Заполнение паспорта должности в соответствии со стандартом организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала СО-ЕЭС-ПП-1-2005.

Основной формой планирования долгосрочного повышения квалификации руководителей и специалистов в организации является пятилетний план с распределением плановых заданий по годам. Основой для этого плана есть перспективные программы и бизнес-планы предприятия. Именно на их основе разрабатываются конкретные мероприятия по долгосрочного повышения квалификации персонала.

Информационной базой для разработки пятилетнего плана повышения квалификации являются данные государственного статистического наблюдения по форме 6-ПВ "Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение", учета личного состава, оперативные данные предприятия, балансовый расчет дополнительной потребности организации в специалистах по специальностям и источниками ее обеспечения на пятилетний период и тому подобное.

Планирование долгосрочного повышения квалификации руководителей и специалистов в организации осуществляется через определение планового и непланового контингента. - Общая численность руководителей и специалистов на начало планового года, лиц;

- Изменение численности руководителей и специалистов в течение планового года в результате неукомплектованности, текучести кадров, реконструкции и структурных изменений, человек;

- Контингент из числа руководителей и специалистов, который в следующем году повышать квалификацию, человек.

- Численность руководителей и специалистов, которые прошли долгосрочное повышение квалификации по направлениям организации четыре года назад и меньше, лиц;

- Численность руководителей и специалистов, которые в плановом году выходят на пенсию, человек;

- Численность руководителей и специалистов, которые в плановом году будут направлены организацией на переподготовку, человек;

- Численность женщин с высшим образованием, которые находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком, человек;

- Численность руководителей и специалистов, которые проработали на определенной должности в организации менее года, за исключением тех, кто должен пройти долгосрочное повышение квалификации по профессиональным программам для впервые принятых на работу, человек;

- Численность молодых специалистов, лиц.

Порядок расчета контингента руководителей и специалистов организации, которые включены в пятилетнего плана долгосрочного повышения квалификации персонала, аналогичный планированию на следующий год с той разницей, что все показатели наведеноивище формулы суммируются за пять лет. Величину показателей и определяют на основании данных за определенный год по каждому из их компонентов в организации.

По профессионально-должностному признаку и содержанию труда выделяются следующие категории персонала:

Руководители (высшие менеджеры I и II категории) - работники, которые осуществляют руководство и стратегическое планирование деятельности Общества, определяют политику бизнес-направлений и механизмы достижения бизнес-целей Компании, несут ответственность за достижение целей акционеров. Ведущие менеджеры - работники, которые принимают участие в стратегическом планировании, разработке механизмов достижения бизнес-целей Компании, несут ответственность за реализацию политики и закрепленные за ними бизнес-процессы.

Специалисты (служащие, в том числе инженерно-технический персонал и технические исполнители) - работники, по характеру своей деятельности действующие в соответствии с принятыми в Компании стандартами, правилами и процедурами, регламентами, методиками выполнения того или иного вида работ, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей при выработке и реализации ими управленческих решений, выполняющие административно-управленческие функции.

Рабочие - работники сферы материального производства, занимающиеся физическим трудом.

Особенности формирования трудового коллектива и создание нормального микроклимата в трудовом коллективе.

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других — невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне оп­ределить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят оп­ределенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реаги­руют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют раз­личную степень сплоченности, целеустремленности и результативно­сти в решении возникающих проблем. При более тщательном наблю­дении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувст­во удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, по­казывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пус­тяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во вни­мание материально-вещественные стороны производства, которые, не­сомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на ду­ховной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологиче­ские факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

морально-психологический климат в коллективе;

сплоченность работников;

психологическая совместимость людей в коллективе;

123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: