 |
2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях
|
|
|
|
2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях
2. 1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
Внедрение (применение) и реализацию системы наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный.
Подготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового оформления внедрения системы (целевой модели) наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса реализации системы (целевой модели) наставничества.
Крайне важно информирование педагогического коллектива о подготовке
к внедрению системы (целевой модели) наставничества. На этом этапе также рекомендуется сформировать совет наставников и выбрать куратора, отвечающего за реализацию персонализированных программ наставничества. Совет наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества, планируемых результатов. Дорожная карта по реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации с указанием конкретных мероприятий, сроков исполнения и ответственных, необходимых для реализации ресурсов с учетом имеющихся профессиональных затруднений разрабатывается представителями администрации.
Основной этап внедрения (применения) системы наставничества включает определение пар наставник/наставляемый, организацию непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого в рамках реализации персонализированной программы наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание компетенций с привлечением
в том числе ресурсов социального партнерства.
|
|
|
Заключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развития системы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов
от наставляемых.
Мониторинг внедрения (применения) понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о результатах внедрения системы (целевой модели) наставничестваи/или отдельных ее элементов. Основные направления данного мониторинга заключаются в оценке качества процесса реализации персонализированных программ наставничества, в оценке личностно-профессиональных изменений наставника и наставляемого (мотивационно-личностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост, социальная активность, динамика образовательных результатов обучающихся).
Мониторинг личностных и профессиональных характеристик участников системы наставничества проводится на всех этапах внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества. Мониторинг профессиональных
и личностных изменений (приращений) наставляемых, эффективности деятельности наставников могут проводить куратор и члены методического объединения наставников.
2. 2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый»
Наставник и наставляемый – основные субъекты наставнической деятельности в образовательной организации. Запрос на наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от административных работников
по результатам работы организации. Запрос на наставничество педагогических работников обновляется ежегодно.
|
|
|
2. 2. 1. Кто может быть наставником?
Наставников выбирают из числа:
‒ опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества, в том числе в дистанционном режиме), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество образования обучающихся по своему предмету вне зависимости от контингента детей;
‒ педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе;
‒ педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными
и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деятельности;
‒ методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать рефлексивную среду для освоения коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют сами;
‒ педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставляемого коллеги
и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.
Нередки случаи, особенно в образовательных организациях с низкими образовательными результатами и находящимися в неблагоприятных социокультурных условиях, во многих сельских и удаленных школах, когда педагоги, удовлетворяющие данным профессиональным характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. В этом случае наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом муниципальном образовании или регионе на основе сетевого взаимодействия. Поиск и подбор такого наставника может осуществляться на дистанционной основе.
|
|
|
2. 2. 2. Требования к компетенциям наставника
Компетенции наставника являются отражением тех функций и обязанностей, которые на него возлагаются на добровольной основе, с его письменного согласия
и за дополнительную плату или иные формы мотивирования и стимулирования наставнической деятельности. Среди этих компетенций можно выделить следующие:
¾ знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;
¾ уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой,
с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
¾ разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровня его научной, психолого-педагогической, методической компетентности, уровня мотивации;
¾ изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занятий, к педагогическому коллективу, обучающимся
и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
¾ консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или менее опытным педагогом учебных занятий и внеклассных мероприятий;
¾ оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
|
|
|
¾ личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
¾ участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической
и общественной деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного
и дисциплинарного воздействия;
¾ периодически сообщать куратору или руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деятельности;
¾ подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениями по дальнейшей работе и др.
У наставника, помимо соответствующих обязанностей, имеются
и соответствующие права:
¾ привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных
с реализацией персонализированной программы наставничества;
¾ участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью наставляемого;
¾ выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемым
и своевременности выполнения заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;
¾ в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого
и иных оценочных или конкурсных мероприятиях;
¾ принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества, в оценке соответствия условий
ее организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;
¾ обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений
и дополнений в документацию и инструменты осуществления персонализированных программ наставничества; за организационно-методической поддержкой;
¾ обращаться к руководителю образовательной организации
с мотивированным заявлением о сложении обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, мероприятий, содержащихся
в персонализированной программе наставляемого.
2. 2. 3. Кто может быть наставляемым?
Наставляемые формируются из числа:
¾ молодых/начинающих педагогов;
¾ педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
¾ педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
¾ педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень
в определенном направлении педагогической деятельности (предметная область, воспитательная и внеурочная деятельность, дополнительное образование, работа
с родителями и пр. );
|
|
|
¾ педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т. д.;
¾ педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального выгорания;
¾ педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения
и осознающих потребность в наставнике;
¾ стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной организации.
Права наставляемого:
− пользоваться имеющейся в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;
− в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;
− принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствия условий их организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;
− выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.
|
|
|
