Введение s проблему изменения организационной культуры 29

Введение s проблему изменения организационной культуры 29

sk*

ведями личностного свойству чем завоеванием позиций в конкурентной борьбе; скорее заботой о понимании ситуаций, чем проблемами ресурсного преимущества. росущеетау, даже трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, кото­рая воспринималась бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой только с нею орга­низационной кулътурой. ПВспомните имена наиболее преуспе­вающих фирм, начинаяТтаких ныне всем известных гиппопота­мов, как Coca-Cola, Disney, General Electnc, Intel, McDonalds, Merck, Microsoft, Rubbermaid, Sony, Toyota, vt кончая малыми начинани­ями в деле предпринимательства. Буквально каждая лидиру­ющая организация, которую вы сможете назвать, будь ома ма­лой или крупной, обладает сложившейся, хорошо видимой культурой, четко распознаваемой ее наемными работниками ft ряде случаев она закладывалась основателемфирмы(наври-мер, Уолтом Диснеем), иногда формировалась постепенно, по мере того как организация принимала вызовы окружающей среды и преодолевала воздвигавшиеся извле препятствия (на­пример, Coca-Cola). Культуру некоторых организаций после­довательно развивали команды менеджеров, ставивших себе Задачу систематического улучшения показателей деятельнос­ти своей компании (например, General Electric). Короче гово­ря, стремясь изменить корпоративную стратегию, расширить присутствие на рынке или добиться технологических преиму­ществ, преуспевающие компании осуществляют нечто особен­ное внутри себя. Хотя стратегия, рыночное присутствие и тех­нологии, несомненно, важны, преуспевающая фирма ставят во главу угла иную силу. Она появляется благодаря способности совершенно уникальной корпоративной культуры уменьшать степень коллективной неопределенности (иначе, упрощать об­щую для всех сотрудников систему интерпретации), создавать общественный порядок (т. е. вносить ясность в ожидания чле­нов коллектива), обеспечивать целостность (за счет ключе­вых ценностей и норм, воспринимаемых всеми как вечные и передаваемые из поколения в поколение), создавать чувство ' причастности к организации и преданность общему делу путем ^й связывания членов группы в одно целое и освещать видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения впе-

эо

Гдавц!

ред ($ц~ Я. Trice & J. Beyer, 1993). Таким образожффка чер-пает рилы дрн развитии и умелом ведении корпоративной дул*щ«, /'

- Бо*вдшшство ученьк и обозревателей, зашшающихся орга­низационными проблемами, ныне осознает, что культура ока-эд^ает мощное влияние на производственные показатели дея­тельности и долгосрочную эффективность предприятий, фаечатляющую картину влияния кул ьтуры на улучшение по-казат«л«й их деятельности демонстрируют результаты эмпя-риые^*шхисследова1ШЙ(см, с)6зоры: К5. С< з»гёлап& 'ДЛ£ ат-~§& Ъ£ 9Щ & & ет$< т, ®90; Н. Triee& J, Beyer, тЗ^Одият публикаций (J. Plotter & J. L ifes^t» 1992) й^^даетреэулл? таты интервью с 75 всеми уважаемыми финансовыми аналитн" ками^рабсгга которых заключалась в пристальном наблюдении за деятельностью определенных индустриальных организаций и корпораций. Каждый аналитик сравнивал показатели две-наддати иаийс^ее иреусневающих фирм с показателями деся­ти фирм ниявнего уровня. Хотя труд аналитика стереотипен, поскольку основан почти исключительно на твердо установ-ледаых данных, только один из семидесяти пяти показал, что юроьтура мало влияет на показатели работы фирмы или вовсе неоказьюаетнаящЕводдействия. Все остальные подтвердили, что кудьтзфашяяется олределяющим фактором долпхфочяо-гофирнеового успеха. В^м^ожениях мы даемобаорнескодь-KHjf научных иееледованжй, в которых говорится* позитивной взаимо< яяа«*^«вду иайереииями организащюкной куяь-фуял и орЕанкаада^ейзффективностью. Для тех, кому интересны эмпярические дансазательства в поддержку рассматриваемых в книге вроцедур оценки ж методологии изменения щшяудял* эти приложения послужат полезным обзором академической литературы. .

В донолнение к влияниям организационного уровня хо­рошо изучено и воздействие организационной культуры ка отдельных людей, например на их моральные качества, пре­данность делу, производительность труда, состояние физи­ческого здоровья и эмоциональное благополучие работаю­щих по кайму. людей (см. обзор 5, W. J. Kazlovski, & Т> dhao, Е. М. Smith, & J. Hedlwg, 1993). Когда затраты »ала6(ад(вадо-

Введение в проблему изменения организационной культуры 31

ровье по-прежнему растут, впустую сгорая на какой-то не зна­ющей временных пределов высоте; когда размывание предан­ности наемных работников фирмам ежегодно выливается в миллионы долларов затрат на замену и переобучение персона­ла; когда организации утрачивают секреты в силу подрывной деятельности и дезертирства; когда не прекращаются судебные f процессы и другие формы протеста недовольных наемных ра-' ботников, воздействие на индивида, лежащее в самой основе организационной культуры, не может не стать сферой всобой озабоченности. Белее того, как мы покажем ниже, динамика культуры всей своей корневой системой органически связана с. «•изменением людей. Если менеджеры не пожелают благоеклон-|яо отнестись к перестройке собственной личности, культура ^^организации будет обречена на сосгряш1еокостенелости. $ Главной задачей этой книги является привлечение вннма-шшя менеджеров, агентов по изменениям и ученых к всномога-ргельным средствам, позволяющим лучше справляться с тране-Шюрмацией организационной культуры. Наша цель — помочь йвюдям лучше понять эффективный способ диагностики и из-|менения культуры, используемый для улучшения показателей f деятельности организации. Мы даем некую теоретическую конструкцию, а также принципиальный подход к реализации процесса изменения. Мы предлагаем целостную модель изме­нений индивидуального уровня, представяяюпгуюсобой ешасоб: ускорения культурной трансформации я соответствующих сдвигов в персональном поведении менеджеров. Поскольку ~ культура становится определяющим фактором достижения ^долгосрочной эффективности органяэаций, настоятельно не­обходимо, -чтобы люди, и% которых возлагается изучение организационной культуры и/или управление ею, умели ко­личественно определять ее ключевые измерения, были в со-? стоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и мог-| ли приступить х реализации самого процесса изменений. I Данная книг» помогает достичь этих целей. * Мы начинаем с обсуждения крайней необходимости куль­турных изменений в наиболее современных организациях. Хаотические, расвространяющиеся со скоростью пожара ко­лебания внешнего окружения чреваты опасностью того, что

32_____________________________________________ Глава!

вчерашняя организационная культура станет препятствием корпоративному успеху. Мы также вкратце затрагиваем смысловое значение самого понятия организационной куль-турыЛЧтобы разобраться, каким образом изменение культу­ры может способствовать улучшению показателей деятельно­сти организации, мы должны внести ясность в понимание того, что входит и что не входит в определение культурьцВсе это позволяет соорудить фундамент для понимания нашей основы стержневых измерений организационной культуры. Вместе с теоретической рамочной конструкцией мы вводим инструмент н метод диагностики и инициализации культурных измене­ний, дополняя их инструментом оценки и аппаратом повыше­ния личной управленческой компетентности, которые в пол­ной мере соответствуют нашей основе. Мы даем ряд примеров компаний, которые успешно внедрили нашу методологию, и предлагаем несколько практических советов, которые могут позволить и другим добиться успеха в деле реализации куль­турных изменений.

Другими словами, эта книга в равной мере является своего рода рабочей тетрадью и исходным руководством. Рабочей тетрадью ее можно назвать в том смысле, что она помогает ме­неджерам и агентам по изменениям работать в рамках систе­матической диагностики культуры, предпринимая системно выверяемые усилия для ее изменения. Она помогает выявить профиль текущего состояния организационной культуры и определить профиль предпочтительной культуры на будущее. В ней также очерчен нроцесс перехода из существующего со­стояния культуры в предпочтительное. Кроме того, она опре­деляет связь методологии изменений личности с методологи­ей организационных изменений.

Назначение книги в качестве исходного руководства опре­деляется в том смысле, что она помогает объяснить стержне­вые измерения культуры и предоставляет читателю теорети­ческие основы для понимания форм культуры. То есть книга способствует пониманию того, что именно необходимо искать, когда инициируется изменение культуры и каким образом свя­заны между собой индивидуальные и организационные изме­нения. Для тех, кому интересно досконально разобраться в

. ЦйИенне в проблему изменения организационной культуры 33

обоснованности этого подхода к культурным изменениям, в Приложении I представлен обзор научных доказательств.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: