Теорія ієрархії потреб А. Маслоу (40-ві рокиХХст.).

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу (40-ві рокиХХст. ).

Є найпоширенішою класифікацією потреб людини, яка формує їх ієрархію. Маслоу виділив п’ять рівнів потреб:

1. фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, тощо);
2. потреби безпеки (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забезпечення стабільного існування в майбутньому. Для людини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов'язані з ризиком і змінами;
3. потреби причетності, або соціальні потреби (причетність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу);
4. потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих);
5. потреби самореалізацїї (прагнення до найповнішого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються менше.

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з'являється інша, незадоволена потреба.

 Теорія К. Альдерфера. У 70-ті роки XX ст. Кальдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виділив три групи потреб:

1. потреби існування;
2. потреби зв'язків, спрямованих на підтримання контактів, визнання, самоствердження, підтримки, групової безпеки;
3. потреби особистісного зростання, які виявляються в прагненні людини до визнання і самоствердження.

Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда. Згідно з нею певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. До них він відніс потребу досягнення успіху, потребу у співучасті та потребу у владі.

Потреба досягнення успіху. Виявляється як прагнення людини виконати складні завдання, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших.

Потреба у співучасті. Реалізується через пошук і встановлення хороших стосунків з оточуючими, їх підтримки, шляхів уникання конфліктів.

Потреба у владі. Виявляється у бажанні індивіда контролювати ресурси і процеси, які відбуваються довкола. Він намагається впливати на поведінку інших, охоче бере на себе відповідальність за їх дії.

Процесуальні мотиваційні теорії.

       Відповідно до них мотивація — це процес спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення поставлених цілей — особистих чи загальноорганізаційних. Ці теорії концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди.

Людина, отримавши інформацію про завдання та можливу винагороду, зіставляє цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою і можливостями, усвідомлює своє ставлення до роботи за таких умов, налаштовує себе на відповідну поведінку і виконує дії, які дають конкретний результат, що характеризується певними якісними та кількісними показниками. До них належать: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна мотивації Л. Портера і Е. Лоулера, теорія визначення цілей,  концепція партисипативного управління.

Теорія очікувань В. Врума. Ґрунтується на тому, що існування потреби — не єдина умова мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також мати надію на те, що обраний нею тип поведінки справді сприятиме задоволенню і досягненню бажаного. Очікування можна розглядати як оцінювання індивідом вірогідності певної події. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікувань наголошує на важливості трьох взаємозв'язків: витрати праці — результати; результати — винагорода; валентність.

Очікування щодо «витрат праці — результатів» — це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів. Якщо ж люди не простежують прямого зв'язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, а значить, і результатами, то мотивація зникає.

Очікування щодо «результатів — винагороди» — це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів. Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.

Валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагорода матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент усвідомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високооплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до навчання буде незначною). Тому керівники організацій мають зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і узгоджувати їх.

Теорія справедливості (рівності) Док. Адамса. За цією теорією, працівники суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених зусиль, а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналогічну роботу. Якщо порівняння, на думку працівника, засвідчує несправедливість, то у нього виникає психологічне напруження, яке може призвести до протидії. Тільки отримуючи справедливу винагороду, людина працюватиме з повною інтенсивністю. Якщо різниця у винагороді зумовлена різною ефективністю праці, то керівник має пояснити це працівникам.

Отже, працівник прагне, щоб ним керували справедливо. Справедливість — це баланс між внеском працівника в роботу й тим результатом, який він отримує від роботи.

Елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: внутрішньому, зовнішньому та індивідуальному.

«Внутрішня справедливість» стосується відносин працівників різних категорій та посад на одному підприємстві. Винагорода повинна відповідати рівню знань, умінням та досвіду, необхідному для успішного виконання роботи. Працівники усвідомлюють, що директор фірми зароблятиме більше, ніж його заступник.

«Зовнішня справедливість» — це порівняння заробітку за однакові роботи в різних організаціях. Так, директор потужного підприємства отримує більше, ніж директор малого.

«Індивідуальна справедливість» — порівняння оплати для однакових посад на одному підприємстві. Основна мета — визначити відносну цінність роботи всередині організації. Оцінку посади відображають у структурі заробітної плати та в ієрархії роботи.

Комплексна модель мотивації Л. Портера і Е. Лоулера. Згідно з нею досягнуті кожним працівником результати залежать від його здібностей, характеру, усвідомлення власної ролі в організації і зусиль, які він докладає для виконання роботи. Зусилля ж, у свою чергу, обумовлені цінністю винагороди, її зіставленням з результатами і мірою вірогідності того, що винагорода справді буде.

Теорія визначення цілей. За цією теорією, працівники певною мірою сприймають цілі організації як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи задоволення від роботи. Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим вищих результатів досягає людина в процесі їх реалізації; в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. Тому цілі мають бути чіткими, визначеними і конкретними. Чим прийнятніші вони для працівника, тим настирливіше він прагнутиме їх досягти, незважаючи на складність, специфічність та інші перешкоди. Істотно впливає на мотивацію індивіда і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець задоволений собою і його мотивація підвищується, в іншому разі все буде навпаки.

Концепція партисипативного (спільного) управління. Виходить з того, що коли працівник з цікавістю бере участь у різних формах діяльності, то він отримує задоволення від цього і тому працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості. Партисипативне управління дає можливість рядовим працівникам фірми самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи. їх залучають до раціоналізаторства, винахідництва, дають змогу їм самостійно контролювати свою роботу.

Отже, для успішної управлінської діяльності менеджер повинен знати, чим керуються його підлеглі у своїх вчинках, впливати на мотиви поведінки, як можна на них діяти і яких результатів очікувати.

Теорія морального стимулювання звертається до потреб вищого по­рядку (визнання, причетності, поваги тощо) і базується на використанні системи моральних стимулів, тобто моральних спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різноманітних формах суспільного визнання і оціню­вання трудової активності працівників. Моральне стимулювання перед­бачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними зван­нями, винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани, пропаганду високих досягнень працівників у газетах, журналах, теле- та радіо- передачах тощо. Слід зазначити, що найбільша зацікавленість у досягненні високої результативності у працівників з'являється лише в умовах, коли моральне стимулювання є вдалим доповненням до матері­ального.

Однією з найважливіших теорій мотивації є матеріальне стимулювання праці, яке є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці і заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих ре­зультатів потрібно використовувати премії. Із загальних коштів на пре­міювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне пре­міювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів. До основних показників преміювання на­лежать такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу профе­сійну майстерність робітників, високі досягнення в праці службо­вців, вислугу років (зазвичай стосується військових та працівників правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особ­ливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів, роботу в умовах режимних обмежень тощо

Доплати установлюються за: роботу у понаднор­мовий час; суміщення професій (посад); розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкід­ливих умовах праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних ван­тажів; роботу у вихідні дні; багатозмінний режим роботи; роз'їздний ха­рактер праці тощо

Конкретні матеріальні стимули формуються у процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці:

-відрядна;

-почасова;

- комбінована (почасово-відрядна);

-комісійна.

При відрядній формі оплати праці величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розра­хунків є розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре сти­мулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не за­цікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збіль­шення продуктивності праці.

Почасова форма оплати праці ставить в залежність величину заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи, але практич­но не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовується в тих випадках, коли важко за роботу установити нор­ми часу чи виробітку, а також коли немає необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. Можна назвати такі системи почасової форми оплати праці:

Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці базуєть­ся на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

• почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
• відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
• преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

При комісійній формі оплати праці комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращанню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результую­чими показниками можуть бути обсяг виконаної роботи, прибуток, виручка від реалізації. Таким чином, комісійна заробітна плата пра­цівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного пока­зника. Величина нормативу (у відсотках) встановлюється на рівні, який за­безпечує стимулюючий вплив заробітної плати.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: