с самоменедж­ментом (самоорганизацией) сложно переоценить.

В рамках учебной дисциплины «маркетинг» представляется целесо­образным включать раздел по самомаркетингу.

История развития стран с рыночной экономикой свидетель­ствует о все более расширяющейся глобализации трудовых от­ношений. Под этим подразумевается распространение за пре­делы одного государства деятельности отдельной фирмы или объединения фирм. Широко известны примеры глобализации трудовой деятельности таких фирм, как «Соса-со1а», «Вауеr АG», «ЕNКА» и др. Материнские компании, а также национальные и иностранные дочерние фирмы этих и аналогичных концер­нов часто прибегают к приему на работу специалистов стра­ны пребывания. В этом случае к устраивающемуся специа­листу предъявляется ряд требований: например, по знанию языка, особенностей организационной культуры фирмы, по владению навыками глобального мышления, опыту делового общения и др.

С учетом особенностей глобализации трудовых отношений в сфере строительства необходимо также корректировать учебные программы подготовки специалистов-строителей учебными за­ведениями системы профессиональной подготовки.

 

 

Глава 8

⇐ Предыдущая23242526272829303132Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: