 |
Руководителям высшего звена 31 12 54 3
|
|
|
|
В современной России процесс модернизации осмысливается преимуще-
Ственно сквозь призму экономического интереса – посредством достижения
конкурентоспособности на международных рынках [Бессонов, 2009; Инозем-
цев, 2009; Кузнецов, 2002; Ясин, 2003 и др.]. Идейно такая трактовка лежит в
Русле развиваемого с конца 1980-х годов понимания модернизации как мно-
жественного пути развития стран [Eisenstadt, 1994; Тихонова и др., 2007], соиз-
Меряющих свое положение с лидерами индустриального развития. К концу
XX в. стало понятно, что шансы страны на успех модернизационных преоб-
Разований зависят не столько от импорта институтов, сколько от качества
Сложившейся в обществе системы отношений, а также наличия разнообраз-
Ных ресурсов (определяемых далеко за пределами привычного деления «зем-
Ля – труд – капитал»), обусловливающих долгосрочное развитие в условиях
Глобальной конкуренции, и ряда других факторов, в частности – наличия
Развитого человеческого капитала2
, который позволяет справляться со слож-
Ными заданиями, особенно в условиях автоматизированных и компьютеризи-
Рованных производств.
Исходя из этой логики, в целях оценки модернизационного потенциала
Российской рабочей силы в представляемом исследовании к числу факторов,
Данная статья представляет собой более концентрированное изложение положений, рас-
смотренных в раннем и расширенном варианте публикации автора [Аникин, 2010б]. 2 Этой составляющей модернизации уделял особое внимание еще С. Хантингтон, полагая,
что последняя включает «…растущий уровень грамотности, образованности… а также
|
|
|
более сложные и многосторонние профессиональные структуры» [Хантингтон, 2003, с. 94].
Из числа последних работ, в которых дается анализ качества человеческого капитала рос-
Сийского работника, наибольшего внимания заслуживает исследование Р.И. Капелюшни-
Кова и А.Л. Лукьяновой, выполненное на базе РМЭЗ – Российского мониторинга экономиче-
ского положения и здоровья [Капелюшников, Лукьянова, 2010]. 297
Раскрывающих качество трудовых ресурсов, отнесены следующие характери-
стики российских работников:
• уровень образования и применяемые в работе навыки (умения работы
на компьютере и знания иностранных языков);
• наличие особой технологической культуры (в том числе привычки к
Трудовой и производственной дисциплине), необходимой как для успешной
Работы на сложных высокоточных производствах, так и для создания рацио-
Нальных конкурентоспособных систем управления3
;
• готовность работать в рамках определенных стилей руководства, сти-
Мулирующих постоянное развитие, эффективный рост и внутреннюю самоор-
ганизацию;
• отношение работающих россиян к различным формам девиантного по-
ведения, в том числе в сфере производственной деятельности;
• субъективные факторы: оценка российскими работниками того, какие
Возможности, по их мнению, должно обеспечивать идеальное место работы, а
Также того, что россиянам нравится и не нравится в их работе и чем для них яв-
Ляется их работа4
.
В рамках данной статьи мы ограничимся лишь некоторыми из обозна-
Ченных выше пунктов.
Эмпирической основой исследования выступил репрезентативный опрос
Института социологии РАН, который был проведен в марте–апреле 2010 г. и
Охватил 1750 респондентов в возрасте от 18 лет и старше, жителей всех типов
Поселений и территориально-экономических районов Российской Федерации,
|
|
|
Представляющих основные социально-профессиональные группы населения5
.
Данное уточнение характера выборки проведенного исследования не слу-
Чайно. Преимущественный ракурс анализа в данной работе – это профессиональ-
Ные статусы. Анализ связей обозначенных выше социологических характери-
Стик работников с занимаемыми ими профессиональными статусами позволяет
Дать оценку качеству рабочей силы в разрезе квалификационной структуры и
Соответствующего ей6
Характера и содержания труда.
Данная проблема не получила пока широкого освещения в современном российском дис-
Курсе «о модернизации». Теоретическая сторона вопроса получила наибольшую проработку
В исследованиях отечественных социологов, напрямую не связанных с вопросом экономиче-
ской модернизации [Магура, Магун, 2000; Магун, 2000 и др.]. 4 Широко известно, что установки при выборе работы важны для понимания поведения
Наемных работников на работе и социальных отношений, которые сложились на рабочем
Месте, и даже для оценки долгосрочных тенденций в развитии социальных отношений и
ценностей [Rose, 1994]. 5 С более подробной информацией о выборке и результатах опроса можно ознакомиться
на сайте: (http://www.isras.ru/analytical_report_modernization.html). 6 Вопрос соответствия квалификации труда характеру и содержанию выполняемой работы
Не в каждой профессиональной схеме разрешается однозначно. В данном исследовании ис-298
Стоит отметить, что разделение российских работников как по характеру,
Так и по содержанию труда особенно заметно, когда речь идет о хозяйственной
Этике работающей части россиян (в зависимости от их профессионального ста-
Туса), которые достаточно лояльно относятся к различным формам девиантного
поведения, в том числе в сфере экономических отношений (см. табл. 1).
Таблица 1. Отношение россиян к различным формам
девиантного поведения, % от работающих
Приходилось ли респондентам: Был
Опыт
Сам этого
Не делал, но
Других за это
Не осуждаю
Нет, я
Противник
Этого
|
|
|
Отказ
От ответа
Сознательно обманывать кого-то
Для достижения своих целей 34 16 46 4
Предпринимателям и самозанятым 47 11 39 3
Руководителям высшего звена 31 12 54 3
Специалистам 27 15 55 3
|
|
|
