Программа социологического исследования на тему «Современные методы оценки персонала»

Обоснование проблемы исследования. Динамично изменяющийся рынок вынуждает бизнес постоянно менять свои цели. Чтобы сегодня достичь амбициозных высот, необходимо выполнять новые задачи, переориентировать бизнес-процессы и пересматривать функции отдельных подразделений. Руководство компании понимает, что для этого требуется высококвалифицированный персонал.

В современных условиях проблемы оценки персонала предприятия приобретают особую значимость, ведь именно высококвалифицированные кадры, прошедшие процедуру оценки и подтвердившие высокий уровень профессионализма, обеспечивают устойчивое функционирование и развитие предприятий и муниципальных образований как цельной социально-экономической системы.

Актуальность исследования состоит в том, что проведение оценки персонала ОАО «Сетевая компания» Нижнекамские электрические сети (далее - ОАО СК «НкЭС») является важным фактором обеспечения стабильности кадрового состава предприятия, и соответственно, повышения результативности его деятельности.

Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала и подтверждения его профессиональных качеств, которые позволяют достичь не только высоких экономических результатов, но и создают благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.

Система оценки персонала нужна предприятию для обеспечения стабильности и сохранения самого ценного, что удалось накопить за время существования фирмы. Это не только багаж знаний, адаптированных под нужды организации, но и отношение работников к труду, их лояльность к компании.

Целенаправленная работа по проведению оценки позволяет избежать снижения качества профессионального уровня работников, планомерно повышать уровень компетентности и профессиональных навыков персонала ОАО СК «НкЭС».

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

Деловая оценка персонала является одной из наиболее распространенных форм отслеживания эффективности работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру оценку, как правило, раз в год.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической оценки персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении деловой оценки персонала, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры оценки с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Таким образом, тема исследования является актуальной и требует использования имеющихся подходов в вопросах исследования процесса проведения оценки. В качестве основного подхода при проведении исследования был выбран системный подход, т.е. такое направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Объектом исследования выступают работники ОАО СК «НкЭС», участвующие в процедуре оценки.

Предметом исследования является система проведения деловой оценки работников предприятия.

Цель исследования – анализ системы оценки персонала предприятия и выявление существующих недостатков оценки.

Первая гипотеза исследования: проводимая в исследуемой организации деловая оценка персонала проводится не системно, т.е. только под влиянием различных факторов внешней или внутренней среды. Однако именно деловая оценка персонала является ключевым фактором, способствующим улучшению качества кадрового состава предприятия, механизмом приспособления внутренней среды предприятия к внешним условиям. Исходя из выдвинутой гипотезы, представим з адачи исследования:

- рассмотреть подходы к проведению оценки (формальный или неформальный);

- выявить принципы успешного функционирования системы деловой оценки персонала предприятия;

- определить причины неэффективного функционирования системы деловой оценки персонала на исследуемом предприятии;

Вторая гипотеза исследования: процесс проведения деловой оценки на предприятии является неэффективным, во многом формальным процессом, следствием чего является низкая профессиональная пригодность работников и низкий уровень эффективности работы персонала. Исходя из выдвинутой гипотезы, представим з адачи исследования:

- изучить систему проведения аттестации персонала;

- определить, какие формы и способы проведения деловой оценки персонала наиболее эффективно применяются на ОАО СК «НкЭС»;

- определить эффективность системы деловой оценки персонала.

С целью подтверждения или опровержения гипотез в ходе исследования будут проанализированы информационные источники, касающиеся деятельности предприятия.

В ходе анализа информационных источников будут учтены следующие характеристики:

– источник информации;

– количество и объем информации;

– характер информации;

– тематика представленной информации.

Логический анализ понятий.

Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом.

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Кадровый потенциал составляют люди, которые готовы развиваться, долгое время приносить пользу компании.

Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.

Системный подход - такое направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Приложение Б

 

Лист оценки сотрудника

 

Личный номер
Краткое обозначение подразделения
Название рабочего места
Основание аттестации	внеочередная, очередная
Фамилия, имя.отчество
Тарифный разряд
Оценка в баллах для надбавки к основной заработной плате
Кто оценивает	руководитель, ф., и., о. работник отдела кадров, ф., и., о.
Дата рождения
Продолжительность времени руководства работником
Краткое описание деятельности работника	Контрольная графа
1. Качество работы (пример — весь погружен в работу, кон­тролирует свою работу тща­тельно и т.д.)	а) проявление способностей работника_____________________________ б) тщательность соблюдения правил по технике безопасности
2. Производительность труда (темп работы): выполняет ра­боту без потерь рабочего вре­мени или др.	Время расходует для выполнения работы
3. Готовность напряженно рабо­тать и нести ответственность Готов ли работать с большой нагрузкой Сознает ли свой долг Готов ли взяться за другие виды работ	Усердие в работе: энергия и инициатива поведение при нагрузках выдержка уровень квалификации готовность повышать квалификацию
4. Совместная работа (пример — создает доверительную обста­новку для хорошей работы. Готов подчиняться для дости­жения цели. Объективен в критике и т.д.)	Совместная работа: готовность к работе в составе коллектива__ готовность прийти на помощь____________ откровенность_________________________ и т.д.
5. Новаторство. Работает рационально, совер­шенствует методы работы. Старается рационализировать работу. Сокращает издержки.	Бережливость__________________________ рационализаторские предложения_______________________________________________________________
6. Поведение руководителя (оце­ниваются только руководители).	соответствие поведения принципам организации___________________________ манера держаться______________________ способность проводить в жизнь решения______________________________ убедительность________________________ готовность отстаивать решения__________ чувство ответственности________________ уравновешенность_____________________
7.Профессиональные знания и опыт. Знание. Уровень умственных способностей Опыт	достаточен ли уровень образования_______ повышение квалификации_______________
18. Мнение о возможностях профессионального роста сотрудника в бу­дущем: есть ли возможности роста_______________________________________________________ может ли достигнуть большего на другом рабочем месте______________________________ какие знания следует совершенствовать____________________________________________
Аттестационный лист я прочитал. Его содержание было со мной обсуждено. Подлинник подписал	Подлинник подписал Проводил аттестацию	Обоснование оценки

 

[1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 159.

[2] Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml

[3] Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – С. 349.

[4] Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2008 – 576 с.

 

[5] Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2005. – С. 23.

[6] Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2004. – С. 123.

[7] Поляков Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml

[8] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.. – С. 260.

[9] Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – С.93.

[10] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2003. – С.137.

[11] Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – С. 217.

[12] Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. С. 57.

[13] Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – С. 77.

[14] Стадник А.А. Оценка персонала.. – М.: Бегин Групп, 2005. – С.79.

[15] Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – С. 27.

[16] Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – С. 345.

[17] Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – С. 153.

 

[18] Официальный сайт ОАО «Сетевая компания». Кадровая политики ОАО «Сетевая компания» // URL: http://www.gridcom-rt.ru (дата обращения: 27.02.2013).

[19] Положения ОАО «Сетевая компания».

[20] Кляйнманн, М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – 128 с.

 

[21] Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. 191с.

 

[22] Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 264 с.

[23] Официальный сайт ОАО «Дальневосточные Электрические сети»: http://www.dalvostokelectroseti.ru

 

[24] Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – С. 77.

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: