 |
Методы управления в условиях рыночной
|
|
|
|
Экономики
1. Управление путем оценки эффективности – целенаправленное управление путем заданных целей по операциям на каждой ступени иерархий. Используются вспомогательные средства управления, система обязательств, составление смет и контроль.
2. Управление путем передачи технологий – самостоятельная работа и ответственность нижестоящих инстанций и лиц в пределах их компетенции. Четкое описание инстанциям и лицам их задач и компетенций.
3. Управление по отклонениям – менеджеры вмешиваются в процесс управления только при обнаружении или отклонении от заданных целей. Отклонения анализируются. Результаты анализа используются для корректировки процессов, целей и планов. Этот метод управления позволяет освободить менеджеров от большого объема контрольных функций.
4. Методы оценки персонала объединены в четыре основные группы: прогностический метод; практический метод; имитационный метод; метод организационного воздействия.
5. Регламентирование – это разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного периода. В практической работе выделяют: общеорганизационное; функциональное и должностное регламентирование.
Методы изучения личности
К наиболее результативным методам изучения личности можно отнести следующие: изучение жизненного пути личности; изучение ближайшего окружения личности; изучение мнения коллектива, в котором работает личность; создание ситуаций, наиболее подходящих для проявления профессионально важных качеств и свойств личности; изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.
|
|
|
Деловые качества сотрудников необходимо изучать не только по анкете или автобиографии, но и в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе.
Процесс изучения личности можно разбить на два этапа.
Этап первый – выполнение в течение некоторого времени совместной работы. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном, открытом, внимательном.
Этап второй состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся предметом общения. В изучении жизненного пути лучше придерживаться проблемной методики. Она состоит в том, что изучается какой-либо жизненный период или, еще лучше, жизненная ситуация. Можно изучать личность посредством постановки проблемного, альтернативного вопроса, который ей уже приходилось решать в тот или иной период жизни.
Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Мнение коллектива, как правило, взвешенное и объективное.
Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересами) позволяет увидеть личность как бы отраженной в других. Жизненная практика свидетельствует, что длительное взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, составляющих убеждения личности. Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, связаны с проверкой на самостоятельное творчество, твердость, влияние на других людей, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть.
|
|
|
Для составления мнения о личности показательно ее представление о себе в целом, и особенно о том месте, которое он занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих организации общей работы, ведущих к разрыву и деловых и межличностных отношений в коллективе.
1. Метод моментальных наблюдений включает в себя такие виды деятельности, как: обработка поступившей почты, телефонные разговоры с заказчиком, контроль выполнения заказов, переговоры о продаже.
2. Хронометраж рабочего времени – это изучение структуры затрат рабочего времени.
3. Метод сопоставления производственной программы и потребности в кадрах.
4. Метод определения потребности в кадрах путем оценки штатных расписаний организаций, анализа стоящих задач (анализ затрат времени) и различных статистических методов.
5. Метод сопоставления выпуска продукции с наличием кадров.
6. Статистические методы.
Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, в правой – их распределение. При планировании персонала применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.
Балансовые методы. Основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребности в них, в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, чтобы покрыть дефицит. Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать проблему – расширять их потребление или избавляться от них.
Нормативные методы. В основу плановых заданий кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции, например, рабочего времени, расхода фонда заработной платы. К нормам труда относятся нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.
Нормативный метод может использоваться как самостоятельный, так и в дополнении к балансовому
Математико-статистические методы, представляют собой оптимизационные расчеты на основе различного рода моделей. Например, корреляционная модель (статистическая) отражает связь двух переменных величин; можно определить, предсказать событие «А», если событие «Б» постоянное.
|
|
|
Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств определить их оптимальные величины во взаимном сочетании; по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант. В кадровом планировании возможны ограничения.
Методы оценки персонала
1. Прогностический метод. При этом методе используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты.
2. Прогностический метод чаще всего используют при приеме на работу. Изучаются документы поступающего (заявление, копия аттестата, биография, рекомендации). Проводится беседа с поступающим на работу о его прежнем месте работы, о ранее выполняемых функциональных обязанностях (руководителя или исполнителя). При необходимости поступающий на работу может быть подвергнут тестированию. Тесты могут быть с искусственными созданием обстановки, близкой к реальной (для водителей автомашин, летчиков, операторов компьютерного набора, секретарей, программистов и т.д.). Претендентам на должность руководителя может быть предложен тест на психомоторные способности (время принятия решений). Письменные тесты определяют общий уровень умственного развития и способностей. Используют и другие виды тестов.
3. Практический метод. Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. Делается это с использованием пробных перемещений.
Практический метод, как правило, используется при приеме на работу лиц физического труда (токарь, фрезеровщик, расточник и т.д.), которым могут быть даны задания для выполнения конкретной работы по их профессии. Этот же метод может быть применен и к инженерно-техническим работникам. Суть его в последовательном перемещении работника с одной должности на другую, но это требует большего времени.
|
|
|
4. Имитационный метод. Претенденту дается конкретная ситуация, которую он должен решить.
Имитационный метод чаще используют при аттестации кадров или при зачислении в резерв на выдвижение.
5. Метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Форма может дополнительно заполняться сотрудником службы персонала после обсуждения с руководителем.
6. Метод анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценивающий ставит отметку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо». Сумма отметок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Могут привлекаться, кроме руководителя, также коллеги и подчиненные.
7. Метод описательный. Основан на последовательной характеристике руководителем преимуществ и недостатков поведения работника по отобранным критериям.
8. Метод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0, от 7 до 0 и др.) каждой черте характера оцениваемого работника: инициативность, надежность, сотрудничество и др.
9. Методы оценки. Они по своей сущности являются универсальными. Конкретная точка зрения (подход) влияет на наполнение процедурной части оценивания, не меняя сущности самого метода. С этих позиций выбираются следующие процедурные методы оценивания:
¨ Оценка методом комитетов. Работа человека обсуждается в группе экспертов. Составляется список действий, рассматриваемых как успешные и неуспешные, после чего – выносится окончательное заключение;
¨ Метод оценочного интервью. Реализуется в структуре беседы и содержании формируемых вопросов, позволяющих оценить, например, интеллект, мотивацию, темперамент и опыт сотрудника;
¨ Метод независимых судей. Это оценка человека лицами (5–7 человек), которые не были прежде знакомы. Процедура напоминает «перекрестный допрос» в суде по самым разнообразным вопросам управленческой деятельности;
¨ «360º аттестация». Сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы (руководителями, коллегами, подчиненными). Могут использоваться как общие, так и особые для каждого уровня экспертов формы. Метод потенциально конфликтен, создает определенные проблемы для организации.
Мотивы
Мотивы – это совокупность движущих причин, обусловливающих поведение, действия и деятельность персонала.
В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности, убеждения, идеалы личности. Успех в работе зависит от отношения личности к работе. Каждому сотруднику необходим мотив, определяющий смысл и значение его собственной деятельности и служащий стимулом к работе. То, как персонал использует рабочее время, технику, материалы, как он работает (творчески и эффективно, или расходует впустую время, сырье, выполняет ли работу добросовестно или выпускает брак), зависит не только от его квалификации, но и от мотивов труда.
|
|
|
Для анализа мотивов действия и поведения сотрудников следует обратить внимание на качественные и количественные показатели результатов труда, трудовую дисциплину.
Для этого необходимо знать, какие средства и методы следует использовать, чтобы поощрять положительные мотивы, необходимые для работы. В целях создания положительных трудовых мотивов надо заботиться о том, чтобы сотрудники имели перспективы роста. Ставить перед каждым членом коллектива ясные, хорошо продуманные и разрешимые задачи, которые были бы направляющими, важными и помогали развитию способностей. Убеждать сотрудников в необходимости решения стоящих задач в определенное время; ставить перед коллективом цели, направленные на достижение высоких результатов, приносящих организации доход. Информировать коллектив об экономических и стратегических задачах предприятия, создавать для своих сотрудников условия, при которых каждый сможет наиболее полно проявить себя; побуждать сотрудников к постоянной активности: постепенно увеличивать степень трудности задач и личную ответственность; поощрять к самоутверждению в коллективе путем творческого роста; создавать хороший производственный климат; устанавливать обоснованные нормы, гарантирующие превращения заработной платы в подлинный материальный стимул.
Мотивация
Мотивация – это процесс формирования внутренних побудительных сил работников для достижения личных целей или целей организации.
Использование мотивационного механизма – залог успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации.
Мотивация – сложный процесс. Он требует индивидуального подхода к каждому отдельному работнику.
В теории мотивации используется десять основных принципов:
1) каждый может мотивировать;
2) каждого можно мотивировать;
3) только тот, кто мотивирован, может мотивировать. Считается, что человек становится внимательным к другим после того, как ему самому оказали внимание;
4) мотивация нуждается в цели (например, высокопроизводительный труд). Конструктивный результат – конкретное поощрение;
5) мотивация никогда не заканчивается. Это объясняется тем, что в механизме мотивации важным элементом выступают потребности работника и их удовлетворение. Потребности же человека имеют тенденции к неуклонному развитию;
6) мотивация нуждается в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности;
7) причастность мотивирует. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствует удовлетворению самых разнообразных его потребностей. Человек в процессе труда получает удовлетворение от этого процесса;
8) успех мотивирует;
9) вызов мотивирует, когда его можно преодолеть;
10) принадлежность к группе мотивирует.
|
|
|
