Примеры типичных групповых упражнений и психодиагностических процедур.

1. Мозговой штурм. Сегодня человек представляет интерес для заказчика прежде всего с точки зрения его способности генерировать конкретные идеи, быстро решить проблемы. Одним из наиболее «работающих» методов, направленных на изучение данной способности, является метод «Мозгового штурма». Этот метод возник как способ коллективного продуцирования новых идей. История богата примерами того, как довольно сложная проблема, не поддававшаяся решению традиционными способами, неожиданно находила оригинальный выход в условиях «мозгового штурма».

Область применения этого метода достаточно широка - от научно-технических и экономических проблем до социальных, психолого-педагогических и даже этических ситуаций. Кроме того, «мозговой штурм» нашел применение и в учебном процессе. Он способствует развитию динамичности мыслительных процессов, способности абстрагироваться от объективных условий и существующих ограничений, формирует умение сосредоточиться на какой-либо узкой актуальной цели и др.

В некоторых случаях, особенно если в группе представлены незнакомые между собой участники, перед процедурой «мозгового штурма» проводится «разминка» - генерирование идей по использованию некоторых предметов, например, авторучки, губной помады, пудренницы и т.д. в других функциях. Задача разминки - помочь участникам максимально освободиться от неловкости, стеснительности, скованности и др.

Схема реализации метода «мозгового штурма» приведена ниже:

 

 

ПРОБЛЕМА

ß

этапы	задачи и правила участия
подготовка	информирование членов группы о правилах МШ (выдача и обсуждение инструкций). Подготовка вспомогательных средств, необходимых для регистрации идей и их визуального изображения. Разминка (при необходимости).
свободное высказывание идей	поиск определения проблемы, которая признается всеми членами группы. Активизация работы группы, если творческая напряженность снижается (постановка вопросов, предложение новых подходов и др.). Запрещены споры, критика, сравнительная оценка. Количество идей важнее их качества. Могут быть представлены и чужие идеи.
комбинирование	приведение примеров, поиск комбинаций. Стимулирование комбинирования. Представление полного списка идей, появившихся на этапе их высказывания.
оценка	классификация идей. Обеспечение обсуждения и качественной оценки каждой идеи. Подведение итогов обсуждения. Информирование о проблемах, оставшихся открытыми. Обсуждение и качественная оценка каждой идеи осуществляется по следующим критериям: · соответствие предпосылкам и удовлетворение требованиям; · возможность реализации или отсутствие таковой; · возможность реализации сразу или в течение длительного периода времени; · возможность применения идей, не отвечающих поставленной цели, в других областях и др.

ß

РЕШЕНИЕ

В рамках «ЦО» в упражнении «Мозговой штурм» оцениваются следующие показатели:

· креативность и системность мышления (умение работать с информацией, структурировать ее, генерирование новых идей, видение общей логики решения проблемы и места конкретного аспекта в ней, предложение нестандартных вариантов решений, умение обобщать различные предложения и др.);

· самостоятельность и инициативность (активность, инициативность, самодостаточноть при анализе ситуации и принятии решений, умение брать на себя различные роли и функции в групповой работе, самостоятельность в принятии решений и др.);

· коммуникативные способности (умение слушать партнера, предоставлять возможность собеседникам задавать себе вопросы, четкая, логичная аргументация своей позиции, уместность жестикуляции и мимики, образная и ясная речь и др.) и т.д.

2. Психологические тесты. Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения. В рамках «Assessment Center» в зависимости от ситуации и задачи, стоящей перед исследователями, могут быть использованы различные тесты и опросники. Обязательное условие здесь - сочетание проективных методов, личностных опросников, тестов, направленных на диагностику интеллекта, и при необходимости - тестов на диагностику состояний, индивидуального сознания и самопознания. Подробно методики психодиагностики, применяемые в рамках Центра оценки изложены в следующей главе.

По итогам прохождения «Assessment Center» руководителю организации выдается ранжированный список всех кандидатов, участвующих в «АС», где у каждого участника определен средний балл по результатам всех использованных методов. Кроме того, на каждого кандидата оформляется характеристика, дающая качественный анализ и количественные оценки по всем оцениваемым качествам. Характеристика является результатом итогового обсуждения экспертами качеств, продемонстрированных кандидатом в различных процедурах, и гипотез, сформулированных психологом о выраженности тех или иных личностных черт. В ней представлена оценка уровня качеств испытуемого, дана характеристика ситуаций, способствующих и препятствующих эффективной деятельности, рассмотрены предпочитаемые сферы деятельности работника.

Структура итогового заключения. Общее заключение по конкретному кандидату представляется по следующей схеме:

1. Общее впечатление:

· каким казался кандидат до начала оценки;

· как зарекомендовал себя на практике;

· какое произвел впечатление в начале работы;

· другие данные: возраст, способности, наклонности;

· характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю;

· характеристика кандидата в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю: способность к лидерству, умение общаться с людьми, взаимоотношения в группе, стиль общения в свободное время и др.

1. Описание сильных и слабых сторон, их перечисление и раскрытие:

· аналитические способности;

· способность к планированию;

· целеустремленность

· коммуникативные качества и др.

1. Предложения по продвижению и развитию. Конкретные индивидуальные развивающие программы по выработке недостающих качеств.

· предложения о том, что нужно предпринять лично кандидату для преодоления своих недостатков;

· рекомендации руководителям о том, на какой работе может быть использован кандидат.

С каждым из кандидатов обязательно осуществляется обратная связь (индивидуально) и выдаются конкретные рекомендации по развитию тех или иных качеств.

Эффективность метода «Assessment Center». Эффективность методов «АС» как метода определения кадрового потенциала персонала организации заключается в следующем:

· в основе метода лежат объективные процедуры, измеряющие всех участников испытаний по идентичным качествам с использованием стандарта. В результате реализации данного метода выявляется валидная оценка индивидуального потенциала работника, не подверженная влиянию условий работы, нынешних должностных обязанностей и функций, оценок начальства и т.д.;

· участник «Assessment Center» получает равные возможности для демонстрации своего потенциала, независимо от должности и результатов прошлой деятельности в организации;

· вместо оценки результатов деятельности работника в прошлом, метод «АС» позволяет наблюдать поведение работника в специальной моделируемой обстановке, полностью проявить свои способности, что нередко является весьма затруднительным в реальной служебной обстановке;

· получая обратную связь о своих индивидуальных слабых или сильных сторонах и общем потенциале личности, работник получает возможность не только дальнейшего саморазвития, но и принимать решения о своих личных планах в сфере карьеры;

· метод «АС» нацелен на выявление, прежде всего, качеств и способностей руководителя, уточнение функциональной стороны деятельности управленца;

· эксперты не связаны с испытуемым отношениями «начальник-подчиненный», что усиливает значимость данного метода и он не воспринимается персоналом как опасный их благополучию;

· участвующие в работе экспертов представители руководства организации овладевают основами нового понимания работы с персоналом и получают соответствующий опыт;

· руководитель организации в результате применения метода «АС» получает от экспертов вполне конкретный инструмент или даже формулу персонала, с помощью которых он мог бы проводить инновационный отбор и расстановку кадров в организации.

 

[1] Человек- производство- управление/ Под ред. А.А.Крылова и В.П.Сочивко.- Л.: Лениздат, 1982. – 174с.

[2] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. С.171

 

[3] Данный метод был разработан в годы второй мировой войны специалистами военного ведомства Англии. Предназначался для оценки потенциальных возможностей военных чинов, выдвигаемых на высшие должности. Практикуется во всех развитых капиталистических странах.

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: