Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.

Социализация – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею соц-ого положения (статуса) в данном обществе. Соц-ая структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, соц.положение, национальность, семейное положение.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных эк-их, соц-ых, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деят-ти. Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение; воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор.

Адаптация – взаимное приспособление работника и орг-ции основывающихся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных социальных и организационно-экономических условиях труда. Виды адаптации: Проф-ая адаптация характеризуется дополнительным освоением професс-ых возможностей. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Социальная психологическая адаптация – включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Организационно-административная адаптация – работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Экономическая адаптация – позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления орг-ей, системой эк-их стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. Санитарно-гигиеническая адаптация – работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Общая программа адаптации затрагивает сл.вопросы: общее представление об орг-ции, оплата труда в орг-ции, дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, отношения работников с профсоюзом, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, служба сбыта.

6.ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороне администрации при увольнении сотрудников. Сущ. 3 вида:1)по инициативе раб-ка.2)по иниц.работодателя. 3)выход на пенсию.

Службой управления перс-ом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, кот-й позволяет сотруднику и орг-ии более взвешенно оценить происходящее событие. Это заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлаг-ся назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты произв-ой деят-ти. Сюда можно отнести псих-ий климат, стиль рук-ва, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Помимо этого в процессе заключительного интервью могут реш-ся такие вопросы как: информир-е работника о его правах и обяз-х при увольнении, возврат инвентаря. Гл.целями закл-го интервью явл: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в орг-ии. В процессе закл.инт-ю могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить сотрудника, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников. Закл.инт. можно проводить и в уст и в письм. форме. Причины увольнения по иниц.администрации:1) ликвидация орг-ции, сокращение численности или штата раб-ов.2) несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе.3) неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин. 4) прогул, в т.ч.отсутствие на работе более 3-х часов в течении раб.дня. 5) неявка на работу вследствие болезни в течении более 4-х месяцев подряд. 6) восстановление.на работу сотр-ка, ранее выполнявшего эту работу. 7) появление на работе в состоянии алкогольного или нарк-ого опьянения. 8) совершение по месту работы хищения гос-ого или общественного имущества 9) однократное грубое нарушение рук-м орг-ии или его заместителями своих служебных обяз-ей.10)совершение раб-ом, обслуживающим.денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны адм-ии. 11) совершение раб-ом, выполняющих воспитательные функции, аморального поступка.

7. КАДРОВОЕ ПЛАНИОВАНИЕ В СИСТЕМЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СУЩНОСТЬ, ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ, ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА, ЕГО ПЛАНИРОВАНИЕ.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Оперативный план работы с персоналом- комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом организации. Оперативный план работы с персоналом: собрать инф-цию о персонале ® определить цели производства ® проверить инф-цию о персонале в соответствиями с целями производства ® возможна ли реализация? ® спланировать потребность в персонале ® привлечение, адаптация и высвобождение ® спланировать использование ® обучение, переподготовка и повышение ® деловая карьера служебно-професс.продвижение ® определить расходы на персонал ® контроль. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать сл.инф-цию: сведения о постоянном составе персонала (Ф.И.О., место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности раб.дня; о з/плате рабочих и служащих; об услугах соц.характера, предоставляемых государством. Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.