 |
Аттестация – это определение уровня квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. С учетом целей аттестационного процесса выделяют оценку труда и оценку персонала.
|
|
|
|
Целью оценки труда является сопоставление содержания, качества и затрат труда с планируемыми результатами.
Цель оценки персонала – изучение степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности, уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста.
Объект оценки – гражданские служащие, подлежащие аттестации в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами.
Предметами оценки являются служебная деятельность и результаты труда, профессиональные и личностные качества гражданских и муниципальных служащих. Согласно законодательству аттестация проводится один раз в три года. В период между предыдущей и последующей аттестацией у служащих возможны изменения в карьерной стратегии, поэтому проводятся квалификационные экзамены. По решению квалификационной комиссии экзамен может быть заменен собеседованием или подготовкой служащим реферата на заданную тему.
При реализации аттестационной процедуры недостаточно учитываются интересы работника, не фиксируется его мнение об удовлетворенности работой; мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Ослаблено внимание при проведении аттестации в оценке социально-психологических и нравственных качеств. Все это не способствует объективной оценке аттестуемого.
В практике также широко используются индивидуальные кадровые технологии:
а) собеседование;
б) метод групповой дискуссии;
в) тестирование;
г) оценки по реферату;
д) анкетирование;
е) метод экспертного опроса;
3). технологии профессионального развития – повышение и переподготовка гражданских служащих;
|
|
|
4). технологии формирования кадрового резерва. Работа по формированию и подготовке резерва кадров гражданских служащих строится в соответствии с Законом о гражданской службе на федеральном уровне и соответствующими нормативными актами, принятыми в субъектах РФ.
При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что в соответствии с положением о проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы конкурс на вакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения.
5. Управленческие решения в государственной и муниципальной службе
Управленческий цикл – последовательность действий при принятии управленческих решений и их реализации.
Существует два подхода к определению управленческого цикла:
- процесс управления включает в себя следующие основные этапы, образующие управленческий цикл:
- целеполагание;
- планирование;
- организация – в соответствии с организационной структурой утверждается штатное расписание, определяются функции, полномочия и ответственность;
- регулирование и координация. Основной метод координации – разработка социально-экономических программ развития территорий; этот этап включает также контроль: внешний и внутренний;
- управленческий цикл – последовательность принятия управленческого решения, включающая в себя следующие этапы:
- постановка и анализ проблем;
- выявление ресурсов (правовых, финансовых, человеческих, информационных);
- прогнозирование и разработка альтернативных вариантов;
- оценка альтернативных вариантов, определение приоритетов и критериев эффективности, выбор решения и выработка плана действий;
- контроль над процессом выполнения решений; установление сроков, планов контроля и ответственности;
- оценка результативности и эффективности. Подведение итогов работы.
Управленческое решение является основной формой воздействия субъекта управления на управляемый объект, направленной на достижение поставленной цели.
|
|
|
Виды управленческих решений:
- по функциональной направленности различают:
- организационные;
- плановые;
- контрольные;
- координационные управленческие решения;
- по субъекту принятия управленческих решений различают:
- единоличные;
- коллегиальные – принимаются группой соответствующих руководителей по принципиальным, имеющим важное значение для организации вопросам;
- коллективные – разрабатываются и принимаются на общем собрании всех работников, на основе большинства голосов;
- по продолжительности реализации различают:
- стратегические – решения, принимаемые на срок более 5 лет;
- тактические или текущие – решения, действующие в пределах 1 года;
- оперативные – решения, действующие в пределах квартала или месяца;
- по степени свободы действий исполнительной власти:
- директивные – такие решения требуют четкого исполнения поставленной цели;
- нормативные – оставляют некоторую свободу действий;
- ориентирующие – показывают общее направление, ориентацию;
- по причинам возникновения различают решения:
- программные;
- по распоряжению вышестоящих органов;
- инициативные;
- ситуационные;
- по сложности подготовки решений различают:
- программируемые – для них обработана структура самого решения и процедура его реализации (банки данных в компьютерах);
- непрограммируемые – требуют творческого подхода;
- по форме установления различают решения:
- устные;
- письменные (правовые акты).
Эффективность управленческого решения зависит от его качества, которое включает в себя и определяется совокупностью следующих свойств:
- целенаправленность;
- научная обоснованность;
- своевременность;
- непротиворечивость (согласованность с решениями, принятыми ранее);
- реальность;
- полномочность;
- правомерность (соответствие законодательству);
- количественная и качественная определенность.
Процесс разработки и реализации управленческих решений включает в себя:
- выявление и формирование проблемы;
- создание группы по подготовке управленческого решения;
- сбор информации и анализ проблемы.
|
|
|
Методы выработки вариантов решения:
- аналогии;
- эксперимента;
- экономико-математический;
- имитационного моделирования – заключается в построении модели исследуемого объекта, отражающей наиболее важные для целей исследования его стороны;
- деловых игр – представляет собой саморегулирующуюся имитационную модель;
- системного анализа – представляет собой совокупность формализованных и логических методов и приемов, позволяющих осуществлять анализ сложных систем, в т.ч. управления.
Основные требования к распорядительным документам заключаются в том, что должны присутствовать:
- предписания по тем вопросам, которые соответствуют компетенции государственного органа;
- новый документ, объединяющий все решения по данной проблеме, - если при подготовке проекта распорядительного документа предусматривается внесение существенных изменений в ранее принятых или действующий распорядительный документ;
- определение круга должностных лиц, на которых возлагается ответственность за подготовку и организацию в реализации распорядительного документа;
- определение сроков;
- четкое указание адресата, т.е. кому адресован документ и на кого распространяются его предписания;
- четкое распределение исполнителей, наличие ресурсов и обоснованных сроков исполнения;
- указание сроков оперативного и текущего контроля;
- указание органов или лица, на которые возлагается контроль за исполнением.
К общим принципам реализации организации и контроля за исполнением документа относятся:
- оперативность;
- гласность целей и задач распорядительных документов;
- планомерность организации;
- массовость контроля;
- повсеместность, всесторонность контроля;
- реальность и результативность контроля;
- гласность контроля.
Принципы организационно-технического характера организации и контроля:
- системность;
- личная ответственность руководителя за состояние контроля;
- централизация контроля исполнения;
- единство подготовки распорядительных документов и контроля фактического их исполнения;
- соответствие содержания распорядительных документов условиям контроля над их исполнением.
|
|
|
