 |
Деловая карьера и ее развитие.
|
|
|
|
Карьера – поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификац-ых возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников.
Карьера – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
На разных этапах карьеры человек удовлет-т различные потребности (менеджер)
1. Предварительный. (до 25 лет). Потребности, достижения цели: учеба, испытание на разных работах. Моральные потребности: самоутверждение. Физиологич и материальные потребности: безопасность существования.
2. Становление. До 30. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифиц рук-ля/спец-та. Самоутверждение, начало достижения независимости. Нормальный уровень опл труда, здоровье.
3. Продвижение. До 45. Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, достижение независимости, самовыражение. Здоровье, высокий уровень з/п.
4. Сохранение. До 60. Пик совершенствования квалиф-ии, обучение молодежи. Рост самовыражения, уважения, стабилизация независимости. Здоровье, повыш уровня о.т., интерес к другим источникам дохода.
5. Завершение. После 60. Приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. Стабилизация самовыражения, рост уважения. Здоровье, сохранение уровня о.т., повыш интерес к другим источникам дохода.
6. Пенсионный. После 65. Занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деят-ти, стабилизация уважения. Размер пенсии, др. источники дохода, здоровье.
Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать опред-ую ступеньку на иерархичной лестнице должностей (это не область деят-ти, не опред-ая работа / должность):
|
|
|
1. Занимать должность, усиливающую способности и развивающие их.
2. Заниматься видом деят-ти или иметь должность, соотв-ие самооценке и поэтому достовляющие мор удовлетв.
3. Иметь работу или должность, кот хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы.
4. Иметь работу/долж-ть, носящую творч характер.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами с ростом нашей квалификации. Формирование целец- процесс постоянный.
Виды карьеры:
Внутриорганизационная – конкр раб-к в процессе своей проф деят-ти проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка и развитие индив проф способностей, уход на пенсию)послед-но в рамках одной организации.
Межорганизационная – послед-но, в разных орг.
Профессионально специализированная – проходит разные стадии развития посл-но как в одной, так и в разных орг-х, но в рамках одной профессии и области деят-ти, в которой он специализируется.
Профессионально неспециализированная – послед-но, но в разных областях деят-ти.
Вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Горизонтальная – предполагает либо перемещение в др. функц область деят-ти, либо выполнение опред-ой служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг структуре.
Скрытая – наименее очевидна для окружающих, доступен огранич кругу раб-в, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Ступенчатая – совмещает элементы гориз и вертик виды карьер.
Главной задачей планирования и реализации карьеры явл-ся обеспечение взаимодействия проф-ой и внутриорг-ой карьер.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Т.е. при приеме следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования:
|
|
|
1. Философия предприятия в отношении молодых специалистов?
2. Будут ли созданы условия для обучения, повыш квалификации/переподготовки.
3. Возможно ли сокращение должности и в связи с чем.
4. Каковы шансы получения более высокой должности.
При управлении карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила:
• Не теряйте время на работу с безынициативным и бесперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному рук-лю.
• Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки
• Готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, кот становится/скоро станет вакантной.
• Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры.
• Составьте план на сутки и на всю неделю, в котором оставьте место любимым занятиям.
• Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других
• Увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо
• Не пренебрегайте помощью орг-ии в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь только на себя.
• Никогда не живите прошлым, прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле.
Аттестация персонала.
Аттестация персонала – кадровое мероприятие, призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Аттестация направлена на изыскание резервов повышения произв-ти труда и заинтересован-ти сотрудников в рез-тах своего труда и орг-ии, а также на создание условий для более единоличного и всестороннего развития личности.
Объективная оценка сотрудников основывается на решении 3-х основ задач:
1. Нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии.
2. Выявление методов колич-го выражения каждого фактора и их совокупностей через те или иные показатели.
3. Оптимизация процедуры оценки.
Критерии оценки специалистов.
1. Проф компетентность
2. Объем, качество и операт-ть вып-я должностных обязанностей или получаемых работ.
3. Сложность и трудоемкость вып-х работ.
4. Творческая активность
5. Трудовая дисциплина.
6. Психологическая совместимость в коллективе
Аттестация сотрудников проводится во всех отделах организации. Перечень должностей, подлежащих атт-ии, и сроки ее проведения устан-ся рук-лем орг-ии. Подготовка и проведение атт-ии организуется кадровыми службами предприятия при активном участии рук-лей структ подразд и предусматр 3 этапа:
|
|
|
1. Подготовительный. (Число, состав подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы, хар-ки и атт-ые листы). Освоб-ся те, кто проработал менее 1 года, беременные или дети до 1 года, мол спец-ты на испытательном сроке. Для них атт-ия не ранее чем через год после отсрочки.
График атт-ии представляется аттестуемому не менее, чем за месяц до атт-ии, а необх документы на атт-ю предоставляются в атт.комиссию не менее, чем за 2 недели до начала.
Состав комиссии утв-ся рук-лем, ее полномочия расписываются на весь срок (совмест-во).
Подгот этап заканчивается за 2 недели до атт-ии, что позволяет членам атт комиссии изучить подготовл на аттестуемых материалы.
2. Аттестация. Заключается в заседании комиссии, на которую приглашаются аттестуемые и их рук-ли. Происходит
- рассматривание всех материалов, представленных на атт-ю,
- заслушиваются атт-мые и их рук-ли
- обсуждаются мат-лы атт-ии,
- высказываются приглашенные и формируются заключения или комбинации по атт-ии раб-в.
Атт-я комиссия с учетом обсуждений в отсутствие атт-мых открытым голосованием дает оценку: «соответ-т занимаемой должности», «соответ-т занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций атт-ой комиссии и повторной атт-ии через год», «не соответствует занимаемой должности».
На заседании атт-я комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает атт-го о его работе. При его неявке по уважительноым причинам, рекомендуется отложить рассмотрение мат-лов до его прибытия на заседание комиссии. При неявке без уважит-ой причин атт-я комиссия может провести атт-ю в его отсутствие (отвечает рук-ль).
Результаты заносятся в атт. лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
3. Заключительный (принятие решения по результатам атт-ии. Атт-я не реже 1 раза в 3-5 лет).
|
|
|
Рук-ль орг-ии принимает решения по рез-м атт-ии. Формирование заключения производится с учетом
1) выводов и предложений, излож-х в отзыве рук-ля аттестуемого.
2) оценок деят-ти атт-го, роста его квалиф-ии
3) оценок деловых, личных и иных значимых качеств атт-го и их соответствия требованиям рабочего места.
4) сравнения материалов предыдущей атт-ии с данными на момент атт-ии и их характера изменений.
5) мнения самого атт-го о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемым трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, проф пригодности сотрудника.
Атт-ая комиссия дает рекомендации по продвижению атт-емого на вышестоящую должность, поощрение за достигнутые успехи, увел з/п, переводят на др работу, об освобождении от занимаемой должности.
Выводы и рекомендации атт.комиссии используются в дальнейшем для формирования кадр. политики организации и отдела кадров.
Оценка труда персонала
Оценка труда – мероприятия по определению соответствия кол-ва и кач-ва труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает решить след кадр задачи:
1. Оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных работников.
2. Поддерживать у сотрудников чув-во справедливости и повышать труд мотивацию
3. Орг-ть обратную связь с сотрудниками о качестве их работы
4. Снизить затраты на обучение
5. Разработать кадровое программное обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результатов труда раб-ка следует:
1. Установить стандарт результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки
2. Выбрать политику проведения оценок рез-ти труда (когда, кому проводить, как часто)
3. Обязать определенных лиц производить оценку рез-ти труда
4. Вменить в обязанности лицам, проводящим оценку, собирать данные о рез-ти труда.
5. Обсудить оценку с работником.
6. Принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки труда:
1. Описание функций
2. Определение требований
3. Оценка по факторам каждого отдельного исполнителя
4. Расчет общей оценки
5. сопоставление со стандартами
6. Доведение рез-тов оценки до подчиненного
Для того чтобы оценка труда была эффективна на каждом конкретном пред-ии, она должна отвечать след требованиям:
1. Использование критериев должно быть понятно исполнителю и ответчику
2. Информация, используемая для оценки д.б. доступна
3. Результаты оценки д.б. связаны с системой поощрения
|
|
|
4. Система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Деловые критерии оценки труда:
1. Знание пр-ва, его технических и технологических особенностей;
2. Наличие спец-ых знаний в области организации и упр-я пр-вом;
3. Умение целесообразно планировать работу;
4. Распред-ть полномочия, права, ответ-ть м/д подчиненными;
5. Умение организовывать личную деятельность и коллектив.
Личностныекритерии оценки труда:
1. Справедливость, честность, целеустремленность;
2. Решительность в принятии УР;
3. Умение держать слово;
4. Правильное восприятие критики;
5. Умение устанавливать доброжелат-е отношения с подчиненными;
6. Выдержанность и тактичность.
|
|
|
