Как оценить работника за одну встречу

Елизавета Викторовна Баженова

 

 

Как оценить работника за одну встречу

ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОГО РЕКРУТИНГА

На дворе кризис. Кто-то увольняет своих работников, а кто-то, оказывается, их ищет. До этой зимы я о сложностях отечественного рекрутинга и не задумывалась. Я думала, скорее, о другом: куда пойдут те тысячи сокращенных, которых кризис вышвыривает на рынок труда без жалости и сострадания. Но тут к моему удивлению в совершенной панике позвонил мой дальний родственник Иван Семенович, хозяин маленькой торговой фирмы.

– Лиза, – сказал он, – выручайте. Мне нужна парочка хороших специалистов, а сам я в людях разбираюсь плохо. После того как моего друга надули эти соискатели, сам я точно не справлюсь…

И он рассказал, как тяжело пришлось его другу, который посчитал, что лучше всего проверить способности кандидатов, предложив им поработать пару недель без оформления в трудовой книжке. Такой способ трудоустройства сам по себе является нарушением, но он взял этих граждан без оформления, а в результате получил большие неприятности: соискатели оказались мошенниками, они легко согласились, что запись в трудовой появится спустя какое-то время, когда станет ясно, хотят ли они работать в этой фирме. Руководитель думал, что, ежели кандидаты не понравятся, он легко с ними сможет расстаться. Оказалось, что расстаться можно, но выплатив хорошенькую сумму за не выполненную этими гражданами работу.

Вот теперь и мой знакомый боялся, что не распознает в соискателях мошенников, и потом придется либо платить вымогателям, либо судиться… и снова платить, но уже в соответствии с решением суда.

– Так оформляйте по трудовой, и будет все по закону, – сказала я, – можете испытательный срок назначить, и ничего не бойтесь.

– А вдруг… я ошибусь, вдруг плохих специалистов найму, – вздохнул он и стал чуть ли не умолять: – Лизанька, помогите мне! Я готов за хороших работников вам заплатить, мне так спокойнее будет. Давайте договоримся: вы помогаете мне найти специалистов, а я вам за это выписываю гонорар. Я обещаю вам превосходный гонорар. Один я не справлюсь.

Таким вот интересным образом в один прекрасный день я оказалась втянута в то, что называется иностранным словом «рекрутинг» – то есть подбор персонала. Теоретически я знала, каким образом рекрутинг осуществляется, но практически никогда им не занималась. Так что мне пришлось учиться по ходу дела. И надо сказать, я очень боялась не оправдать доверия и провалить задание. Отказать в просьбе, сославшись на неумение, я тоже не могла, мне Ивана Семеновича было неловко оставить один на один в борьбе за хорошие кадры. Денег в его фирме, знала я, не очень много, хозяин старается экономить буквально на всем, и если я ему скажу, что экономить на рекрутинге никак нельзя, он меня не поймет, обидится и наделает ошибок. Жена Ивана Семеновича приходилась мне седьмой водой на киселе, но вопрос их общего благосостояния был все-таки совсем не абстрактным. Я взялась помогать, зная о рекрутинге только то, что он существует.

«Ты же психолог, – уговаривала я себя, – ты разберешься, ты ошибок не сделаешь…»

Но все же первый шаг, как потом уже выяснилось, я пропустила. И вероятно – зря. Вопрос, который я задала Ивану Семеновичу в конце нашей рекрутинговой эпопеи, на самом-то деле я должна была задать в самом ее начале. И звучит он так: а зачем вам, Иван Семенович, новые сотрудники? Теперь-то я знаю, что бы он мне тогда ответил.

– Старые сотрудники, – сказал бы мне он, – никак не могут поднять престиж нашей фирмы и улучшить финансовые показатели, вот я и хочу нанять пару спецов, чтобы они быстренько все эти проблемы и решили.

И тогда бы уж я точно знала, что сама необходимость в найме новых сотрудников у Ивана Семеновича отсутствует, а требуется ему пересмотреть поставленные перед фирмой цели и задачи, переориентировать собственных работников и найти другой, креативный, путь развития бизнеса. Но я столь замечательно мудрого вопроса не задала, а просто спросила, какие шаги мой знакомый успел сделать самостоятельно. Оказалось, он повесил объявление на дверях организации, и на объявление откликнулось пять кандидатов. От меня он хотел одного: чтобы я выбрала из них пару лучших.

Слава богу, у меня хватило ума предложить ему немного повременить с рассмотрением кандидатур, и уж если заниматься подбором правильного персонала, так хотя бы задействовать все возможные ресурсы. Ивану Семеновичу идея не очень пришлась по душе, ждать он не хотел, но и мое предложение выбирать лучших из всех возможных кандидатов показалось ему справедливым.

– Ладно. Если пятеро – мало, согласен задействовать все ресурсы.

Так для меня начался рекрутинговый бум.

Помочь Ивану Семеновичу мне все-таки удалось. Труда при этом я потратила немало, зато научилась всему тому, что требуется знать рекрутеру или хозяину фирмы, который собирается нанять новых работников. Для этого я честно изучала специальную литературу, советовалась с друзьями, занятыми в рекрутинговых компаниях, училась, училась и училась. А когда свою работу для Ивана Семеновича я выполнила и мы с ним расстались, довольные друг другом, у меня появилась мысль написать книжку, которую сейчас вы держите в руках. Ведь на свете существует не один Иван Семенович, которому нужны помощь или дружеский совет.

Любой руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой найма новых сотрудников. Каждый решает эту проблему, исходя из своих представлений о таком найме. И не всегда новый сотрудник оказывается хорошим специалистом, но дело даже не в его профессиональных качествах, хотя это очень и очень важно. Нередко новый сотрудник оказывается плохим человеком, с которым сложно, а то и невозможно работать в одном коллективе. И чем меньше организация, тем труднее подобрать работника, который бы быстро влился в коллектив и не вызывал раздражения у «старожилов». Руководитель, выбирая нового сотрудника, совершает своего рода покупку кота в мешке. Каков его «новый кот», он узнает только спустя какое-то время. Иногда «кот» таков, что лучше бы его вовсе не существовало. Но. он уже приобретен и поставлен на довольствие. В маленькой фирме все неприятные стороны этого «кота» сразу же станут раздражителями, которые нелегко игнорировать.

Вот для того, чтобы не купить случайно отвратительного «нового кота», и написана моя книга. В ней я постаралась собрать все, что поможет вам сделать правильный выбор. К тому же я сразу отказалась от наукообразного, сухого языка, от которого у непривычного к нему человека сводит зевотой скулы, а решила построить весь обучающий процесс на живых примерах. Ведь если руководитель, для которого книга и написана, не осилит текста, так зачем такая книжка ему нужна? Специальной литературы по подбору персонала выпущено немало. Но боюсь, что те, для кого эти книги пишут, так и не дочитали их до конца.

Тогда встает закономерный вопрос: каким образом они справляются с подбором новых сотрудников? Хорошо, если у них имеется денежный фонд, который можно использовать для оплаты труда профессионального рекрутера, а если такого фонда нет? Что делать несчастному владельцу малого предприятия или крохотного частного ателье, как им искать нужных работников и делать безошибочный выбор? На что нужно обращать внимание, а на что не стоит? Что может быть важнее – профессионализм или особенности характера? Как найти сотрудника, который придет в коллектив трудиться, а не расписываться в ведомости за выданную ему зарплату? Нужно ли для правильного выбора пользоваться какими-то специальными приемами или достаточно просто поглядеть кандидату в сотрудники в глаза и все в них прочитать? Кто должен заниматься таким подбором – сам руководитель или же кто-то другой? За кем будет последнее слово – за владельцем фирмы или же за тем, кто отвечает за кадры (если таковой человек в фирме имеется)?

На эти и множество других вопросов я и постаралась ответить. Сделать это мне было не так уж и трудно, потому что за время, проведенное в поисках сотрудников для Ивана Семеновича, у меня не раз возникали сложные ситуации как с оценкой «приходящих кадров», так и с попытками убедить своего знакомого, почему ему не стоит нанимать того или иного кандидата. Если перед вами стоит сейчас тот же вопрос, что и перед Иваном Семеновичем, то моя книжка явно окажется не лишней. Прочтите ее, и многие вопросы станут для вас более ясными, вы научитесь ориентироваться в том, как делать выбор, освоите некоторые методики отбора кандидатов и уж точно сможете применить мои советы на практике.

Спешите! Когда на дворе кризис, это – множество освободившихся рабочих рук, квалифицированных рук. Парадоксально, но именно во время кризиса и некоторое время после него эти руки могут стать вашими. Мы можете укомплектовать свой штат специалистами, нанять которых прежде и не мечтали. Кризис пройдет. А хорошие сотрудники останутся. Они могут выбрать именно вашу фирму. Спешите их нанять.

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Иван Семенович не задавал себе вопроса, зачем ему нужны новые сотрудники. Он исходил из простого факта: имеющиеся работники от своих должностных обязанностей не отлынивали, все время было у них загружено, но с начала года продажи стали у него падать, следовательно. Да, он и сделал вывод: не хватает персонала, чтобы заняться продвижением товара на рынок, хотя нужно было задать себе другой вопрос: а не связаны ли плохие продажи с самим товаром, который он продает. Но Иван Семенович был убежден, что продать можно все, хоть бы и воздух.

Под «креативными сотрудниками» он подразумевал людей, которые тут же, с первого дня работы, увеличат показатели продаж. На мой вопрос, как же они это смогут сделать, он туманно объяснил, что у наших претендентов должна иметься врожденная торговая жилка. Я задала правильный вопрос: каким образом в фирме организован производственный процесс и на какую должность владелец подыскивает персонал. Должность, естественно, именовалась на западный манер – «менеджер по продажам».

– Продавец, что ли? – спросила я, чтобы уяснить характер занятий набираемых менеджеров. – Что, где и как они должны продавать?

Поначалу я думала, что фирма Ивана Семеновича – крохотный магазин, но после объяснений стало ясно, что это совсем не магазин, а все продажи осуществляются только оптом и в основном по безналичному расчету, а покупатели – не граждане, а предприятия. У Ивана Семеновича имелась наработанная за шесть лет база клиентов, он, естественно, жаждал ее расширить, но сейчас речь шла о том хотя бы, чтобы удержать своих существующих клиентов.

Он сказал мне, что готов платить новым работникам повышенную зарплату. Но названная сумма оказалась смехотворной. Далее выяснилось, что старые кадры трудятся за еще более смешную зарплату. Так что первое сражение, которое у нас сразу произошло, было за размер обещанного новым кадрам вознаграждения. Сам хозяин именовал ее «зряплатой» и был убежден, что за каждую копейку вправе требовать от своих работников «гореть на работе». Так что назначенная им «повышенная зарплата» соблазнить могла бы лишь совершенно отчаявшихся соискателей. С большим трудом мне удалось добиться увеличения этой «повышенной» зарплаты до уровня хотя бы приемлемой. Тут же он попросил, чтобы «старые кадры» не были поставлены в известность об этой уступке. Я знала, что Иван Семенович бережлив, но не предполагала даже, что он настолько скуп. Советую вам в вопросе платы за труд не проявлять чрезмерную скупость.

Если вы желаете нанять новых сотрудников и хотите, чтобы они оказались хорошими, не скупитесь на зарплату, а еще лучше сделайте так, чтобы они были заинтересованы в своем труде. В сферах занятости, связанных с продажами, это легко устроить, поставив заработок сотрудника в зависимость от успешности продаж. Оговаривая заранее, что заработок будет зависеть от размера продаж, вы сразу ставите своего рода фильтр: предложением на рынке труда заинтересуются только те, кто считает себя способным осуществлять успешные продажи. Следовательно, те, кто этого делать не умеет или не желает, не станут отнимать у вас время.

Ивану Семеновичу, который боялся, что его старые кадры узнают об обещанном новичкам «высоком» вознаграждении, я посоветовала ничего не скрывать, но обозначить, что зарплата у новичков будет целиком зависеть от процентов с продаж. Конечно, не во всех сферах можно применять такую схему формирования зарплаты. Многие специальности предполагают существование твердого оклада. Но этот обозначенный вами оклад для нового сотрудника должен быть достаточным для того, чтобы человеку не пришлось думать о дополнительном заработке. Это особенно актуально сегодня, во время кризиса. Ведь для вас важно не только подобрать хорошего работника, но еще и удержать его в своем коллективе. А если новый сотрудник будет получать невысокий оклад, он начнет либо искать, где платят за аналогичную работу больше, либо будет совмещать существующую работу с дополнительной. В обоих случаях пострадает основная работа.

Некоторые руководители убеждены, что в период кризиса, с увеличением числа безработных, люди начнут хвататься за любую работу и за любой заработок. Не будут. Если вы собираетесь использовать кризис, чтобы нанять дешевую рабочую силу, то сильно заблуждаетесь. Кризис отличается от сытых лет вовсе не тем, что люди соглашаются работать за деньги, на которые невозможно прокормить себя и свою семью. Он отличается удорожанием самой жизни, и хороший хозяин стремится не урезать невысокие зарплаты, а, напротив, хотя бы немного их индексирует. Если вы заинтересованы в найме новых сотрудников, то предлагайте им, прежде всего, такие зарплаты, которые дадут уверенность в завтрашнем дне. Иначе на ваше объявление не найдется достойных кандидатов. Так что первый шаг, который вы должны сделать, – это продумать, сколько сможете платить необходимым вам специалистам. И эта сумма, поверьте, просто должна быть конкурентоспособной.

Другой вопрос, который обязательно нужно продумать, – о том, где и как будет занят новый сотрудник. Желательно, чтобы вы заранее составили для него должностную инструкцию и определили круг его задач и обязанностей. С этим у Ивана Семеновича сразу возникли большие проблемы. Он желал иметь новых «креативных менеджеров», но не представлял, как должен быть организован их рабочий процесс.

– Да они сами пусть решают, как увеличить эти продажи, что хотят для этого, пусть то и делают, – объяснил он мне.

На самом деле так поступать, конечно, нельзя. Новые сотрудники могут разрабатывать свои методы улучшения работы, но сначала требуется очертить границы, в которых их инициатива необходима, и границы, которые переступать нельзя. Обычно в качестве обязательных сразу оговариваются временные рамки: то есть протяженность рабочего дня и рабочей недели, причем указываются начало и конец рабочего дня и количество выходных с расшифровкой, какие это дни (если график выходных плавающий, это тоже обозначается), а если сотруднику придется часто работать сверх стандартного рабочего времени, то обычно пишется, что «рабочий день ненормированный». Кроме обозначения рабочего времени необходимо сразу обозначить, где сотрудник будет проводить это время, подготовить для него рабочее место, распланировать (если необходимо обучение), кто и когда будет проводить его или вводить в курс дела.

Маленьким фирмам трудно конкурировать с корпорациями. Они не могут предложить новым кадрам хороший соцпакет, и это можно компенсировать какими-то другими способами, например, указывая, что у вас маленький, но дружный коллектив, хорошие премии, возможность приобрести какие-то товары или услуги за полцены и т. п. Нужно найти в своей фирме какое-то преимущество, которое может заинтересовать хорошего работника, ведь рынок труда даже в тяжелое кризисное время – это дорога с двусторонним движением: не только руководитель выбирает кандидата, но и кандидат выбирает, где он хочет трудиться. Как правило, отбор идет по зарплате или дополнительным бонусам, которые работодатель может предложить.

– А почему бы сразу не поставить все точки над «и»? – возразил мне на это Иван Семенович. – Пусть сразу привыкают: и деньги зря платить не буду, и ничего дополнительно не предложу. Они работать идут, а не отдыхать.

– Вот тогда вы и найдете себе проблемных кандидатов, которым деваться больше некуда, настолько некуда, что они готовы работать за нищенскую зарплату ненормированный рабочий день да еще и не получать дополнительных бонусов, – сказала я и еще долго убеждала упрямого хозяина, что скупой платит дважды, а то и трижды, и – честное слово – делает это не от большого ума.

Действительно, вот на минуту забудьте, что вы руководитель какой-то фирмы, представьте, что вы сами ищете работу. На какие предложения вы обратите внимание, а на какие – нет? Вероятно, большая и стабильная зарплата будет плюсом, а низкая зарплата и долгий рабочий день – минусом?

– Тогда, – спросил Иван Семенович, – может, лучше и не упоминать ничего о зарплате, а писать «по договоренности»?

– И потратить массу времени на переговоры с кандидатами, которые хотят получать приличную зарплату, а реальный ее размер прояснится в конце ваших переговоров? Нет уж, зарплата, длина рабочей недели, бонусы и должностные обязанности требуется озвучивать сразу, иначе и вы, и соискатель только напрасно потратите время, а вы ведь знаете, что время – деньги.

Нехотя, но хозяин вынужден был согласиться, что придется в нашем объявлении указать как размер возможной зарплаты, так и особенности труда, должностные обязанности и…

– Только пусть не баба, – выразил Иван Семенович новое пожелание, – вы уж меня простите, Лизанька, но бабам я не доверяю.

Мне с этим предубеждением и самой приходилось сталкиваться, поскольку я женщина, и половая принадлежность может стать ограничением при приеме на работу. В таком случае мне сразу приходится выяснять, что же именно у моего оппонента вызывает предубеждение к женщинам? Какое женское качество вызывает опасение или неприятие? Каждый мужчина-руководитель имеет собственные стереотипы относительно женщин.

Некоторые считают, что женщинам нельзя доверять никакой ответственной работы, поскольку они безответственны и заняты мыслями о собственной семье и своей внешности, другие отводят женщинам только подчиненную функцию, третьи недолюбливают женской болтливости или склонности к склокам ит. п.

Иван Семенович на мое недоумение заметил просто, что условие «никаких баб» оговорил в начале нашего с ним поискового сотрудничества, заявив, что хочет найти новых сотрудников, а если бы он хотел новых женщин, то и сказал бы – сотрудниц. Я бы не советовала вам разделять его такое предубеждение к женщинам, и дело не в том, что я женщина, а в том, что деловые качества от половой принадлежности зависят мало. Напротив, в такого рода бизнесе женщины часто оказываются более гибкими, находят убедительные идеи, облекают их в красивую словесную форму, способны воспользоваться чувствами клиентов и т. п. Так что я не стала бы рекомендовать даже женоненавистникам собирать в своей фирме совершенно мужской коллектив. Ивану Семеновичу я посоветовала ничего не писать о половой принадлежности кандидатов, а сначала посмотреть, что за народ пойдет. Вдруг появится отличный работник, соответствующий всем показателям… но женского пола? Я отлично представляла, что на озвученную зарплату претендентов-мужчин окажется не так уж много.

– Итак, подведем итог вашим пожеланиям: специалист в области продаж с ненормированным рабочим днем и зарплатой, зависящей от количества продаж.

Составленное на основе этих пожеланий описание вакансии приняло такую форму: «На постоянную работу требуется менеджер по продажам, имеющий высшее техническое образование, с опытом продаж технологического оборудования». Далее мы указали, что заработная плата будет складываться из двух составляющих – базового оклада и процентов от продаж, причем оклад был назначен ниже, чем «твердые» зарплаты «старых кадров».

В качестве требований к кандидатам были заявлены следующие (стандартный набор): знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов; знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения; умение вести деловые переговоры; профессиональные навыки в сфере продаж; знание английского языка на уровне чтения технической документации; владение ПК на уровне уверенного пользователя; умение читать техническую документацию; общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда; высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность; отсутствие вредных привычек и наклонностей; готовность в случае необходимости работать ненормированный рабочий день, без выходных. По моему совету Иван Семенович согласился не указывать в тексте вакансии ни полового, ни возрастного ограничителя. В конце концов, отказать кандидату можно после собеседования.

Составив описание вакансии, мы стали думать, где наши объявления должны появиться, чтобы они привлекли внимание нужных нам специалистов, которые ищут работу.

СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В девяностые годы способ подбора персонала был кристально прост: едва образовывалась какая-то фирмочка, как в нее в качестве наемных работников шли косяком родственники и знакомые самих учредителей. С одной стороны, это было, конечно, удобно и приятно – все возникающие проблемы можно было утрясти по-дружески или по-родственному. И не раз мне более старшие товарищи, владеющие такими фирмами, в сердцах рассказывали, как их рассердил «этот Сашка», занимающий должность главного инженера, и что пришлось хозяину лично выкручивать «этому гаденышу» ухо! С другой стороны, если «Сашка зарвался», применить к нему методы воздействия более официальные было трудно, потому как «семья не поймет». Отношения в таких фирмах строились совершенно по-семейному, нерадивых сотрудников «учили», но терпели и даже любили.

Сегодня о подобных отношениях в коллективе даже подумать невозможно. И коллективы стали другими, и руководители, и бизнес, даже семейный, строится по другому принципу: владеть им, конечно, может семья, но работают в такой семейной фирме «чужие», то есть наемные сотрудники, которым уши выкручивать не только недопустимо, но и наказуемо законом. И нанимают теперь не по знакомству и не исходя из родственных отношений.

Крупные фирмы предпочитают вовсе вопроса найма не касаться. Они обращаются в специальные рекрутинговые агентства, которых образовалось множество, и кадры для них ищут специально обученные сотрудники агентств. С одной стороны, это экономит массу времени и очень удобно. Фирма подает заявку, указывая основные параметры для поиска кадров, а рекрутинговая фирма занимается поиском. Наиболее успешные кандидаты, отвечающие параметрам поиска, отсылаются к прямому работодателю, и тот принимает решение, нужен этот кандидат или стоит еще немного поискать. Причем в крупных фирмах имеется и собственный отдел по персоналу, который по-научному занимается отбором кандидатов. Все хорошо, если есть деньги и фирма крупная. Правда, иногда отбор идет не слишком гладко даже у таких богатых нанимателей.

Моя знакомая рекрутерша честно признавалась, что о некоторых специальностях сотрудники в ее рекрутинговой фирме не имеют ни малейшего представления, они знают только наименование вакансии и стараются придерживаться описания, которое предлагается заинтересованной фирмой. Хорошо, если описание составлено грамотно, а если наниматель составил это описание по стандартному образцу, без учета особенностей предстоящей соискателю работы? Одну историю, связанную с особенностями мышления рекрутеров, она мне рассказала.

Как-то некое ЗАО обратилось с просьбой подыскать соискателей на десяток вакантных должностей. Одна должность именовалась «помощник начальника», текст требований был крайне ограниченным: м٧ ж. Для рекрутера «помощник начальника» практически равнозначен «помощнику руководителя», поэтому рекрутеры для поиска добавили стандартные требования от себя, вписав и знание ПК, и «слепую» печать, и прочие секретарские качества, включая привлекательную внешность. Из возможных кандидатов были отобраны наилучшие, их отправили на отбор в само ЗАО. Там-то и выяснилось уже, что «помощнику начальника» придется и ящики таскать, и с рабочими объясняться при помощи нелитературного языка, и мерзнуть на улице, и знать специфику земельных работ. Ничего такого нехорошего бедные барышни с параметрами 90–60—90 и не предполагали. Наниматель тоже не ожидал увидеть с десяток блондинок с загнутыми вверх ресницами вместо напористого молодца или ушлой бабенки, способных к физическим нагрузкам и обладающих умением общаться с чернорабочими. А ведь так красиво эта должность была обозначена!

И такие казусы в рекрутинговых фирмах не редкость. Если наниматель плохо объяснил, что за соискатель ему требуется, или же агентство самостоятельно домыслило необходимые качества кандидата, то результат будет соответствующим. Он и бывает. Та же моя рекрутерша со смехом говорила, что однажды их попросили найти секретаря для какой-то технической организации. Секретарь был быстро найден по тому же шаблону 90–60—90 – с чудесными синими глазами, уверенным английским и воистину русской безотказностью. Но. наниматель был возмущен, и дело едва не кончилось полным разрывом отношений, потому как эта организация хотела иметь секретарем выпускника или выпускницу технического вуза, способных разбираться в сущности подаваемых заявок: организация занималась поиском изобретений для промышленного применения. Рекрутинговые фирмы и агентства, конечно, стремятся выполнить заказ, но они хорошо справляются с заданием, если представляют, что за специалиста ищут. К сожалению, в поиске они придерживаются сложившихся стереотипов.

Не могу сказать, что не стоит вовсе обращаться в рекрутинговые агентства. Если у вас есть возможность оплатить такие услуги, если вы сможете правильно указать требования к кандидатам на вакансию – пожалуйста. Скорее всего, вам найдут необходимого специалиста. Но не факт, что он вам подойдет. Несмотря на научные методы, которые применяются при поиске соискателей, рекрутинговые агентства могут «отмести» не понравившегося им кандидата и предложить понравившегося, который, однако, не понравится вам. Если ваша фирма невелика, то поиск лучше вести своими силами. Именно так, как с моей помощью его проводил Иван Семенович. Решив не связываться с профессиональными рекрутерами, мы задействовали все возможные нам источники для отлова соискателей. Поверьте, рекрутеры пользуются теми же самыми источниками и ничего нового они не изобрели. Просто у них имеются собственные базы данных. Они могут предложить сотрудников быстро, а вам придется затратить на все это мероприятие некоторое время. Но зато у вас есть плюс, и значительный: вы увидите всех соискателей, а при обращении в рекрутинговое агентство вы получите уже «отфильтрованных» кандидатов.

Специалисты предлагают такие источники для подбора кадров: личные связи, собственная база данных, использование свободной информации и подача собственных объявлений. В нашем случае воспользоваться личными связями никак не получилось, собственной базы данных фирма не имела, так что упор мы сделали на поиск кандидатов с помощью объявлений, потому что поиск по выложенным в Интернете резюме требовал слишком значительных усилий и очень много потраченного впустую времени. Да и рассудили мы так: посмотрим, откликнутся ли соискатели на наше предложение, – так и проверим, насколько наша вакансия актуальна.

Вы всегда можете как сами подать объявление, так и воспользоваться выложенными резюме соискателей в периодической печати своего города или района. Мы обратили внимание на нашу местную прессу – газеты «Деловой Петербург», «The St. Petersburg Times», «Ведомости», «КоммерсантЪ», «Профессия», «Работа для Вас», «Биржа труда», «Вакансия», специализированные газеты и журналы – «Карьера», «Деньги», «Компания», «Топ-менеджер», «Персонал-микс», а также газеты бесплатных объявлений. В последние мы как раз и поместили наше объявление. Не забыли мы об Интернет-ресурсах, выложив нашу вакансию на соответствующих сайтах: www. joblist. ru, www. job. ru, www. kmru. job и на некоторых досках бесплатных объявлений, которые мы нашли через поисковые системы: ароЛ. га, rambler. ru, yandex. ru, в разделе «Работа».

Если вы используете газетные объявления, то чаще всего указываете контактный телефон. Если пользуетесь Интернетом, то имеете возможность получить предварительно резюме соискателя, что, конечно, удобнее и сбережет ваше время. Мой опыт подбора сотрудников для фирмы Ивана Семеновича показал, что количество резюме, присланных соискателями, было выше, чем количество позвонивших нам кандидатов.

Но мой личный опыт – это всего лишь одна из страничек подбора кадров. Вы можете смело использовать и другие способы подбора специалистов. Например, если у вас фирма средняя или крупная, то для поиска кадров хорошо завязать тесные отношения с профильными вузами, которые выпускают данных специалистов. Для этого полезно бывает предложить вузам, чтобы их воспитанники имели возможность проходить у вас практику. Неплохо, если вы будете участвовать в городских программах, вроде «Ярмарки вакансий», общегородских или общероссийских семинарах, «круглых столах», конференциях и симпозиумах, поместите свой запрос на специалистов в городских бюро по трудоустройству, установите стенд с рассказом о вакансиях на выставках с вашей продукцией, используйте для этой цели PR-акции, «Дни открытых дверей», конкурсы профессионального мастерства и т. п. К сожалению, для мелких фирм это недоступные формы поиска специалистов. Маленьким фирмам приходится полагаться в основном только на объявления.

Не могу сказать, что кандидаты, которые приходят по объявлениям, хуже кандидатов, которых вы получаете в результате специальной акции. Единственная проблема в том, что этот специалист может быть незнаком досконально со спецификой работы в вашей отрасли. К нам, например, обратилось немало менеджеров по продажам, привыкших к обычным продажам в магазинах. Некоторые из них нам понравились, но сказать с уверенностью, что они смогут поднять доход фирмы, мы не могли. В то же время были менеджеры, которые прежде занимались сходным бизнесом, то есть вели оптовую торговлю с предприятиями, но мне они понравились меньше. Большинство же кандидатов до нас даже не добрались. Мы их отсеяли на самом первом и втором этапе отбора.

ПЕРВЫЙ ЭТАП ОТБОРА

Если вы думаете, что отбор кандидатов – действие единовременное, то ошибаетесь. Это процесс, и достаточно длительный, состоящий из нескольких этапов. Подбор специалистов – это своего рода конкурс, побеждает в нем лучший, то есть кандидат, способный показать себя с лучшей стороны. Так же, как существует конкурс красоты, где девушки стремятся показать свои внешние данные и таланты, существует и конкурс соискателей. Призом для красавицы будет высокое звание «Мисс такая-то», а призом для соискателя – вакансия, которая ему и достанется. Как конкурс красоты ведется в несколько этапов-соревнований, так и отбор кандидатов тоже проводится в несколько этапов. На каждом этапе соискателя рассматривают со всех сторон, стараясь понять, какой он на самом деле, будет ли в фирме на своем месте, принесет ли прибыль, смогут ли с ним сработаться другие члены коллектива.

Первый этап отбора вообще не предполагает наличия живого соискателя. Это тот самый этап, на котором работодатель формирует собственное требование к тому, что должен из себя представлять желаемый сотрудник. Для Ивана Семеновича таким желательным кандидатом был бы мужчина с активной жизненной позицией, приятной внешностью, опытом успешных продаж и желанием трудиться на благо фирмы. В целом все руководители хотят видеть кандидатов, вполне соответствующих квалификации, с хорошим характером и патриотов своего нового трудового «отечества», готовых работать много и не требовать высокой зарплаты. И забывают, что в этом списке черт соискателя отсутствуют его ум, интересы, мотивация и особенности личности и жизни, которые будут накладывать отпечаток на поведение человека. А основной отсев как раз и пойдет потом по нашему последнему пункту!

В кандидате вас может устроить все, кроме особенностей его поведения и привычек. Мы, когда отбирали соискателей, были практически удовлетворены и умением держаться одного претендента, и его деловыми качествами, но я заметила, что, оставшись в одиночестве, наш кандидат прочищает пальцем нос, а потом вытирает палец о внутреннюю сторону сиденья кресла… Вопрос был решен сразу: отказать. И отказано ему было даже не из нашей личной брезгливости, а просто потому, что таким образом этот внешне респектабельный мужчина мог повести себя и с нашими клиентами. Сами представьте, какое впечатление о фирме может сложиться у клиентов, если представитель фирмы вытворяет такое со своим пальцем!

Но на предварительном этапе, пока кандидаты только в проекте, нужно выбрать наиболее важные черты, по которым будет проходить отсев, из следующих: физические данные, квалификация, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивация, особенности личности и обстоятельства жизни.

Рассмотрим подробнее, что предполагает каждый из критериев отбора.

 

123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: