8(1авов я Мифов. Для их интерпретации после всестороннего^^чения в течение доста­точно долгого времени требуется ettopfr некий методологиче­ский подход. «Чтобы что-то понят*, необходимо прежде всего испытать*, —таков философский базис этого подхода. С Др

8(1авов я Мифов. Для их интерпретации после всестороннего^^чения в течение доста­точно долгого времени требуется ettopfr некий методологиче­ский подход. «Чтобы что-то понят*, необходимо прежде всего испытать*, —таков философский базис этого подхода. С Другой стороны, аргумент противоположной точки зрения состоит» том, что при отказе от использования количественно­го йвййда в жертву приносится широта исследования. Если погружение в каждую культуру является обязательным, то ста­новится невозможным изучение множества организационных культур. Для сравнения многих культур без количественных подходов не обойтись. Тем не менее краййе важно, чтобы отве-тй на вопросы оценочной методики Действительно отражали в себе базисные ценности и допущения (т. е. именно культу­ру), айве прЧкгго вторичные отношения к существу явлений и представления о них (т. е. климат). Мы настаиваем; что наи­лучшим образом этого можно добиться посредством исполь­зования процедуры анализа неких сценариев, в которых реак­ция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собствен­ной организации. Эти сценарии играют роль намеков как эмо­ционального, так и познавательного свойства, стимулирую­щих выход на поверхность стержневых атрибутов культуры. Старинная поговорка «Рыба ищет, где глубже» является пре­красной иллюстрацией философского базиса данного подхо-

Приложение!

да. Респонденты могут не осознавать критически важные ат­рибуты культуры, пока им не бросите» в глаза намек* вклю­ченный в сценарий вопросника. Этот подход использовался в очень многих хорошо известных исследованиях организаци­онной культуры, как-то: W. G. QuM & J, Johnson (1978), С. О'КеШу(1Ш), D. Demson(1989) нК. S,, Camenm & S. J. Free­man (1991)* Именно таковым является подход конкурентных ценностей, предлагаемый здесь нами для оценки организаци­онной культуры.

Вопросы измерений

Поскольку для получения адекватного диагноза организаци­онной культуры мы не в силах уделить внимание абсолютно всем аспектам организации, необходимо сделать более силь­ный акцент на некоторых из них. Существуют два рода изме­рений, ' которые заслуживают краткого пояснения: содержа­тельные и образцовые. Содержательные измерения откосятся к аспектам организационной культуры, которые должны иг­рать роль намеков в сценариях, помогая индивидам распо­знать культурные ценности своей организации. Образуете измерения имеют отношение к профилю культуры; который генерируется посредством балльной оценки с помоздыанред-лагаемой методики. Для диагностики культуры могут иеноаь* зеваться различные измерения этого профиля.

Прежде чем пояснить содержательные измерения, . вклю­ченные в эту методику, полезно пролить свет на то, почему они способны раскрыть существо организационной культу­ры. В толковании этой способности мы опираемся на понятие психологических архетипов.

Психологи-теоретики подчеркивают, что у большинства индивидов каркас восприятия окружающего их мира одноти­пен. Он называется психологическим архетипом и относится К разряду категорий, определяющих то, каким образом люди формируют свой разум для организации информации, с кото­рой им приходится сталкиваться. Например, автор работы (lartMitroff, 1983) тем:

Чем более глубоко изучается громадное разнообразие миро­вых культур, тем более обнаруживается, что на символиче-

Приложение I

ском уровне существует поразительная согласованность разных обликов архетипа. Люди могут не соглашаться друг с другом и пикироваться днем, но но ночам они демонстри­руют совершеннейшее подобие своих мечтаний и мифов. Эта согласованность слишком основательна, чтоб быть про­стой случайностью. Вот почему признаки подобия психики обнаруживаются в самых глубинных слоях подсознания. Именно эти одинаковым образом проявляющиеся символи­ческие образы и определяются термином «архетип».

Инструмент оценки OCAI охватывает основополагающую структуру психологических архетипов в их стержневых изме­рениях. То есть оценка организационной культуры, исполь­зующая каркас конкурентны^ ценностей, подключается к фундаментальному органиэщррму каркасу, в рамках кото­рого люди получают, интервйвшруют и обобщают информа­цию в виде умозаключений та||рГ исчерпывающее объяснение базиса этого заявления см, в рйоте: К, S. Cameron & D. R. Et-tingjtan, 1988). Исследованиями установлено, что индивиды описывают культуры своих организаций соответственно это­му психологическому архетипу, а культурная информация интерпретируется индивидами в контексте архетипа, лежа­щего в основе их мышления. Другими словами, манера, в ко­торой естественным образом интерпретируется организаци­онная культура, находится в гармонии с элементами модели конкурентных ценностей (см.: R. О. Mason & L I. Mitroff, 1973; 1. 1. Mittoff & R. H, Kibnann, 1976). Таким образом, ключом к оценке организационной культуры является идентификация аспектов организаций, отражающих ключевые ценности и до­пущения, после чего индивидам предоставляется возможность отвечать на вопросы с использованием каркаса архетипа. Ин­струмент OCAI позволяет реализовать этот теоретический подход.

В качестве базиса OCAI используется шесть содержатель­ных измерений: (1) доминантные характеристики организа­ции, или определение того, на что организация похожа в це­лом; (2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию; (3) управление наемными работниками, или стиль, который

Приложение I

характеризует отношение к наемным работникам и определя­ет, что представляют собой условия труда; (4) связующая сущность организации, или механизмы, которые позволяют организации держаться вместе; (5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации; и (6) критерии успеха, ко­торые показывают, как определяется победа и что именно воз­награждается и чествуется. В комбинации эти содержательные измерения отражают фундаментальные культурные ценности и явно не выражаемые допущения о способе выполнения орга­низацией своих функций. Они отражают представление о том, «каково положение вещей» в организации. Список из шести содержательных измерений не является, конечно, исчерпыва­ющим, но предыдущими исследованиями обоснована его до­статочность для адекватного представления картины типа культуры, которойобладает организация. Следовательно, имея ответы ее членов" *» вопросы об этих измерениях, можно обна­жить культуру или комбинацию культур, лежащую в основе организации. В ее обнаружении можно не сомневаться еще и по той причине, что стержневая структура модели конкурент­ных ценностей соответствует доминантному психологическо­му архетипу, а для отражения своих рейтинговых оценок культуры респонденты имеют возможность пользоваться зна­комой им структурой. ^х

В отношении образцовых измерений организационной куль­туры следует сказать, что в научной литературе можно найти широкое их многообразие. В обзоре литературы (К. S. Cameron & D. R. Ettxngfon, 1988) рассматривается более двадцати таких измерений, включая ориентацию фокуса внимания организа­ции внутрь и вовне, скорость роста, степень риска, широту участия, ясность действий, дистанцию властных полномо­чий, проявление мужества и черты индивидуализма. Каждое из этих измерений помогает установить некий профиль или образец культуры. Однако тремя образцовыми измерения­ми, безусловно, наиболее преобладающими и часто упоми­наемыми в литературе, являются сила, сплоченность и тип культуры. Силой культуры определяется мощь или первич­ность воздействия культуры на все, что происходит в органи-

⇐ Предыдущая37383940414243444546Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: