 |
Выбор источника набора персонала и реклама вакансий
|
|
|
|
Итак, исходная информация по отбору и найму персонала позволяет определить какой человек нужен и каким требованиям он должен отвечать. Поэтому следующим шагом является оповещение о существующей вакансии.
Существует много источников набора персонала. При их выборе необходимо учитывать достоинства и недостатки каждого, чтобы получить ответ на вопрос: «Дает ли этот источник достаточное число подходящих сотрудников при приемлемых затратах?» (табл. 2.5).
Таблица 2.5 - Характеристика источников набора персонала
| Источники набора персонала | Достоинства | Недостатки |
| Объявления о вакансиях в газетах | Широкая читательская аудитория Быстрая публикация Услуги профессионального дизайнера | Многие читатели не ищут работу Объявление могут не увидеть те, кто ищет работу Объявление имеет короткую жизнь (газету прочитывают быстро и затем выбрасывают) |
| Объявления о вакансиях по радио | Охват различных групп людей в широкой географической зоне Передача информации в необходимое время (суток, недели, в определенные дни) Может быть передано через несколько часов после его подачи Профессиональные услуги по составлению | Высокая стоимость Невнимательность слушателей Быстротечность |
| Центры по труду и занятости | Реклама вакансий на доске объявлений рассчитана на активно ищущих работу Быстрая связь с работодателями Квалифицированная помощь в отборе и найме персонала | Не всегда производится изучение кандидатов на вакансию Для работодателя интерес представляют не только активно ищущие работу, но и те, которые в данный момент имеют работу |
| Частные агентства по найму персонала | Подбор кандидата в соответствии с требованиями работодателя Гарантия быстрого подбора кандидата Специализация | Высокая стоимость услуг Уровень качества услуг различных агентств неодинаков |
| Учебные заведения | Небольшие расходы Постоянный приток молодых специалистов Возможность набора временных, сезонных сотрудников | Отсутствие опыта у молодых людей Трудности адаптации молодых людей к трудовой жизни Подготовка и обучение молодых людей может занять много времени |
| Объявления на телевидении (телетекст) | Объявления видят все в зоне вещания телевидения Немедленная передача информации | Самый дорогой источник набора персонала |
|
|
|
При подаче объявления о вакансии (реклама вакансий) целесообразно учитывать какую информацию нужно поместить, как ее сформулировать и как построить объявление.
Главная цель рекламного объявления – привлечь внимание, вызвать интерес, побудить подходящих для этой работы людей к подаче заявлений и одновременно препятствовать подаче заявлений неподходящих кандидатов. Информация, содержащая в объявлении, должна в значительной степени основываться на описании работы и должностной инструкции и зависит от источника набора персонала.
Содержание объявления зависит от источника набора персонала. Вместе с тем объявление с предложением работы должно содержать следующую минимальную информацию:
· название должности;
· название организации и ее месторасположение;
· о бизнесе, товарах, которые продает организация и /или оказываемых услугах;
· ключевые элементы работы;
· кандидатов);
· преимущества работы (все что привлечет кандидатов);
· предполагаемая заработная плата (если возможно);
· требуемая квалификация, опыт, умения и навыки;
· возрастные ограничения;
· условия найма;
· особые условия (например, командировки);
· как нужно обратиться (письмом, по телефону, на бланке заявления и т.п.).
|
|
|
Стиль и конструкция объявления могут быть разными. Тем не менее, следует придерживаться следующих универсальных правил: объявление должно быть бросающимся в глаза, интересным, коротки, определенным, хорошо написанным, правдивым, законным.
Первичный отбор персонала
Чтобы не тратить время на собеседование с каждым претендентом, причем некоторые из них могут оказаться неподходящими, а другие – заинтересованными частично, целесообразно проводить первичный отбор.
Цель первичного отбора – предложение или отказ кандидату участвовать в конкурсе на объявленную вакансию. Он может осуществляться в следующих формах:
· предварительного собеседования;
· анализа заявления (анкеты);
· анализа писем;
· беседы по телефону;
· анализа резюме.
Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Заявления (анкеты) используются для того, чтобы собрать «стандартную информацию» обо всех кандидатах для их сравнения с учетом условий предлагаемой работы, а также побудить кандидатов предоставить важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано «наличие водительских прав», а ответ на вопрос в заявлении: «Есть ли замечания в водительских правах?» позволяет выявить наличие штрафов).
Основные виды анкет:
· стандартные (например листок по учету кадров);
· собственные, позволяющие учесть специфику организации, характер должности;
· специальные для конкретных категорий претендентов, а также освещения тех или иных сторон их биографии (например, анкета выпускников учебных заведений, о последней должности);
· биографическая.
Обращение кандидатов в письменном виде как один из способов предварительной оценки удобен, если ожидается большое количество кандидатов (сначала их оценивают по письмам, а затем ограниченному количеству человек предлагается заполнить форму заявления) и занимает незначительное время. Вместе с тем некоторые хорошие работники плохо пишут письма, а также в длинном и беспорядочном письме трудно найти нужную информацию.
Использование телефона для выявления подходящих кандидатов - это быстрый и неформальный метод оценки, сокращает бумажную и административную работу, дает возможность оценить речь кандидата, что может быть его важным качеством.
|
|
|
Рекламное объявление о вакансии может запрашивать предоставление резюме - СV (жизнеописание), которое используется как средство самомаркетинга претендента на вакантную должность.
Назначение резюме – привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование.
Известны два основных типа написания резюме:
· хронологический предполагает изложение трудовой деятельности в хронологическом порядке (начиная с последнего места работы до начала трудовой деятельности);
· функциональный предполагает группировку деятельности по основным направлениям с выделением профессиональных достижений.
Резюме пишется в свободной форме. В то же время рекомендуется следующая универсальная структура:
1. Заголовок (фамилия, имя, отчество);
2. Основные личные данные (адрес, телефон, E-mail, дата и место рождения, гражданство, семейное положение);
3. Цель поиска работы (из формулировки цели должно быть ясно, какую работу может и хочет делать претендент и на каких условиях);
4. Опыт работы (дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, должностей, основных функций и достижений);
5. Образование (чем больше времени прошло после окончания учебы, тем меньше места эта часть должна занимать в резюме; информация может содержать оценки и награды, те изученные дисциплины, которые соответствуют цели претендента, участие в исследовательских и других работах, связанных с учебой);
6. Дополнительная информация (сведения о степени владения иностранными языками, навыках работы на ПЭВМ с указанием применяемых программных средств, водительских правах и личных качествах);
7. Дата составления резюме (указание даты составления резюме добавляет ему четкость и конкретность; желательно, чтобы представляемое резюме всегда имело свежую дату).
Резюме может также включать:
· сведения об общественной деятельности;
|
|
|
· упоминание о хобби, если оно имеет отношение к работе и его можно считать серьезным личным достижением;
· сообщение о военной службе;
· указание о готовности к разъездам и смене места жительства;
· указание о готовности к работе с ненормированным рабочим днем;
· сведения о рекомендациях;
· цели карьеры;
· личные достоинства;
· увлечения, свидетельствующие о широте интересов.
Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки. Проверка происходит путем запросов, сопоставления с другими источниками, чтения между строк.
Отборочное собеседование
Отборочное собеседование проводится для того, чтобы:
· оценить соответствие кандидата его будущей работе;
· выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе;
· дать кандидату открытую информацию о работе;
· оценить насколько хорошо кандидат впишется в существующей коллектив (непротиворечивость организационной культуре организации);
· дать возможность кандидату решить, подходит ли эта работа для него;
· создать образ хорошего бизнеса организации (в случае принятия кандидата сформировать у него чувство правильного выбора; кандидаты же, которым отказано, остались бы хорошего мнения об организации).
Для этого надо знать как подготовиться, провести и оценить собеседование.
Подготовка к собеседованию включает в себя:
· выбор способа и формы организации собеседования;
· выбор места проведения собеседования;
· изучение профиля должности, анализ документов кандидата и данных первичного отбора;
· составление плана собеседования;
· разработка критериев оценки качеств претендента.
Возможны следующие способы проведения собеседования:
· «один на один»
· групповое с помощью нескольких интервьюеров (линейный руководитель, эксперт в конкретной области, психолог, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива)
· интервьюера с группой претендентов.
По форме организации выделяют следующие виды собеседований:
· серийное;
· стрессовое;
· по стандартной блок-схеме;
· оценочное;
· структурированное;
· неструктурированное.
После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать:
· выбрать кабинет, где не помешают посторонний шум, телефонные звонки и коллеги, с возникшими у них вопросами;
· убедиться, что в кабинете нет предметов, отвлекающих внимание;
· проследить, чтобы кандидат сидел на удобном стуле, солнце не светило ему в глаза, а на столе у интервьюера не было лишних бумаг.
Перед собеседованием необходимо еще раз изучить:
|
|
|
· описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию;
· требования к персоналу для составления перечня профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования;
· данные первичного отбора для того, чтобы исключить ряда вопросов и сориентироваться на другие, требующие выяснения во время собеседования.
Для подготовки ответов на вопросы претендента следует владеть информацией о специфике предлагаемой работы (требования, ожидания фирмы от кандидата, возможности роста, обучение), предполагаемом уровне заработной платы, льготах и специальных программах (медицинская страховка, пенсионные фонды, вознаграждения по итогам года, премии, отпуск, оздоровительные программы и т.п.) и условиях найма.
Для проведения собеседования необходим четко составленный план. Его разработка в целом представляет собой творческий процесс, вместе с тем практика предлагает ряд рекомендаций по его составлению:
1. разработать вопросы с целью выявления характеристик, свидетельствующих о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы;
2. разработать вопросы, раскрывающие характеристики и качества претендента;
3. сгруппировать вопросы в логически подчиненные блоки, которые могут оцениваться независимо;
4. определить критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств кандидата.
Последовательность вопросов может быть такой:
· личные детали;
· образование;
· квалификация;
· опыт работы;
· планы и стремления.
Критерии оценки собеседования не должны быть произвольными, случайными, перекрывать друг друга. Напротив, они должны быть продуманно сгруппированными и позволять дать количественную оценку качеств претендента.
Интервьюер должен уметь:
· задавать вопросы;
· контролировать ход собеседования;
· слушать;
· составлять суждение или принимать решение.
Умение проводить собеседование состоит в правильной постановке вопросов: они должны быть четкими и краткими и требовать расширенных ответов.
При проведении собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов:
· вопросы широкого плана;
· наводящие вопросы;
· гипотетические вопросы;
· вопросы для получения открытых ответов;
· вопросы об определенном предмета;
· вопросы самооценки;
· вопросы о способностях;
· прямые вопросы;
· косвенные вопросы.
При проведении собеседования не рекомендуется задавать вопросы:
· «с подвохом»;
· вопросы, на которые можно дать несколько ответов (их следует разбить на части что, кто, когда, где?);
· наводящие (они указывают на ответы, которые должны быть даны, например, «Мне нужен интенсивно работающий человек. Вы много работаете?»)
Контролирование хода собеседования не должно быть заметно для претендента. Средствами контроля являются:
· форма задаваемых вопросов;
· повторение в вопросительной форме из только что сказанных претендентом слов;
· невербальная информация.
При собеседовании важно владеть навыками активного слушания: «проникновение в мысли говорящего», понимание точного смысла сказанного и сопровождающих это невербальных сигналов.
Собеседование является широко практикуемым способом отбора претендентов, однако не дает точного представления о том, насколько хорошо будет работать кандидат.
Поэтому при проведении собеседования наряду с задаваемыми вопросами целесообразно:
· оценить претендента в гипотетических ситуациях, моделирующих задачи, решаемые в условиях реальной работы;
· использовать информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, а также типичные примеры рабочих ситуаций, что позволяет предвидеть его поведение при выполнении будущей работы.
Процесс собеседования может осуществляться в такой последовательности:
1. встреча кандидата;
2. неформальный разговор;
3. фаза интервью (20-60 минут);
4. фаза мотивации (15-25 минут);
5. фаза дискуссии (5-10 минут);
6. завершение собеседования.
Когда претендент удобно устроился и чувствует себя непринужденно, можно начинать официальную часть собеседования. Цель интервьюера – получить информацию от претендента и поэтому требуется его «разговорить». На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% - интервьюер.
После того как собрана вся требуемая информация, претенденту должны быть предоставлены следующие возможности:
· сказать о том, что не было затронуто в собеседовании, или рассказать более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например, о каком-либо достоинстве, которое могло бы свидетельствовать в пользу претендента);
· задать вопросы для уточнения деталей, касающихся предлагаемой или условий, связанных с ее выполнением.
Менеджеру необходимо более полно ознакомить претендента с работой, на которую его нанимают, и дополнительными обстоятельствами. Это дает претенденту возможность определить действительно ли эта работа подходит ему. Известны случаи, когда работа была «продана» претенденту менеджером, представившим ее в «розовом свете», в результате чего человек в скором времени уволился, и весь дорогостоящий процесс найма пришлось повторить.
После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.
Если на вакантную должность подходит несколько кандидатов, следует определить лучшего из них и предложить ему работу. При этом целесообразно одного-двух человек держать в резерв на случай, если выбранный кандидат откажется от предложения.
Выбранному кандидату делается предложение о найме письменно или устно (с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.
Предложение работодателя должно включать следующую информацию:
· должность;
· место работы;
· должность непосредственного начальника;
· заработная плата;
· часы работы;
· отпуск;
· испытательный срок;
· дата начала работы;
· условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок).
Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора/контракта.
Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы доброжелательные письма с отказами.
|
|
|
