 |
Описание проблемной ситуации
|
|
|
|
Организационная диагностика — это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления. Некоторые отечественные исследователи считают организационную диагностику разновидностью социальной диагностики. В данном случае социальную (социологическую) диагностику можно охарактеризовать как процесс описания текущего состояния социальной системы (как объекта), целью которого является обнаружение проблем функционирования социальной системы и факторов их возникновения. Таким образом, в процессе диагностики важно не только выявить имеющиеся проблемы, но и определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния). Часто организационную диагностику представляют частью или типом социальной технологии; она выступает одним из этапов комплексного обследования организации, обеспечивая информационное обоснование в принятии управленческих решений.
Исследователи выделяют несколько методологических подходов к социальной диагностике:
- Системный — анализ взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами структуры предприятия и его организационной культуры;
- Нормативный — определение отклонений состояния объекта от эталонного (нормативного) по чётко обозначенным показателям;
- Ситуационный — процесс управления рассматривается как непрерывная цепь уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, при этом состояние диагностируемого объекта должно соответствовать специфике ситуации;
- Проблемный — внимание фокусируется на управленческой ситуации как результате уникальной комбинации проблем, возникающих на разных уровнях организации. Диагностика выявляет прежде всего иерархию проблем.
Основные характеристики организационных проблем:
|
|
|
1. Сущность и содержание;
2. Организационное и физическое местонахождение;
3. Владение проблемой;
4. Абсолютная величина и относительная величина;
5. Временная перспектива.
Рассмотрим эти характеристики подробнее.
1.Сущность и содержание:
1.1.Одной из основных организационных проблем, которая стоит перед ОАО «НПО Геофизика-НВ», является то, что компания в ближайшее время может ощутить острую нехватку кадров.
1.2.Содержание организационной проблемы на момент проведения аудита сводится к следующему: в организации ОАО «НПО Геофизика-НВ» есть определенный сложившийся уровень текучести персонала, который может вырасти, если не будут приняты меры по анализу причин увольнения сотрудников.
2.Организационное и физическое местонахождение:
2.1.Организационное местонахождение: Проблема затрагивает большинство конструкторских и производственных отделов, а также имеет отношение ко всем рабочим предприятия и части руководителей (руководителей перечисленных отделов).
2.2.Физическое местонахождение: Проблема сосредоточена в отделах, связанных с основным производством и его “обеспечением” (конструкторскими бюро), где выполняется непосредственная работа по изготовлению продукции и не затрагивает административный корпус и сопутствующие службы.
3.Владение проблемой: Поскольку уровень заработной платы в организации ниже рыночной, а система оплаты труда практически никак не связана, ни с системой оценки персонала, ни с системой повышения квалификации, более всего затронуты проблемой оказываются самая мобильная группа сотрудников организации, а именно молодёжь. Уже на протяжении длительного времени организация является “кузницей кадров”. Для молодых специалистов, приходящих после ВУЗов, это место где можно получить опыт и через 2-3 года искать более лучшее место работы, поскольку цели удержать сотрудников в организации не стоит.
|
|
|
Также сильно будут затронуты проблемой работающие пенсионеры, которые составляют значительную часть персонала организации (более 35%). После ухода “мобильной группы” сотрудников, на их плечи ляжет выполнение всех производственных заданий, что в свою очередь приведёт к увеличению интенсивности труда с несоразмерным увеличением уровнем заработной платы. Таким образом, значительная часть работающих пенсионеров будут вынуждены выйти на пенсию.
Очевидно, что проблемой затронуты руководители производственных отделов, поскольку текучесть персонала в их подразделениях может увеличиться и они столкнутся с острой нехваткой кадров, что недопустимо, поскольку организация планирует наращивать производственные мощности по отдельным направлениям. Поскольку положение по обучению носит формальный вид, обучение и переквалификация сотрудников не осуществляется. Таким образом ротация между производственными подразделениями крайне затруднена.
Более всего заинтересованы в решении проблемы окажутся линейные менеджеры и менеджеры среднего звена, которые не захотят терять обученных сотрудников. Поскольку производство является наукоёмким, требуется гораздо большее время на “воспитание” высококвалифицированных специалистов.
4.Абсолютная и относительная величина:
4.1.Абсолютная величина: Выражается в прямых денежных потерях, которые представляют собой издержки на подбор одного сотрудника в организацию. Используются преимущественно пассивные способы привлечения кандидатов на вакантные позиции, и, поскольку уровень заработной платы в организации ниже рыночной, отдельные вакансии остаются открытыми длительное время. А если удаётся их закрыть, сотрудники через непродолжительное время увольняются.
На основании актуальных расценок кадровых агентств, подбор одного линейного сотрудника составит порядка 10% от годовой заработной платы, одного руководителя – 30% от его годовой зарплаты. Также компания несет косвенные потери, связанные с временной нехваткой кадров, простоями оборудования, со снижением качества и производительности работы новичков в период адаптации, с увеличением нагрузки на наставников.
|
|
|
4.2.Относительная величина: Неконтролируемое повышение текучести персонала может привести к губительным последствиям. Если опытные сотрудники уйдут, компания потеряет конкурентоспособность на рынке. В результате интеллектуальный капитал организации сократится и возможность для проведения НИР и НИОКР на базе организации уменьшится.
5.Временная перспектива: Необходимо отметить, что проблема текучести персонала существует еще до момента проведения организационных изменений. При этом показатели текучести за последние 3 года оставались стабильными. Однако в любом случае необходимо искать резервы для минимизации текучести персонала и ее последствий, особенно если организация планирует сохранения текущего объема производства, а по отдельным направлением - его увеличения.
Цели и задачи аудита
Целью аудита является анализ увольнений сотрудников организации.
Основной задачей аудита является выявление динамики увольнений и объяснение ее причин, а также в поиск путей минимизации числа увольнений сотрудников организации.
|
|
|
