 |
Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным
|
|
|
|
Продвижением
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области
трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным
ростом.
Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с осо-
бенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – со своими собствен-
ными целями, желаниями и установками.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собствен-
ных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и
удовлетворения трудом.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов
карьеры.
Различают несколько видов карьеры:
Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связывают само по-
нятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикаль-
ной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по-
вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в
др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной
роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной
структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про-
граммы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или услож-
нение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознагражде-
ния). Понятие «к.г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организа-
ционной иерархии.
Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный
|
|
|
работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии разви-
тия: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в
стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециали-
зированной.
Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный ра-
ботник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди-
видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно, рабо-
тая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специали-
зированной и неспециализированной.
Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, что конкрет-
ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные
ее стадии. Конкретный работник в к.с. может пройти эти стадии последовательно как в
одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в
которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации
стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом
размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспек-
Определение
Тема 10. Развитие персонала
тивами продвижения по службе. Др. пример: начальник отдела кадров назначен на
должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо при-
держиваются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать
на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по
|
|
|
служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с раз-
ных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается
вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем
отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры ра-
ботали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает
значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае
потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представле-
нием об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры
работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и
вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредст-
вом чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.
К.с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.
Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный
для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих
обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понима-
ется движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на
недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформально-
го характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информа-
ции, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой ра-
ботник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Од-
нако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в за-
нимаемой должности.
Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе
за чрезвычайно короткое время.
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются
на четырех основных моделях:
1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают бо-
лее высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник зани-
|
|
|
мает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного
времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию. Эта карьера наиболее харак-
терна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними
людьми в течение 20–25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для
специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе
в силу ряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива – ра-
ботника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пен-
сию. Такая модель может быть приемлемой для многих специалистов и служащих.
2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой опреде-
ленную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет).
Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отда-
чей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руко-
водитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую долж-
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
ность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он дости-
гает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск
по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта
модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».
Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам – включать в
совет директоров, использовать в качестве консультанта.
3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с од-
ной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное
время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное
преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управле-
ния, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской
|
|
|
модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим
всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может
иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента ме-
ланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут
воспринимать ее очень болезненно.
4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттеста-
ция (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повыше-
нии, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, ха-
рактерна для совместных компаний.
Выбор карьеры
Для оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале про-
фессионального пути важно учитывать тип личности человека. Для этой цели часто ис-
пользуют схему выбора карьеры по типологии личности Дж. Голланда (табл. 25).
По концепции Голланда один из типов всегда доминирует, однако человек может
приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ори-
ентация (сектор в круге) доминирующего типа ко второй (третьей) ориентации, тем
ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ори-
ентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он
будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от
друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры,
является типология Е.А. Климова, все виды деятельности разделены по предметам труда:
• Тип П – человек-природа;
• Тип Т – человек-техника;
• Тип Ч – человек-человек;
• Тип 3 – человек-знак (условные знаки, коды, языки);
• Тип X – человек-художественный образ.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже сформировавшимся
профессионалом, но бывает важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выде-
лить следующие основные ситуации выбора профессии:
1. традиция – в силу обычаев, традиции;
2. случай – случайно, в силу некоторых событий;
3. долг – представление о долге, миссии;
4. целевой выбор – сознательное определение целей профессиональной деятель-
ности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения.
Тема 10. Развитие персонала
Таблица 25
|
|
|
