 |
3. Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивації
|
|
|
|
Вміння керівника користуватися заохоченнями та стягненнями завжди розглядалося як основний мотиваційний момент поведінки підлеглх. Ще академік І. П. Павлов звернув увагу на те, що під впливом багатьох факторів, і особливо, доброго слова, у людині створюється добрий настрій, а це, у свою чергу, стимулює оргаізм, зменшує втому та підвищує працездатність.
Заохочення за правильну поведінку посилює бажання продовжувати відзначений спосіб поведінки, тобто діє позитивно. У свою чергу, стягнення утримує від поведінки, яка може привести до покарання, але одночасно покарання викликає негативну реакцію по відношенню до караючого.
Техніка заохочень полягає в наступному. Якщо ми заохочуємо працівника, то повинні уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або її частину, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення діє тим результативніше, чим коротший розрив у часі між вчинком і винесеним заохоченням.
У даний час необхідно рішуче віддати перевагу заохоченням, а не стягненням.
На значенні заохочення, винагороди, мотивації працівників побудований зміст основного принципу менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), яуий означає буквально наступне: у сфері бізнесу робиться те, що винагороджується. Даний принцип був відкритий американським професором Мішелем Ле Бефом і дає відповідь на питання: «Що слід винагороджувати в процесі трудувої діяльності? » Можливі відповіді згрунтовані в 10 стратегіях GMP:
Стратегія 1. Винагороджуйте перспективні рішення замість поспішного «латання дір».
Стратегія 2. Винагороджуйти тих, хто ризикує, а не тих, хто уникає ризику. Існує прийнятний і неприйнятний ризик. Нерозумно ризикувати, якщо невідома мета. Інколи мета не виправдовує ризику.
|
|
|
Стратегія 3. Винагороджуйте творчість таініціативу замість бездумного дотримання встановлених правил. Дуже рідко ідея може бути відразу реалізована й оцінена, але, незважаючи на це, винагороджуйте людей з розумними новаціями.
Стратегія 4. Винагороджуйте рішучі дії, а не безцільний аналіз.
Стратегія 5. Винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню. Головне не рух, а напрямок. Людей, які працюють напоказ, не потрібно заохочувати. Це не патріоти фірми. Англійці пропонують, щоб кожних 2, 5 години працівник управління протягом 10 хвилин аналізував, осмислював, що зроблено за цей проміжок часу. Дуже небезпечно, коли ваш підлеглий не працює.
Стратегія 6. Винагороджуйте спрощення в роботі замість непотрібного її ускладнення.
Стратегія 7. Винаороджуйте сумлінних працівників. Письменник Уільям Уілкерсон писав, що на підприємстві є такі працівники:
· ті, хто перекладає свою роботу на інших;
· ті, хто дуже багато говорить, але мало робить;
· ті, хто псує те, що роблять інші;
· ті, хто дійсно працює.
Коли керівник заохочує поганих працівників, кращі працівники стають
гіршими. Слід критикувати наслідки виконаної роботи, а не працівників.
Стратегія 8. Винагороджуйте якісну, а не спішну роботу. Той готель, де звертається увага на якість, ніколи не «прогорить».
Стратегія 9. Винагороджуйте відданість працівника фірмі, а не плинність кадрів. Необхідно гарантувати роботу працівникам, зміцнювати довіру до них.
Стратегія 10. Винагороджуйте взаємодопомогу, а не протиборство.
Основний принцип менеджменту пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:
1. Матеріальне заохочення (гроші). Щоб працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж в іншому готелі. Управління системами матеріальних стимулів праці є цілеспрямованою дією на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності. Головне, щоб система матеріальних стимулів праці, забезпечувала співвідношення у заробітній платі працівників відповідно кількості і якості виконуваної праці.
|
|
|
2. Моральне заохочення (визання). Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Наприклад, заохочення у вигляді відзнак, значків тощо.
3. Відгули (вільний час). Ведеться табель виходу на робту, а паралельно - табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.
4. Частина прибутку. Надання можливості працівникам купляти акції та отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку.
5. Наявність перспективи. Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи.
6. Підвищення кваліфікації.
7. Задоволеня від роботи. Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.
8. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.
9. Різні винагороди.
Однак ситуація не є такою, щоб можна було повністю відмовитися від стягнень. Система стягнень повинна базуватися на таких принципах:
· стягнення повинні мати попереджуюче значення;
· система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями;
· стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього
становища в колективі, їхніх позицій;
· система стягнень повинна існувати безперервно.
Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.
|
|
|
