 |
Система управления персоналом: стр-ра, задачи, ф-ции.
|
|
|
|
Стр-ра службы упр-я персоналом во многом определяется характером и размером орг-ции, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних орг-ях многие ф-ции по упр-ю перс-ом выполняют преимущественно линейные руководители и отдел кадров, а в крупных формируется самост-ое структурное подразделение по реализации ф-ций.
В состав СУП многих российских организаций входят следующие подразделения:
1. Подсистема условий труда.
• охрана труда и техники безопасности;
• соблюдение требов психофизиологии труда, технической эстетики.
2. П/с трудовых отношений.
• соблюд-е этических норм взаимоотношений;
• анализ и регулир-е групповых и личностных взаимоотношений;
• управление производственными конфликтами и стрессами.
3. П/с оформления и учета кадров.
• оформление и учет приема, увольнений, перемещений
• обеспеч занятости, профориентация
4. П/с развития кадров.
• переподготовка и повышение квалифик
• планировани и контроль деловой карьеры
• работа с кадровым резервом
5. П/с планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.
• разработка стратегии уп
• анализ рынка труда, план-е и прог-е потребностей в персонале
• оценка кандидатов на вакантную должность
• орг-ция реклам продукции
6. П/с анализа и развития средств стимулирования труда
• нормирование и тарификация трудового процесса
• разработка систем оплаты труда
• использование средств морального поощрения
7. П/с юридических услуг
• решение правовых вопросов трудовых отношений и хоз деятельности
• согласование распорядительных документов по уп
8. П/с развития социальной инфраструктуры
• развитие культуры и физвоспитания
• упр жилищно-бытовым обслуживанием
|
|
|
• организация общ питания
9. П/с разработки организационных структур управления.
• анализ сложившейся оргструктуры управления
• разработка штатного расписания
• постороение новой оргструктуры упр
Задачи по УП:
1) Управление занятостью персонала
2) Информационное обеспечение системы кадрового управления
3) Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
4) Управление производственными конфликтами и стрессами
5) Анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале
6) Планирование и контроль деловой карьеры
7) Управление трудовой мотивацией
8) Регулирование трудовых отношений и правовых вопросов
9) Соблюдение требований охраны и эстетики труда
10) Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности.
Функции УП представляют собой основные направления управления персоналом ориентированных на удовлетворение определенных потребностей предприятия.
1. Планирование персонала – Определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
2. Маркетинг персонала – Его задача обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высоко квалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.
3. Определение способ рекрутирования в привлечении персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти, как привлечь, сколько взять.
4. Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду к реализации организационных целей.
5. Руководство персоналом. Оно как функция управления, призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое,при этом речь идет прежде всего о функциях связанных с управлением людьми.
|
|
|
6. Управление расходами на персонал. Предполагает подсчет сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оплата персонала, социальные расходы, то есть все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью,которую приносит труд сотрудников.
7. Планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
8. Адаптация, обучение, повышение квалификации работника. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерыный процесс продолжающийся в течении всей трудовой жизни человека.
9. Организация рабочего места. Позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы влияющие на экономическую и социальную эффективность работника.
10. Управление информацией. Современная особенно крупная организация невозможна без налаженной системы распространения информации. При этом задача УП состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную информацию.
11. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организации порядка.
12. Кадровое делопроизводство.
- Освобождение персонала.
14. Управление конфликтами.
15. Правовое регулирование трудовых отношений.
16. Социальное обеспечение сотрудников.
17. Обеспечение репутации фирмы, его позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
6. Принципы построения системы управления персоналом.
Принципы организации работы с персоналом.
1) Ротация или принцип потенциальный имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
|
|
|
2) Концентрации. Концентрация усилий работника отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач.
3) Специализации. Разделение труда в СУП формируются отдельные подразделения специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
4) Адаптивности или гибкости. Означает приспособление СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
5) Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
6) Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе сотрудников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживание документов, простоев технических средств.
7) Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями направленными на обеспечение функционирования производства.
8) Коллегиальности. Профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.
9) Комфортности. СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человека.
Методы построения СУП.
1. М обследования (сбор данных) – интервьюирование, беседа, анкетирование, мат моделирование, акт наблюдение рабочего дня.
2. М анализа: сравнение, нормативный, экспертно-аналит, моделирование, балансовый.
3. М построения: аналогии, сист подход, творч совещаний, блочный, опытный.
4. М обоснования: сравнения, оц экономич эфф-ти, моделир
5. М внедрения: мат и мор стимулирование нововведений; обуч, переподготовка и повыш квалиф; привлеч общест орг
|
|
|
