1.Поняття мотивації та її зміст

1. Поняття мотивації та її зміст

Функція мотивації охоплює розробку і використання сти­мулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівнику важливо завжди пам'ятати, що навіть ретельно скла­дені плани і найдосконаліша структура організації мало чого варті, якщо хтось не виконує конкретної роботи в організації.

   Завдання функції мотивації — забезпечити виконання роботи членами організації відповідно до делегованих їм обов'язків та плану.

Для ефективного виконання функції мотивації в сучасних умовах менеджеру (керівнику) необхідно вільно володіти мотиваційним апаратом та правильно розуміти його, враховувати і використовувати в управлінській діяльності об'єк­тивно існуючий взаємозв'язок таких головних понять, як мо­тив і стимул.

Мотивація— це процес ство­рення системи умов, що впливають на поведінку людини та спрямованість її дій у необхідному для організації напрямі, тобто на досягнення мети.

Мотивація – це процес заохочення себе та інших до праці з метою досягнення особистих цілей або організації. Як і чому заохочуює людина себе, влучно визначив у свій час А. Сміт. На його думку, природне бажання людей покращити свій добробут і є великим стимулом до праці. Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих управлінської структури, і використовувати їх в управлінні. Теоретично мотиваційний процес складається зі стадій виникнення фізіологічних, психологічних або соціальних потреб, шукання шляхів задоволення чи пригнічення або непомічання потреб, визначення напрямів дій, виконання дій, одержання винагороди за виконану дію, усунення потреб.                                                    Основними методами мотивації до праці є застосування “батога та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації.                                                                                 

Метод “батога та пряника ” – це вплив на людину через наділення або втрату тих чи інших ресурсів.      Метод психології – це вплив однієї особи в організації на іншу за допомогою слова. Менеджер, перш ніж говорити слово підлеглому, повинен враховувати його психологічні особливості: здібності, волю, темперамент, сумістність, авторитет тощо.

 Сучасні методи мотивації до праці поділяються на змістовні та процесуальні. Змістовні грунтуються на внутрішній мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні – на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання.

Мотивація праці — це прагнення працівника задовольнити свої потреби.

Німецький філософ Артур Шопенгауер (1788—1860) у статті «Чотири принципи достатньої причини» вперше вжив термін «мотивація», після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей.

Мотивація — сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.

У менеджменті це психологічне явище використовують для виявлення важелів впливу на поведінку працівників, тобто з метою здійснення їх мотивування.

Мотивування — вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей.

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже.

Американський учений Д. Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації.

Сутність мотивації розкривають за допомогою категорій «мотив», «потреба», «стимул», «винагорода».

Мотив у перекладі з французької мови означає спонукальну причину, привід до конкретної дії.

У структуру мотиву праці входять: потреба, яку прагне задовольнити працівник; благо, яке здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необ­хідна для одержання блага; ціна або витрати, на які погоджуєть­ся працівник. Мотив праці формується лише тоді, коли трудова діяльність є головною умовою одержання блага. Якщо критерієм у розпо­дільчих відносинах є відмінності статусу (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання тощо), стаж роботи, на­лежність до відповідної групи (ветеран, інвалід, учасник війни); тоді формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня або звання тощо, які не обов'язково передба­чають трудову активність працівника.

Сила мотиву визначається мірою актуальності (значущості) тієї або іншої потреби для працівника. Чим необхі потре­ба конкретного блага, чим сильніше бажання його одержати, тим активніше діє працівник.

Мотиви можуть бути внутрішніми та зовнішніми. Внутрішні мотиви пов'язані з одержанням задоволення від того, чим володіє людина, що вона бажає зберегти або навпаки — чого прагне по­збутися. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду, і вона часто погоджується працювати майже задарма; в проти­лежному разі вона згодна на все, аби цієї роботи позбутися.

Зовнішні мотиви зумовлені прагненням людини володіти ре­чами, які не належать їй, або навпаки — уникнути такого во­лодіння.

Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох вну­трішніх і зовнішніх, суб'єктивних та об'єктивних факторів, приводяться в дію під впливом стимулів. Як стимули можуть виступати матеріальні блага, дії інших людей, які дають мож­ливості, надії тощо. Благо стає стимулом праці, якщо воно фор­мує мотив праці. Поняття мотив праці і стимул праці по суті синоніми. У першому випадку мова йде про працівника, кот­рий прагне одержати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), у другому — про орган управління, котрий володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умо­ви ефективної трудової діяльності (стимул).

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких ак­тивна трудова діяльність, котра дає завчасно визначені резуль­тати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення актив­них потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

За змістом стимули можуть бути економічними і нееконо­мічними. Неекономічні поділяються на організаційні та мо­ральні. Однак чіткої межі між ними не має. На практиці вони часто поєднуються і взаємозумовлюють один одного. Напри­клад, підвищення в посаді та пов'язана з ним грошова винаго­рода дають можливість набути не лише додаткових матеріаль­них благ, а й поваги, шани і можливості стати відомим.

Стимулювання є своєрідним механізмом, за допомогою яко­го реалізуються мотиви. Співвідношення різноманітних мо­тивів зумовлює поведінку людей, створює її мотиваційну струк­туру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна та зумовлюється багатьма факторами, зокрема: рівнем добро­буту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісни­ми орієнтирами тощо. Це положення можна проілюструвати таблицею, в якій наведено дані про перевагу тих чи інших форм мотивації різних категорій управлінського персоналу (табл. ).

Дослідження свідчать, що за умови володіння достатніми за­собами задоволення потреб 20 % людей не бажають працювати нізаяких обставин. З решти: 36 % готові працювати у разі ціка­вої роботи; 36 % — щоб позбутися самотності; 14 % — через страх втратити себе; 9 % — тому що праця приносить радість.

Таблиця . Ієрархії мотивів різних категорій управлінського персоналу

Менеджери	Фахівці	Службовці
Оплата і премії	Просування по службі	Оплата і премії
Просування по службі	Оплата і премії	Просування по службі
Авторитет	Складні завдання	Самостійність
Гідність	Нова кваліфікація	Повага
Складні завдання	Самостійність	Безпека праці

Лише 12 % людей як головний мотив діяльності називають гроші, 45 % — славу, 35 % — задоволеність змістом роботи, 15 % — владу.

Для успішного керівництва людьми кожний менеджер по­винен хоча б у загальних рисах уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі; які внутрішні та зовнішні мотиви їхньої поведінки; в якому співвідношенні вони перебувають; як мож­на впливати на них і яких результатів при цьому чекати. На підставі цього менеджер або формує відповідну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває в них бажані мотиви та послаблює негативні, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

Основою мотивів є потреби людини.

Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось. Потреби виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його розвитку, що, відповідно, позначається на поведінці. Коли індивід усвідомлює потребу, він зорієнтований на досягнення того результату, який забезпечить задоволення потреби. Бажаного результату можна досягти під впливом стимулів.

Стимули — спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами. Вони можуть мати позитивну або негативну спрямованість. Позитивно спрямовані стимули називають винагородою.

Винагорода — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

Винагороди поділяють на:

1. матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо);

2. моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін. ).

У практиці менеджменту використовують «анти-стимули», що сприймаються як покарання. Щоб припинити небажану поведінку індивіда, вони мають бути відчутними для нього. Проте у мотиваційному процесі перевагу слід надавати винагородам, тобто стимули повинні мати позитивну спрямованість.

Перша стадія мотиваційного процесу — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача потребує задоволення. Друга стадія — спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції: вона мусить щось робити, здійснювати, вживати певних заходів. На цій стадії відбувається усвідомлення індивідом чотирьох моментів: що він матиме після задоволення потреби; що він мусить зробити, щоб досягти бажаного; наскільки досяжне те, чого він бажає; наскільки те, що він може реально отримати, задовольнить потребу. Третя стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії індивід докладає зусиль для досягнення поставлених цілей. Четверта стадія — отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби.

Залежно від рівня задоволення потреби людина може і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задоволенням потреби, і уникатиме дій, які асоціюються з частковим задоволенням.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: