 |
Обучающая функция предприятия
|
|
|
|
Внутрифирменное обучение Внешнее обучение Самообучение
Самоподготовка
Тема 10. Развитие персонала
Таблица 23
Методы обучения персонала на рабочем месте 1
№
п/п
Методы
обучения
Характерные особенности метода
1 Направленное
приобретение
опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу пла-
нирования составляет индивидуальный план профессионального обуче-
ния, в котором изложены цели обучения
2 Производствен-
ный инструктаж
Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомле-
ние обучающегося с новой рабочей обстановкой
3 Смена рабочего
места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической
смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток
времени создается представление о многогранности деятельности и про-
изводственных задач (специальные программы молодого поколения спе-
циалистов)
4 Использование
работников в каче-
стве ассистентов,
стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качест-
венно иного порядка задач при одновременном принятии на себя не-
которой доли ответственности
5 Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечи-
вает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически
проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение ме-
тода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то не-
правильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении тако-
го положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6 Подготовка в
проектных
группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах,
|
|
|
создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных
сроком задач
Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, рота-
ция операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые ред-
ко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально
обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая
подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях;
обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного мес-
та работы.
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде
всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответ-
ствии с требованиями производственной обстановки (табл. 24.).
1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 179.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
Таблица 24
Методы обучения персонала вне рабочего места 1
№
п/п
Методы обучения Характерные особенности метода
1 Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теорети-
ческих и методических знаний, практического опыта
2 Программированные
курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения тео-
ретических знаний
3 Конференции, семинары,
беседы «за круглым
столом», экскурсии,
дискуссии, встречи
с руководством
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает
логическое мышление и вырабатывает способы поведения в
различных ситуациях
4 Метод обучения руково-
дящих кадров, основан-
ный на самостоятельном
решении конкретных за-
дач из производственной
практики
Моделирование организационной проблемы, которую должны
решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить тео-
ретические знания и практические навыки, предусматривает об-
|
|
|
работку информации, конструктивно-критическое мышление,
развитие творчества в процессах принятия решений
5 Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных си-
туациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей
должны вырабатывать альтернативные точки зрения
б Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или
тренирует другого относительно основ его деятельности путем
интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в
целях повышения эффективности деятельности
7 Самостоятельное
обучение
Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни
инструктор, ни специальное помещение, ни определенное вре-
мя: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для
этого нужна сознательность и желание самого обучающегося ус-
ваивать новые знания
8 Методы решения
производственно-
экономических
проблем с помощью
моделей
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих
предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли кон-
курирующих между собой фиктивных организаций. С помощью
исходных данных слушатели должны принять соответствующие
решения для нескольких стадий производства продукции или
услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и
т.д.)
9 Кружок качества
«вместо учебы»,
рабочая группа
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по
проблемам управления организацией, объединившись в рабочие
группы. Разработанные в рабочих группах предложения переда-
ются руководству организации, которое рассматривает предло-
жения, принимает по ним решения и информирует рабочую
группу о принятии или отклонении ее предложений
1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 179.
Тема 10. Развитие персонала
Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого
метода. К таким формам обучения относится:
• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной ра-
боты, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру,
как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его
|
|
|
руководством;
• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и
периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение
путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, уча-
стие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во вто-
ром составе» другого подразделения.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифициро-
ванных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров
является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе
ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других
факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку опре-
деление результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, со-
пряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обуче-
ния в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квали-
фицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы-
шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохране-
ния рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего
рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и
возможностях самореализации.
Оценка обучения
Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгода-
ми для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обуче-
ния может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки
сильно варьируются:
затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем
затраты на обучение без отрыва от производства;
финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физи-
|
|
|
ческом, а не об умственном труде;
достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стои-
мость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы
для исправления ошибок;
польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности
работы;
Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в
финансовых показателях.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
|
|
|
