Вопрос №20. Структура дохода сотрудника предприятия
В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы [6]:1) оплата по тарифным ставкам и окладам;2) рыночная компонента;3) доплаты и компенсации;4) надбавки;5) премии;6) социальные выплаты;7) дивиденды.Тарифы и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие [6; 7]:1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.2. Рыночная компонента.3. Доплаты за условия труда. 3.1. Характеристики производственной среды. 3.2. Сменность. 3.3. Степень занятости в течение смены.4. Надбавки. 4.1. За производительность выше нормы. 4.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности. 4.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.5. Премии. 5.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ. 5.2. По итогам работы за год. 5.3. Из фонда руководителя подразделения. 5.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. 5.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.6. Социальные выплаты.7. Дивиденды по акциям предприятия.Рассмотрим каждую статью дохода.
Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.
Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.
Доплаты за условия труда. - доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены;- доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле [7]: Tнз = Тсм – Тнотл, где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.; Тсм - длительность смены, мин.; Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле [7]: Кнз = 1 – Тнотл / Тсм. Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.
Надбавки. 4.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Нормы оплаты надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;3) нарушение технологии и безопасности;4) чрезмерная интенсивность труда;5) ошибочность нормы.4.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:- авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;- авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;- рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.4.3. Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
Премии. Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:1. За качественное и своевременное выполнение работ.2. За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.
Социальные выплаты. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах; загородные пикники и поездки; сберегательные фонды; акции; другие расходы [6; 7].Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды [7]: Фн = Фто + Фдк, Фп = Фнб + Фпр, где Фн – нормативный фонд; Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам; Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда; Фп – фонд поощрения; Фнб – фонд надбавок; Фпр – фонд премий. Может оказаться целесообразным включение в состав Фн – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.
Воспользуйтесь поиском по сайту:
