Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

 

В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации. Поэтому кадровая стратегия должна быть направлена на поддержку конкретных целей организации, определять направление работы и содержать сроки и показатели, по которым оценивается эффективность их реализации (табл. 2.3).

 

Таблица 2.3 - Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Стратегия организации	Требования к персоналу	Элементы кадровой стратегии
Отбор	Оценка	Развитие	Вознаграждение
Стратегия предпри-ниматель-ства	Гибкость мышления, ответственность на управленческие риски, высокая работоспособность, умение работать в группах	Из числа новаторов с высоким потенциалом и компетенцией	По индивидуальным результатам, малоформа-лизована	Индивиду-альное развитие и повышение квалификации	Привлечение к участию в реализации стратегии и разработке управленческих решений
Стратегия динамического роста	Квалификация, преданность организации, умение адаптироваться к изменениям	Из числа высококомпетентных специалистов	По индивидуальным результатам	Постоянное повышение квалификации, профессиональное продвижение	По оценке индивидуального труда, эффективной работы в группах и группового поведения
Стратегия ликвидации	Квалифицированность для поддержания производства	Не производит	На критериях, необходимых для сокращения отдельных направлений деятельности	Повышение квалификации для трудоустройства высвобождаемых	В соответствии с должностными окладами
Стратегия изменения курса	Способность находить новые решения	Поиск грамотных специалистов внутри и вне организации	Оценка потенциала	Развитие новых компетенций, повышение квалификации, развитие карьеры	В соответствии с должностными окладами и привлечение к управленческой деятельности

 

Реализация элементов кадровой стратегии дифференцирована по принятым в организации уровням управления (табл. 2.4).

 

Таблица 2.4 - Уровни управления персоналом

Уровень	Отбор и расстановка кадров	Вознаграждение	Оценка	Развитие
Стратегиче-ский	Прогноз изменений внутренней и внешней среды Определение характеристики работников, требующихся фирме на длительную перспективу	Определение принципов оплаты труда с учетом ожидаемых внешних условий	Определение параметров, нуждающихся в оценке на длительную перспективу Предварительная оценка потенциала организации и его динамики	Оценка способности кадров к необходимым будущим изменениям Построение системы продвижения персонала в соответствии с общей стратегией бизнеса
Тактический	Выбор критериев отбора кадров Разработка плана действия на рынке рабочей силы	Развитие системы оплаты труда работников Проработка вопросов создания системы льгот и премирования	Создание обоснованной системы оценок текущих оценок и будущего их развития Создание центра оценки работников	Разработка мер поощрения самовыражения работников Связь индивидуального стремления работников с задачами фирмы
Оперативный	Разработка штатного расписания и схемы ротации работников	Разработка системы оплаты труда и премирования	Создание ежегодной системы оценок работников Создание повседневной системы контроля	Разработка системы повышения квалификации и тренинга работников Обеспечение подбора сотрудников Планирование кадровых перемещений

 

Материалы мультимедийной презентации лекции по теме «Стратегическое управление персоналом»

 

Конспект лекции по теме «Планирование персонала в организации»

Планирование персонала: сущность, основные подходы

Кадровое планирование должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и осуществляться как в ее интересах, так и интересах персонала.

Сущность кадрового планирования заключается в следующем:

· определить потребность организации в трудовых ресурсах и представить рабочие места в соответствии со способностями и склонностями сотрудников и с требованиями производства;

· рабочие места должны позволить работникам развивать свои способности, способствовать повышению эффективности труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Основная цель кадрового планирования – достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей сотрудников.

В настоящее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, базирующей на концепции маркетинга.

Маркетинг персонала рассматривается в широком и узком смысле.

В широком смысле – это определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Ее целью является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда для повышения его эффективности, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.

Узкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как функцию (вид управленческой деятельности), направленную на определение и покрытие потребности в персонале.

Поэтому в кадровом планировании прослеживаются две основные тенденции:

· планирование человеческих ресурсов рассматривается с позиции разработки стратегии управления персоналом;

· планирование человеческих ресурсов сводится к определению и покрытию потребности организации в трудовых ресурсах с точки зрения их численности, квалификации, производительности, издержек на найм.

2.11.2 Виды планов по персоналу

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются:

· прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае - персонала) в будущем;

· промежуточные и конечные задачи организации и ее подразделений в соответствующей сфере;

· механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов;

· стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типа планов:

1. планы - цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем;

2. планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях (например, графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах);

3. планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации (например по улучшению условий труда).

По срокам выполнения планы принято делить на:

· долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей;

· среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ;

· краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо собрать следующую информацию:

· сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

· данные о структуре персонала;

· текучесть кадров;

· потери вследствие различных причин;

· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

· данные о производительности труда;

· заработная плата рабочих и служащих, ее структура;

· данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: