 |
Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации
|
|
|
|
Раздел начинается с анализа целей системы стимулирования труда в организации посредством построения декомпозиционного дерева целей.
После этого дается краткий анализ политики и стратегии организации в области мотивации и стимулирования труда персонала.
Затем необходимо перейти к анализу состояния существующей системы стимулирования персонала в организации, который производится на основе данных, собранных согласно приложения Е. Для этого студент, используя метод сравнительных характеристик, заполняет столбец 3 - "Существующие формы и методы стимулирования труда в организации", где приводит описание реального состояния каждого элемента действующей в организации системы стимулирования, сравнивая его с нормативными требованиями, приведенными в столбце 2 приложения.
На следующем шаге анализа существующей в организации системы стимулирования труда персонала осуществляется диагностика существующих в организации методов, форм и элементов стимулирования, которая, прежде всего, нацелена на определение действенности и эффективности существующей системы стимулирования труда.
В результате анализа необходимо оценить, какие элементы системы стимулирования труда существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме того, необходимо установить взаимосвязь между всеми элементами системы.
Анализ состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации необходимо проводить в разрезе следующих групп показателей (таблица 9):
Таблица 9 - Показатели состояния системы стимулирования труда персонала в организации
| Группы показателей | Показатели |
| 1. Связь со стратегией организации | 1.1. Наличие стратегии, целей и политики по управлению персоналом, ее связь со стратегией организации |
| 1.2. Наличие стратегии, целей и политики в области мотивации и стимулирования, ее связь со стратегией по управлению персоналом | |
| 1.3. Наличие формализованной и регламентированной системы мотивации и стимулирования, пакета утвержденных нормативных документов | |
| 1.4. Наличие утвержденного бюджета на персонал и бюджета средств на оплату труда | |
| 1.5. Регулярное проведение анализа расходов на персонал | |
| 2. Состояние системы оплаты труда | 2.1. Регламентированные и утвержденные принципы и механизм формирования системы окладов (тарифной системы) |
| 2.2. Регламентированные и утвержденные принципы и процедура назначения и изменения грейда, должности, окладов | |
| 2.3. Наличие формализованных рычагов регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда | |
| 2.4. Наличие связи оплаты труда с результатами оценки сотрудников | |
| 2.5. Наличие и качественное состояние системы надбавок и льгот | |
| 2.6. Соотношение между различными частями оплаты труда | |
| 2.7. Наличие и качество основных нормативных документов по оплате труда | |
| 3. Состояние премиальной системы | 3.1. Механизм формирования фонда премирования |
| 3.2. Наличие четкой и ясной для сотрудников система оценки результатов труда, служащей базой для начисления переменной части заработной платы | |
| 3.3. Необходимое разнообразие видов премирования | |
| 3.4. Дифференциация премирования по категориям, структура премирования по видам премий и частоте выплат | |
| 3.5. Категории сотрудников, подлежащих премированию | |
| 3.6. Наличие объективных и формализованных критериев переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников | |
| 3.7. Наличие оценочного листа у сотрудников | |
| 3.8. Наличие шкалы премирования | |
| 3.9. Частота выплат премий | |
| 3.10. Наличие основных нормативных документов по системе премирования | |
| 4. Состояние системы льгот и компенсаций (социального пакета) | 4.1. Степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала |
| 4.2. Степень дифференциации системы дополнительных льгот в зависимости от целей: | |
| · поощрение длительной работы в компании | |
| · привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников | |
| · стимулирование производительности труда | |
| · улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников | |
| · создание благоприятного общественного мнения о компании | |
| 4.3. Наличие формализованных и регламентированных принципов построения системы дополнительных льгот: | |
| · всем сотрудникам | |
| · в зависимости от результатов аттестации | |
| · в зависимости от срока работы в компании | |
| · после успешно пройденного испытательного срока | |
| · в зависимости от разряда (грейда) должности | |
| · в зависимости от квалификации сотрудника | |
| · фиксированная или гибкая система льгот | |
| 4. 4. Разнообразие социального пакета, включение в него таких льгот как: | |
| · медицинская и другая страховка | |
| · оплата питания и проезда до места работы | |
| · оплата членства в спортивных клубах | |
| · оплата отдыха | |
| · оплата жилья | |
| · оплата обучения | |
| · мобильные средства связи | |
| · автомобиль с персональным водителем – для руководителей | |
| · кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд | |
| 4.5. Наличие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения | |
| 5. Система нематериального стимулирования | 5.1.Наличие программы признания заслуг сотрудников |
| 5.2. Структура системы нематериального стимулирования по категориям | |
| 5.3. Принципы формирования системы нематериального стимулирования | |
| 5.4. Наличие программы обучения в качестве льгот и нематериальной мотивации | |
| 5.5. Наличие системы управления карьерой сотрудников | |
| 5.6. Использование системы оценки персонала | |
| 5.7. Оценка корпоративной культуры, ее норм и ценностей с точки зрения мотивации и оплаты труда персонала | |
| 5.8. Наличие нормативных документов по нематериальному стимулированию |
Далее следует выявить, насколько существующая в организации система стимулирования труда персонала соответствует структуре мотивационного ядра работников; какие потребности работающих не охватывает действующая система стимулирования и в какой мере; рассчитать долю (удельный вес) работников, чьи актуальные потребности не находят отражения в действующей системе стимулирования (в %% к общей их численности).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В процессе анализа системы стимулирования труда персонала организации следует определить место в ней проблемы, исследуемой в соответствие с выбранной темой курсового проекта, и остановиться на подробном анализе ее состояния (тарифная система оплаты труда, премиальная система оплаты труда, социальный пакет и т.д.).
Необходимые данные для выполнения аналитической части могут быть получены на основе действующей в организациях системы плановых, учетных, отчетных и статистических документов; системы оперативного учета, который ведут технические, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы; из методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организаций и их производственных подразделений, звеньев и уровней управления, а также на основе данных опроса, наблюдений и экспертных оценок.
Завершающий раздел аналитической части – выводы, в которых в тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области мотивации и стимулирования труда персонала для исследуемой организации. При этом могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий негативные моменты в деятельности анализируемого объекта.
В данном разделе следует описать все недостатки, выявленные при анализе состояния изучаемой проблемы по теме курсового проекта.
4. 4. Проектная часть
Проектная часть представляет собой взаимосвязанный комплекс проектных предложений, состав которых определяется темой курсового проекта, результатами проведенного анализа мотивации труда и состояния системы стимулирования труда персонала в организации.
|
|
|
Проектные предложения должны вытекать, прежде всего, из результатов анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в аналитической части курсового проекта.
Комплекс проектных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала, в т.ч. мероприятия, направленные на решение проблемы по выбранной теме курсового проекта, должен носить конкретный характер и иметь детальную и тщательную проработку. Рекомендации (предложения) должны иметь преимущественно прикладной характер, в них вносится лишь то, что может быть внедрено в практическую или научную деятельность.
Проектные предложения должны быть направлены на решение следующих проблем: формирование системы целей, разработка состава функций и структуры исследуемой системы или объекта, совершенствование кадрового, информационного, технического, нормативно – методического, правового и делопроизводственного обеспечения технологических процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений по теме дипломного проекта.
При разработке рекомендаций следует иметь в виду, что в случае сомнения в правильности или необходимости внедрения предложений, выдвинутых в контексте курсового проекта, должны найти место необходимые обоснования. Если по каким-либо причинам обоснование не может быть дано, то должны быть указаны дополнительные исследования, которые необходимо провести в дальнейшем.
|
|
|
