 |
Все перечисленные виды деятельности в целом составляют систему управления персоналом.
|
|
|
|
Тема 8. Организация управления персоналом
Государственной и муниципальной службы
1. Система управления персоналом государственной и муниципальной службы
2. Организация и деятельность кадровой службы государственного (муниципального) органа
3. Организация комплектования аппарата государственного (муниципального) органа.
4. Технологии работы с кадрами на гражданской службе
5. Управленческие решения в государственной и муниципальной службе
6. Организация контроля в государственной и муниципальной службе
7. Организация работы с обращениями граждан в государственных (муниципальных) органах.
1. Система управления персоналом государственной и муниципальной службы
Управление персоналом на гражданской службе – процесс создания высокопрофессионального аппарата государственного органа, включающий в себя разработку кадровой политики, формирование кадров государственного органа, сохранение и повышение потенциала гражданских служащих.
Под кадровой политикой государственного органа следует понимать систему целей, задач, методов и средств работы с государственными служащими государственного органа, а также систему правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в государственных органах.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
|
|
|
3) ротация гражданских служащих;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих;
Сохранение и повышение потенциала кадров включает в себя следующие направления деятельности:
1) профессиональная ориентация и адаптация;
2) обучение;
3) оценка трудовой деятельности;
4) перемещение гражданских служащих;
5) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
Все перечисленные виды деятельности в целом составляют систему управления персоналом.
Субъектами управления персоналом на гражданской службе являются законодательные и исполнительные органы государства, отраслевые, ведомственные органы управления, руководители всех уровней, а также кадровые службы государственных органов.
Объектами управления персоналом на гражданской службе являются гражданская служба, аппарат государственных служащих.
Основными задачами управления персоналом на гражданской службе являются:
1) разработка кадровой политики и стратегии государственного органа;
2) обеспечение квалифицированными, заинтересованными государственными служащими и эффективное использование их мастерства и способностей;
3) совершенствование системы мотивации и повышение уровня удовлетворенности трудом гражданских служащих;
|
|
|
4) развитие системы повышения квалификации и профобразования;
5) благоприятный морально-психологический климат;
6) управление перемещением гражданских служащих внутри государственного органа и управление их карьерой;
7) обеспечение высокого уровня жизни гражданских служащих;
8) совершенствование методов оценки гражданских служащих.
2. Организация и деятельность кадровой службы государственного (муниципального) органа.
Под кадровой службой следует понимать структурное подразделение организации, учреждения, обеспечивающее подбор, расстановку, профессиональное развитие и эффективное использование кадров (персонала).
Кадровая служба государственного органа – специальное структурное подразделение государственного органа, осуществляющее установленные функции (полномочия) в отношении прохождения гражданской службы гражданскими служащими.
Кадровая служба государственного органа имеет два основных уровня деятельности:
1) тактический. На этом уровне осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов;
2) стратегический. Целью стратегического уровня деятельности кадровой службы государственного органа является формирование кадровой политики.
В статье 44 Закона о гражданской службе определены следующие основные направления кадровой работы:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовка предложений о реализации положений Закона о гражданской службе, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
5 ) ведение личных дел гражданских служащих;
|
|
|
6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7) оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9) организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11) организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
13) организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
14) формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16) организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17) организация проведения служебных проверок;
18) организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральными законами;
19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
Законодательными актами отдельных субъектов РФ на кадровые службы администраций высших должностных лиц или администраций субъектов РФ возлагаются также функции органа управления гражданской службой.
В состав кадровой службы государственного органа включены сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование гражданских служащих, ведущие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые приказы, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.
|
|
|
Структура кадровой службы формируется исходя из следующих основных направлений ее деятельности:
1) формирование персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение);
2) распределение и перераспределение персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения);
3) создание условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования);
4) разработка и совершенствование структуры и системы управления, осуществление анализа системы управления, организационное проектирование, управление процессами формирования.
3. Организация комплектования аппарата государственного (муниципального) органа
Комплектование аппарата государства государственными служащими осуществляется на основе двух общепризнанных способов – системы добычи и системы заслуг.
Сущность системы добычи заключается в том, что победивший на выборах президент страны или партия на все государственные должности ставит своих сотрудников. Данная система нарушает принцип демократизма и плюрализма, поскольку правит государством одна партия, выдавая свои личные интересы за общественные.
Система заслуг предполагает, что на государственные должности приходят лица, победившие на организованных государством открытых и независимых конкурсах по выбору специалистов.
Основным отличием системы заслуг от системы добычи являются специальные требования к профессионализму государственного служащего, его квалификации. При системе добычи квалификация государственного служащего не является определяющим критерием. Система заслуг предъявляет требования к высокой квалификации государственных служащих.
В теории и практике выделяют две основные системы государственной службы:
1.Система карьеры (система закрытой службы). Она основывается на специфичности службы в администрации. Предполагается наличие персонала, наделенного властными возможностями и посвящающего всю свою профессиональную жизнь этой сфере. И служащий, и организации заняты проектированием карьерного пространства служащих.
Преимуществом данной системы является стабильность для служащего; основной недостаток ее в том, что служащий теряет мотивацию к инновационной деятельности.
2.Система найма (система открытой службы), когда государственный служащий приравнивается к занятию любой другой профессии. Служащий нанимается на конкретную должность и может быть уволен при ликвидации этой должности. Организация не планирует карьерного роста служащего. Возможно перемещение между публичной службой и частным сектором. В системе найма особых гарантий и ограничений не предусмотрено. Преимущество данной системы заключается в ее открытости для новых людей, основной недостаток – нестабильность положения служащего.
|
|
|
Следует отметить, что необходимо разумное сочетание этих систем, т.е. использование смешанной системы. Все страны используют смешанную систему, но в одних преобладает система карьеры (например, Франция, Россия), в других – система найма (например, Голландия, США). Примерно равное соотношение этих двух систем наблюдается в Германии.
Во всех развитых странах наблюдается стремление придать государственной службе большую открытость и гибкость.
Для более полного представления о системах государственной службы необходимо рассмотреть конкретные примеры.
Франция. Правовой статус карьерного чиновника, в отличие от системы найма, в большей мере учитывает специфику его работодателя – государства и потому регулируется нормами не трудового, а административного права, в частности права государственной службы, которое предусматривает неравенство сторон, особый порядок разрешения трудовых споров, а также дополнительные ограничения, налагаемые на работника в обмен на компенсацию – как моральную, так и материальную. Система ориентирована на то, что человек, однажды поступивший на государственную службу, как правило, остается не ней всю свою трудовую жизнь, постепенно продвигаясь по ступеням карьерной «лестницы».
Концепция карьеры во Франции основана на понимании государственной службы как особой, отличной от всех прочих профессии, требующей от человека специфических качеств и полной отдачи в служении государству. С одной стороны, она дает служащему уверенность, что добросовестное выполнение им служебных обязанностей гарантирует ему устойчивое и постепенно растущее материальное обеспечение. Чтобы привлечь и закрепить на службе наиболее ценные кадры, нужно, чтобы она обладала высоким общественным престижем, а сами служащие – некоторыми привилегиями и гарантиями. Кроме того, стабильный государственный аппарат обеспечивает устойчивость государства в условиях перемен. С другой стороны, эта система имеет ряд недостатков: несменяемость кадров ведет к инерционности и даже окостенению аппарата, что может особенно негативно проявиться в период политических, социальных и технологических перемен; система гарантированной от риска карьеры зачастую поощряет посредственность и не рассуждающее послушание, препятствуя выдвижению инициативных и динамичных людей; тому же способствует и неизбежный при подобной системе приоритет стажа над деловыми качествами. Чиновник связан с государственной службой на всю свою профессиональную жизнь, но есть другие категории служащих, которые рассматриваются, как люди временные: почасовики, работники по контракту, нанимаемые на 3-летний срок с возможностью однократного его продления на должности (технической, узкоспециальной); контракт может носить либо административно-правовой, либо частноправовой характер; помощники (служащие, нанятые без контракта для выполнения временной работы). Как правило, карьера чиновника проходит внутри одной категории через повышение степеней и рангов. Существует длительный испытательный срок (до 2 лет) при поступлении на службу. Чиновник даже теоретически не может вести переговоры об условиях своей работы, и все, что он может, - это отказаться от должности. Он обязан полностью подчиняться установленным нормам. Однако ему не может быть навязано что-либо, не предусмотренное статусом. При конфликте с нанимателем дело рассматривает не обычный, а специальный административный суд. Кроме того права чиновника защищают профсоюзы.
Германия. К важнейшим общепризнанным принципам, касающимся правового статуса чиновников, относится пожизненное назначение. Исключение из этого принципа составляют политические чиновники. Государственные служащие могут назначаться пожизненно (после успешного прохождения испытательного срока и достижения возраста 27 лет); на определенный срок; на испытательный срок (не может превышать 5 лет). В последнее время расширяется сфера действия контрактных механизмов в деятельности государственных органов, происходит их переориентация на «клиентные» отношения с гражданами.
США. Характерны многочисленные политические назначения, т.е. назначения на ключевые посты «некарьерных бюрократов». Средний срок пребывания политика в аппарате – 2 года, потому он заинтересован быстро сделать что-нибудь заметное и двигаться дальше – либо вверх по политической лестнице, либо в частный сектор; мотивация же карьерного чиновника связана с перспективой постоянной работы в аппарате. Бюрократы заинтересованы в поддержании институтов, от которых зависит их деловая карьера, политики же рассматривают их как удобные орудия для достижения своих политических целей.
Россия. Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая позволяет более эффективно руководить процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в т.ч. в сфере карьерного продвижения. В реализации карьерной стратегии в системе государственной службы важна роль индивидуальной работы с персоналом, которая реализуется через индивидуальные технологии. В условиях формирования рыночных отношений увеличилось количество людей, желающих сделать карьеру в органах государственной власти по личной инициативе, личному желанию. Конкурсный отбор, контрактная система позволяют привлекать для работы в государственном аппарате хорошо подготовленные кадры из других сфер, в т.ч. и временно не занятых специалистов. Приток на государственной службе новых людей, не обремененных прежним негативным опытом, может оказать существенное влияние на успешную реализацию карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы Российской Федерации.
Таким образом можно увидеть существенные различия между государственной службой в России и за рубежом.
|
|
|
