Гендерная экспертиза нормативно-правовых актов в Российском и зарубежном опыте регулирования проблемы сексуальных домогательств

В Российском законодательстве нет прямых ссылок на нормативно-правовой акт в защиту жертв подвергшимся сексуальному домогательству на рабочем месте. В связи с тем, что сексуальные домогательства на рабочем месте есть, следует обратить внимание на следующие нормативно-правовые документы: Конституцией РФ в ч. 3 ст. 19 гарантируются мужчинам и женщинам равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Совершенно очевидно, что труд женщины не охраняется, если она может быть принуждена к сексуальным отношениям в качестве условия ее работы. Принудительный труд запрещен ч. 2 ст. 37 и женщины не могут быть принуждены к вступлению в интимные отношения любого рода в качестве трудовых обязанностей. Условия труда не должны быть дискриминационными и должны удовлетворять элементарным стандартам безопасности и гигиены ч. 3 ст. 37.

В Трудовом кодексе РФ ч. 1 ст. 3 говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах из-за своего пола. Российский Трудовой кодекс (ТК) не содержит прямых указаний на сексуальные домогательства. Принудительный труд как принуждение к выполнению работ под угрозой наказания (т.е. либо секс, либо увольнение) конкретно запрещен в ст. 2.

Уголовный Кодекс включает много разделов, которые могут применяться для защиты жертвы сексуального домогательства и наказания нарушителя в зависимости от фактов и от подхода прокурора. В зависимости от степени ущерба для женщины, нарушителю может быть предъявлено обвинение по ст. 111 за серьезный ущерб здоровью, 112 за ущерб средней тяжести, или 115 за незначительный ущерб для здоровья. Если домогательство представляет причинение физических или нравственных страданий и имеет систематический характер, то может использоваться ст. 117 об истязаниях. Если компания была информирована о поведении нарушителя, но не предпринимала мер для прекращения этого, ее можно привлечь к ответственности по ст. 118 за причинение серьезного или средней тяжести ущерба здоровью в результате небрежности и безразличного отношения к проблеме. Аргументом против работодателя или компании, которые знали о насилии и не прекратили его, может также служить ст. 125 о неоказании помощи в опасности, поскольку Конституция обязывает компанию заботиться о своих сотрудниках в рамках элементарных стандартов безопасности и гигиены. Если нарушитель принуждает женщину отправиться куда-либо, куда она идти не хочет, можно утверждать, что нарушена ст. 126 о насильственном похищении человека. Если он просто запирает ее в офисе на ключ или загораживает ей выход, можно говорить о незаконом лишении свободы по ст. 117. Если пострадавшая жалуется на действия нарушителя, а он мстит ей путем распространения о ней вымышленных историй, она может обвинить его в нарушении ст. 129 о клевете. Однако надо сознавать, что это может быть использовано и против нее, если нарушитель будет утверждать, что она клевещет, говоря о его преследованиях. Если нарушитель что-либо говорил о ней в обществе, или другим людям, она может выдвинуть обвинение по ст. 130 об оскорблении. Опять же, надо учитывать возможность использования им самим этой статьи, если она будет прилюдно говорить о нем и его поведении. Если дело дошло до изнасилования применяется ст131, а если дело ограничилось иными действиями сексуального характера, то ст. 132 и 133 - «ответственность за понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей)». Максимальное наказание - до одного года лишения свободы. Таким образом, женщина, подвергшаяся домогательству либо насилию на работе должна обратиться с заявлением в полицию с просьбой возбудить дело по ст. 133 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в рамках Гражданского кодекса (ГК) можно подать гражданский иск о возмещении морального вреда. В соответствии со ст. 1068 ГК ответчиком по гражданскому иску о сексуальных домогательствах может быть не только лицо, виновное в таких действиях, но и работодатель. Размер морального вреда согласно законодательству определяется судом. Однако вы можете указать сумму, в которую вы оцениваете причиненные вам моральные страдания, а также предоставить доказательства морального вреда (медицинские документы, указать лиц, которые готовы дать свидетельские показания, аудиозаписи и др.).

Комиссия по Равным Возможностям Трудоустройства (ЕЕОС), федеральное агентство, рассматривающее дела о дискриминации, определяет это явление как «нежеланные сексуальные попытки, просьбы о сексуальных услугах, и иные словесные или физические действия сексуального характера, когда:

) согласие с таким поведением является очевидным или подразумеваемым условием трудоустройства лица;

) согласие или несогласие женщин на такое поведение используется как основа принятия решений о трудоустройстве в отношении этих женщин;

) такое поведение имеет целью или результатом безосновательное влияние на исполнение своих трудовых обязанностей женщиной, или создание устрашающей, враждебной или оскорбительной обстановки на рабочем месте».

Зарубежная нормативно-правовая практика в отношении сексуальных домогательств на рабочем месте развивается. В США статья о наказаниях за сексуальные домогательства находится в гражданском, во Франции и Киргизии в трудовом, а в России и Израиле - в Уголовном кодексе. Судопроизводство по этим кодексам сильно различается. Поэтому жертвы сексуальных домогательств в нашей стране, во-первых, имеют мало шансов выиграть дело в суде, а во-вторых, даже в случае успеха компенсация их ждет мизерная.

"Венская декларация и программа действий" (Принята в г. Вене 25.06.1993 на 2-ой Всемирной конференции по правам человека) в п. 18.2 обозначает, что «насилие по признаку пола и все формы сексуального домогательства и эксплуатации, включая те из них, которые проистекают из культурных предрассудков и незаконной международной торговли женщинами, несовместимы с достоинством и ценностью человеческой личности и должны быть искоренены. Этого можно достичь путем принятия правовых мер и посредством национальных действий и международного сотрудничества в таких областях, как экономическое и социальное развитие, просвещение, безопасное материнство и здравоохранение, а также социальная поддержка».

В свою очередь, "Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (ETS N 163) (Принята в г. Страсбурге 03.05.1996) в ч. 1 ст. 26 поясняет, что необходимо содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения.

В США юридическое определение сексуального домогательства разнится в законодательствах различных штатов, кроме того, местные законодательные акты пытаются расширить минимальную сферу защиты от сексуальных домогательств, которая определена федеральным законодательством. В Кодексе Федеральных Законодательных Актов сексуальные домогательства определяются как "непрошеные (нежелательные) сексуальные притязания, просьбы об оказании сексуальных услуг и другие вербальные и физические поступки сексуального характера, если: 1. согласие на такие домогательства скрыто или явно связаны с условиями найма работника; 2. согласие или отказ от таких домогательств со стороны работника используется, как основа для административных решений, отражающихся на работнике; 3. такие домогательства имеют целью или результатом неоправданное вмешательство в исполнение работником своих обязанностей или создание атмосферы запугивания, враждебности или нетерпимости на рабочем месте.

В США внимание к проблеме сексуальных домогательств имеет сравнительно короткую историю. В 1964 году Конгресс США принял Закон о Гражданских Правах, в котором запрещается дискриминация по принципу расы, пола и вероисповедания при найме рабочей силы в тех предприятиях, которые принимают участие в межштатной торговле, если таковые насчитывают более ста рабочих и служащих. То же относится к приему в профсоюзы, насчитывающие более ста членов. Указанная численность установлена для первых трех лет применения закона, после чего его действие распространится на все предприятия и профсоюзы, насчитывающие более 25 человек. Кроме того, закон предусматривает создание комиссии по расследованию всех случаев возможной дискриминации, устранения которой комиссия должна добиваться путем переговоров и убеждений. Если комиссия будет не в состоянии урегулировать конфликт, закон уполномочивает Министерство юстиции возбуждать судебные дела. Главное отличие западного законодательства от российского состоит в том, что там потерпевшая судится с компанией (работодателем), а у нас - непосредственно с обидчиком. В Европе и Америке вся ответственность возлагается на работодателя, не сумевшего создать нормальные условия работы для своих сотрудников, исключающие гендерную дискриминацию, то есть домогательства.

Стоит отметить, что ни в Российских, ни в законодательных актах иных стран нет уклона в сторону защиты от сексуальных домогательств на рабочем месте именно мужчин, либо именно женщин. Однако в США, Англии, Австралии и многих других странах источником права является судебный прецедент, а практика разбирательства дел по вопросам сексуальных домогательств здесь складывается таким образом, что разбираются дела именно в тех случаях, когда жертвами становятся женщины. Всё это приводит к тому, что домогательствами называются обычные проявления внимания со стороны мужчин, в то время, когда явные проявления женской сексуальной агрессии могут остаться без внимания.