 |
Методы оценки труда персонала.
|
|
|
|
Традиционные методы
1. Биографический – оценка по биографическим данным.
2. Собеседование – проводится в структурированной или неструктурир форме для оценки степени соответствия опыта, знаний, раб поведения и отношения к делу, оценка раб-ков установленным тербованиям
3. М. экспертных оценок – оценка с помощью экспертов степени проявления у раб-ов качеств, важных для эффективного выполнения упр-ой деят-ти, путем проставления по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме.
4. Тестирование – опред-е особенностей личности, знаний и др. хар-к с помощью тестов.
5. Ранжирование – опред-е с помощью экспертов, в качестве кот обычно выступают непосредств рук-ли раб-в, ранга (места) оцениваемого среди других работников.
6. Деловая игра – разыгрывание ситуации по заранее разработанному сценарию, имитирующего производств ситуацию, и выработка групповых / индив-ых решений на основе имеющейся информации.
7. М. критических ситуаций – оценивается как вел себя раб-к в крит ситуации.
8. Выбор оценочных характеристик из стандартного списка (словарь характ-к) – сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке.
9. Групповые дискуссии – оценка знаний, личн и деловых качеств раб-ов, их способностей к конструктивному взаимодействию с другими людьми входе групп обсуждения проблем и выработки групп решений.
10. Устная / письменная хар-ка – уст/письм описание того, что представляет собой раб-к и как он себя проявляет на работе.
11. Оценка рабочих достижений – по критериям.
12. «Папка руководителя» - оценивается спос-ть раб-ка к установлению приоритета разработки плана действий и принятию решений на основе анализа специально разработанного пакета документов письма, заявления, отчеты).
|
|
|
Нетрадиционные методы
«детектор лжи», астрологический, графологический (подчерк), морфологический(череп, лицо).
Обучение персонала
Обучение персонала - это целенаправленно организованный планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спец-ов, руководителей.
Цель обучения – получ-е образования.
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний и умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки чел-ка к жизни и труду.
Принципы организации обучения и повышения квалификации:
1) Увязка обучения с решением общепроизводственных и кадровых задач
2) Принципы индивидуализации программного обучения
3) Применение активных методов и сокращение сроков обучения.
4) Создание сети специальных учебных центров повышения квалификации.
5) Обучение при передаче знаний, навыков и умений от руководителя к подчиненному и между коллегами.
Виды обучения:
1. Проф подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способом общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.
• Проф начальная подготовка - развитие знаний, умений и навыков и обучением способом общения как фундамента для дальнейшей проф подготовки.
• Проф специальная подготовка - предназначена для получения специфической проф квалификации, углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
2. Проф совершенствование (повышение квалификации) - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями к производству, а также для стимулирования профессионального роста.
|
|
|
• Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствии с требованиями времени, актуализация и углубление их.
• Проф совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач.
3. Проф переподготовка. Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.
Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
Задачи и методы обучения
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно по целевым группам или лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяют следующие задачи.
1. Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабместе
2. Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведения переговоров, методика принятия решения.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места: внутрипроизводственное и внепроизводственное.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
• Производственный инструктаж – общая информация, введение в спец-ть, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
• Смена рабочего места (ротация)- получение знаний и приобретение опыта в рез-те системат смены раб места. В рез-те этого за опред промежуток времени созд-ся представление о многогранн деят-ти и произв-х задачах предприятия.
• Использование работников в качестве ассистентов-стажеров – обучение и ознак-е работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответ-ти.
|
|
|
• Подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
• Наставничество – сотрд-во наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную беспристрастную обр связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых.
+++ на рабочем месте
1) Методика обуч с учетом специфики предпр.
2) Передача знаний осущ-ся простым наглядн способом
3) Обучение явл-ся более действенным и опертивным
4) Обуч-е харак-ся тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс раб-в, не привыкших к занятиям в аудиториях.
5) Рез-т легко контролируется.
6) Затраты хоть и велики, но фиксированы.
Методы обучения персонала вне рабочего места:
Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия не всегда в достаточной мере учитываются. Связан с доп фин затратами и отвлечением раб-ка от его служ обязанностей. Такие методы предназначены прежде всего для получения теорет знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями произв обстановки.
1. Лекции – пассивный метод обучения, используется для изложения теорет и метод. знаний, практического опыта (--- нет обр связи, +++-объем полезной информации с нужными акцентами и кратко).
2. Конференции, семинары, беседы за круглым столом, дискуссии, экскурсии – активный метод обучения, развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
3. Деловые игры – обучение манере вести себя в различных произв ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны выработать альтернативные точки зрения.
4. Тренинг – ежедневное обучение, входе которого один инструктор тренирует другого относительно основ его деят-ти путем интенсивного обучения, демонстрации и практич работы в целях повышения эфф-ти дея-ти.
5. Самостоят обучение – там и тогда, когда удобно. Но нужны желание и сознательность ученика.
|
|
|
6. Кружок качества – молодые спец-ты разрабатывают конкр решения по проблемам управления орг-ей, объединившись в раб группы.
7. Методы решения произ-экономич проблем с помощью моделей. Моделирование процессов происходит на конкурирующих предприятии. Слушатели распределяют м/д собой роли конкурирующих м/д собой фиктивных орг-ий. С помощью исходных данных они должны принять соотв решение для неск стадий произ-ва, продукции/услуг.
Управление конфликтами.
Конфликт (лат – столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил и интересов. Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами
Современная т. зр.: конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны, они помогают выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Т.е конфликт м. б. не только дисфункциональным, но и функциональным и вести к повышению эффективности организации.
Типы конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека (к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким дб рез-т его работы).
2. Межличностный конфликт (самый распространенный)– это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
3. Конфликт между личностью и группой - если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
4. Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени.
Конфликты м.б. также скрытые / открытые; вертикальные / горизонт-е.
Причины конфликта:
1. Распределение ресурсов. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к конфликту.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы.
3. Различия в целях.
4. Различия в представлениях и ценностях.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача инф-ции м. действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным раб-кам понять ситуацию.
|
|
|
7. Нечеткое разграничение прав и обязанностей работников.
8. Неблагоприятные физические условия: посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места.
9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера: невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичное порицание.
10. Недостаточный уровень проф подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой работник.
Структурные методы разрешения конфликта.
1. Разъяснение требований к работе (уровень результатов, который д.б. достигнут, система полномочий и ответственности).
2. Координационные (цепь команд - конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение) и интеграционные механизмы (управленческая иерархия, межотдельские совещания).
3. Общеорганизационные комплексные цели. Одна цель сплотит всех.
4. Структура системы вознаграждений.
Межличностные методы разрешения конфликтов
1. Уклонение – чел-к старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.
2. Сглаживание - стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы.
3. Принуждение – руководитель заставляет подчиненных принять св. т.зр. Недостаток - подавляет инициативу подчиненных.
4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.
5. Решение проблемы. Данный стиль предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
|
|
|
