 |
11. Перефразирование вопроса. 12. Вопросы – «погонялки».. Далее выясняют следующее.
|
|
|
|
11. Перефразирование вопроса.
Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получить точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга? » Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):
а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;
б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.
12. Вопросы – «погонялки».
Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие методы.
٧ Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример? »
٧ Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера? » Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.
|
|
|
СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ
Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.
Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.
Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?
Далее выясняют следующее.
٧ Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.
|
|
|
٧ Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.
٧ Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.
٧ Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.
Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.
В каждом блоке задают:
– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха? »;
– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели? »;
– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост? »;
– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели? »
Свести всю беседу можно к следующим разделам.
1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:
– Расскажите немного о себе.
– Что вас привлекает в нашей компании?
– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?
– Расскажите о вашем последнем месте работы.
– Какова причина увольнения с последнего места работы?
2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:
– В чем ваши сильные стороны?
|
|
|
– В чем ваши слабости?
– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?
– Что вам нравится на вашем нынешнем٧ предыдущем месте работы?
– Какова причина увольнения с последнего места работы?
– Почему мне стоило бы принять вас на работу?
– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
– В каких ситуациях оправдана ложь?
3. Выявление необходимых качеств кандидата:
٧ Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.
– Каким был основной результат вашей работы?
– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?
٧ Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).
– Какие основные достижения вы могли бы назвать?
– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?
– От чего или кого это зависело?
– Что сделали вы, чтобы добиться результата?
– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?
٧ Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.
– С какими трудностями вы столкнулись на работе?
– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?
– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?
– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?
– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?
٧ Самостоятельность.
– Когда вы стали жить отдельно от родителей?
– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?
– Когда вы заработали первые деньги?
– Вы помните, как вы их потратили?
٧ Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).
– При каких условиях ваша работа более эффективна?
|
|
|
– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?
– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?
٧ Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.
– Какие качества вы цените в людях?
– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?
– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?
– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?
– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?
٧ Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.
– Кто работал в вашем подразделении?
– Как вы распределили обязанности?
– Каким образом вы контролируете работу?
– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?
– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.
– За что вы платите премии?
– Применяете ли штрафы? За что?
٧ Планирование: тактическое٧ стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.
– Могли бы вы описать свой рабочий день?
– Кто составляет для вас планы?
– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?
– Как вы планируете свою работу? На какой срок?
– Какой процент задач вам удается выполнять?
– Какие цели вы поставили год назад перед собой?
– Что удалось реализовать?
– Кем вы хотели стать?
– Какой вы видите свою работу через три года?
– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?
– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?
٧ Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.
– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?
– Были ли старостой класса, капитаном команды?
– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?
– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?
– В чем ваш предшественник был лучше вас?
– Какие качества вы цените в вашем руководителе?
– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?
– За что вы могли бы уволить сотрудника?
|
|
|
