 |
Assessment Center» («Центр оценки») как метод оценки персонала
|
|
|
|
Системообразующим элементом кадровой работы, как указывалось выше, является оценка потенциала кадров:
· при приеме кандидата на работу проводится оценка функциональной готовности к выполнению определенных должностных действий;
· при перемещении в организации проводится оценка готовности кандидата к исполнению новых функций и задач;
· при реорганизации структуры проводится оценка способности испытуемого к адаптации, умения перейти к исполнению новой системы работ;
· при сокращении персонала организации проводится оценка перспектив работника, даются рекомендации по планированию дальнейшей карьеры;
· при обучении персонала проводится диагностика качеств и способностей работников с точки зрения выбора наиболее оптимальных программ подготовки и переподготовки персонала.
Основными задачами оценки потенциала персонала в организации являются:
1. определение степени развития профессионально-значимых для данной организации и должности качеств у испытуемого;
2. выявление потенциальных возможностей испытуемого в конкретных сферах профессиональной деятельности;
3. рекомендации по использованию испытуемого в организации, прохождению дополнительной подготовки или переподготовки.
Технологии, применяемые при оценке потенциала персонала, основываются на принципах объективности, достоверности, конкретности, доступности, комплексности, системности.
«Assessment Center» («Центр Оценки») как метод оценки потенциала персонала. В качестве эффективного метода, который обеспечивал бы реализацию указанных принципов и задач, представляется метод «Assessment Center» (Центр Оценки)[3].
· Суть метода «Assessment Center» заключается в определении степени выраженности у испытуемого профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения системы функций и работ, характерных для данной организации или должности. Технологической (процедурной) основой метода «АС» является проведение испытуемого через систему упражнений, моделирующих предполагаемую деятельность, и фиксацию степени проявления тех или иных качеств.
|
|
|
Метод «АС» позволяет эффективно решать следующие задачи кадровой работы:
1. проводить отбор кандидатов на любой уровень управленческой деятельности данной организации;
2. определять кандидатов с точки зрения последующего передвижения в организации;
3. выявлять потребности в развитии управленческих и иных качеств персонала данной организации или должностей;
4. развивать отдельные деловые качества испытуемого в ходе процедур.
Основными характеристиками метода Центров Оценки следует считать следующие:
· создание системы оценок, способствующей выявлению потенциала кадров;
· применение различных технологий (в том числе и инновационных);
· оценке подвергается реальное (наблюдаемое) поведение кандидатов;
· испытуемый оценивается несколькими экспертами, что снижает уровень субъективности;
· каждый наблюдатель (эксперт) оценивает нескольких испытуемых, что усиливает элемент сопоставимости деятельности;
· фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени, что усиливает уровень объективности.
Метод «Assessment Center» (Центр Оценки) является наиболее эффективным методом кадровой диагностики для испытуемых, потому что:
1. дает равные возможности кандидатам по демонстрации своего потенциала независимо от нынешнего служебного положения и обязанностей;
2. дает возможность предъявить свои интересы, цели и задачи деятельности, карьерные установки;
3. дает возможность через систему обратной связи узнать о своих сильных и слабых сторонах деятельности, получить первичные советы и рекомендации о направлениях саморазвития;
|
|
|
4. дает возможность расширить свои представления о границах и полях деятельности данной организации;
5. позволяет получить дополнительную информацию о себе как управленце, личности, руководителе и т.д.
6. позволяет «сломать» сложившиеся стереотипы восприятия испытуемого в данной организации, его статус и имидж как со стороны руководителей, так и подчиненных.
Основные этапы подготовки и проведения «Assessment Center» (Центра Оценки). Программа Центра Оценки включает следующие основные этапы:
- этап подготовки проекта. В рамках данного этапа определяется гипотеза исследования, цели и основные задачи, сроки проведения и основные объемы, возможные результаты оценки;
- этап анализа деятельности и формулирования критериев оценки. В рамках данного этапа определяются типы «Assessment Center» по целям, цели и содержание работ по анализу деятельности соответствующей организации, цели и содержание работ по формированию критериев оценки. Анализу подвергается широкий круг проблем непосредственной управленческой деятельности данной организации (система организации работ, характеристика служебных обязанностей и полномочий, организационная культура, социально-психологический климат и т.д.;
- этап конструирования процедур оценки. В рамках данного этапа определяются основные методы и процедуры оценки, проводится экспертная проверка и создается организационный план реализации программы;
- этап обучения экспертов. В рамках данного этапа проводится набор и подготовка сотрудников организации для выполнения роли наблюдателей и интервьюеров, а так же экспертов по отдельным вопросам проведения «АС»;
- этап реализации программы. В рамках данного этапа осуществляется проведение оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
- этап анализа результатов и оформление материалов для передачи заказчику. В рамках данного этапа проводится первичная обработка тестов и упражнений, оценивание и сопоставление балльных оценок, содержательное описание уровней выражения качеств, ранжирование испытуемых и т.д.
В зависимости от конкретных задач и моделей проведения Центров Оценки возможен и иной набор этапов подготовки и проведения программы.
|
|
|
Методики и технологии, применяемые в «Assessment Center» («Центре Оценки»). Как уже указывалось, одной из особенностей «АС» является разносторонность и многогранность получаемых результатов, т.е. одно и то же качество или черта личности должны быть проявлены кандидатом в различных ситуациях: они должны быть заявлены самим участником «Assessment Center», проявлены им в реальной деятельности и зафиксированы в том или ином виде в результатах психодиагностического тестирования.
Эти условия определяют выбор следующих методов, применяемых в «АС»: интервью, групповые упражнения, психологические тесты и упражнения.
Интервью. Правильно проведенное интервью позволяет получить информацию, что называется, из «первых рук» об уровне профессиональной подготовки, профессиональных целях и ценностях, способности к освоению новых знаний, умений и навыков, работоспособности, стиле управленческой деятельности, характере взаимоотношений с партнерами, личностных качествах и т.д. Здесь учитывается стратегия самопредъявления, которую использует кандидат. Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенно информативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать. На этом этапе важным является выявление собственной оценки кандидатом своих слабых и сильных сторон, профессиональных склонностей и возможностей, целей карьеры, а также - адекватность своей «самооценки», возможные психологические механизмы защитного поведения.
Групповые упражнения. Групповые упражнения позволяют прояснить многообразие подходов и точек зрения участников по какому-либо вопросу, выявить позиции, стратегии поведения и личностные черты, демонстрируемые кандидатами в коллективной деятельности при решении общей задачи, оценить навыки в реальной или моделируемой ситуации. В зависимости от задач, стоящих перед экспертами, могут быть использованы различные стратегии проведения упражнений в группе. В рамках«ЦО»используются разнообразные групповые упражнения - от обыгрывания типичных деловых ситуаций до попыток решения реально существующих управленческих проблем данной организации.
|
|
|
Это, как правило, такие процедуры, как мозговой штурм, групповая дискуссия, различные организационно-управленческие игры.
Главное условие - максимальная информативность результатов в соответствии с поставленными целями и задачами.
Психодиагностические тесты и упражнения. При проведении психодиагностического тестирования, обработке результатов и их интерпретации в рамках «Assessment Center» тестированию отводится вспомогательная роль. Данные тестов уточняют и дополняют информацию, полученную в ходе интервью и групповых упражнений. Основополагающим здесь является анализ конкретной деятельности, поведения и общения кандидата, наблюдаемые в групповых упражнениях.
Использование психодиагностических методик опирается на исследования, которые подтверждают наличие связи между индивидуальными особенностями, качествами работника и его деятельностью, в частности, ее эффективностью. Таким образом, по результатам тестирования оцениваются относительно устойчивые свойства личности работника, его профессионально важные качества, его потенциал. Применение постоянной батареи тестов позволяет, кроме того, проранжировать результаты различных кандидатов по одному и тому же параметру и сопоставить их с некоторыми усредненными данными.
«Assessment Center» - метод оценивания, в первую очередь, профессионально важных качеств работников. На основании анализа разработанного описания должностных (профессиональных) обязанностей формулируется ряд основных черт характера и профессиональных качеств, которыми должен обладать работник данной конкретной организации, чтобы эффективно справиться со своими обязанностями.
Одним из центральным вопросов «АС» является установление критериев оценки. Чаще всего производится оценка степени развития (по 3-х, 5-и, 7-и или 10-балльной шкале) следующих профессионально-личностных качеств управленца:
- аналитические способности
- упорство и целеустремленность
- самостоятельность, инициативность, предприимчивость
- организаторские способности
- коммуникативные способности (коммуникативная компетентность)
- способность к убеждению и сотрудничеству с партнером
- готовность к изменениям и гибкость
- межличностные умения.
В зависимости от ситуации можно оценивать и любой другой набор качеств, например, склонность к инновационной деятельности, разумному риску, креативность, стрессоустойчивость, способность к предпринимательской деятельности и др.
|
|
|
В свою очередь, оценка, например, способности к предпринимательской деятельности предполагает изучение таких составляющих, как инициатива, отношение к другим, лидерство, ответственность, организаторские способности, решительность, упорство.
Необходимо отметить, что при оценке одного и того же качества используются различные его проявления в зависимости от должности, на которую происходит отбор кандидатов.
В качестве примера профессионально-личностных качеств, оцениваемых в «АС», можно привести оценку коммуникативной компетентности кандидата. Коммуникативная компетентность - это способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Это система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективного коммуникативного действия в определенной ситуации межличностного взаимодействия. В состав компетентности включают некоторую совокупность знаний и умений, обеспечивающих эффективное протекание коммуникативного процесса.
Оценка коммуникативной компетентности включает в себя:
· коммуникативные способности (развитие образности речи, жестикуляции, мимики, способность активно слушать собеседника, задавать ему четкие и ясные вопросы, предоставление возможности собеседнику задавать себе вопросы, аргументация своей позиции и др.);
· способность к сотрудничеству (убеждение в своих высказываниях, умение аргументировать свою позицию и развивать идеи и предложения других, видение возможных точек соприкосновения различных подходов, интегрирование лучших вариантов в итоговое решение и др.);
· межличностные умения (дружелюбие, ориентация на реакции партнера, избегание конфликтности во время дискуссии, стремление сохранить личностное пространство партнера, гибкость и др.);
· умение анализировать и адекватно оценивать ситуацию, способность предлагать «веер» возможных конструктивных решений проблемы, формулировать цель и план действий, корректировать его при необходимости, оценивать эффективность. Существенным здесь является также способность прогнозировать следствия возможных действий.
Помимо психологических тестов в рамках «Assessment Center» используются и психологические упражнения, например, различные варианты баскет-метода (basket- корзина). Этот метод основан на имитации реальной рабочей ситуации. Перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, докладные записки, требования, жалобы и т.д. В пределах отведенного времени кандидат должен распределить имеющиеся в «корзине» проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию. Оценке подлежит логика анализа предложенных проблем, качество решений, способность отделять существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и др.
Подготовка и проведение «Assessment Center» осуществляется специалистами по управлению, психологами и сотрудниками организации, которая осуществляет оценку персонала. Все они в той или иной степени должны обладать такими качествами и умениями, как аналитические и организаторские способности, коммуникативные умения, наблюдательность и проницательность, умение организовать работу группы в различных режимах. Кроме того, специалисты должны владеть опытом психодиагностической, исследовательской, методической и консультативной работы.
|
|
|
