 |
Создание технологии управления процессом-изменений
|
|
|
|
| Ситуации: | инструменты |
| · что надо сделать для понимания персоналом необходимости перемен; |  …………………
…………………
…………………
…………………
…………………
…………………
…………………
|
| · определите какие факторы препятствуют преобразованиям; | |
| · как реализовать совершенствования; | |
| · кто, когда и за что будет осуществлять этот процесс; | |
| · анализ возможного появления сопротивления; | |
| · как будет осуществляться контроль и координирование изменений. |
Направленность аспектов – уход от сопротивления
| Ситуации: | инструменты |
| · непонимание необходимости изменений персоналом | …………………
…………………
…………………
…………………
…………………
…………………
…………………
|
| · низкий уровень доверия к руководителям | |
| · игнорирование традиций и ценностей | |
| · недоверие компетентности руководителей | |
| · скорость изменений | |
| · степень мотивации | |
| · слабость организационной культуры |
Вектор решения аспектов по управлению персоналом
| Ситуации: | инструменты |
| · нет направленности стратегии развития персонала |  …………………
…………………
…………………
…………………
…………………
…………………
…………………
………………….
………………….
|
| · отсутствие понимания миссии организации | |
| · незнание как управлять интеллектом персонала | |
| · недоверие компетентности руководителей | |
| · низкий уровень оценки работников | |
| · непонимание значимости вложения инноваций в персонал | |
| · отсутствие системы повышения квалификаций и гибкости работников | |
| · нет мероприятий по ротации персонала в кризисной ситуации | |
| · несоответствие системы карьерного роста конкуренции на рынке рабочей силы |
Перемены в этапах жизненного цикла организации
|
|
|
В эссе на 2-х страницах А4 письменно раскройте специфику управления изменениями на всех этапах ЖЦ с учетом временно́й ситуации для структуры, уровней культуры и мотивации, то есть меняется ли видение традиций, ценностей, миссии и управления поведением персонала!
Многоаспектность мотивации – успех изменений
В эссе на 2-х страницах А4 письменно необходимо обосновать процесс мотивации – эффективность организационных изменений с учетом типологии человека и теорий мотивации!
Логика творчества
На практике в деятельности человека его поведение определяется:
– интуицией;
– знаниями;
– творческим порывом;
– креативным партнерством в коллективе.
В связи с этим направленность действий руководителя должна быть:
– отношение к работнику как к творческой личности;
– контроль за действиями в творчестве;
– свобода в реализации идеи;
– резко завершать недовольство.
Реализация творчества
В своей деятельности человек реализует свое творчество знаниями, навыками, опытом, привычками и интуицией
или:
– подсознанием;
– способностью;
– логикой мышления;
– реакцией на ситуацию.
Отношение к системе ценностей
При работе в коллективе люди своей деятельностью создают ценности в организации, которые определяются:
– взаимоотношением в коллективе;
– созданием творческого климата;
– доверием руководителей к работникам;
– дружбой и самореализацией каждого.
Руководитель должен быть в коллективе:
– понимать значимость сотрудника в создании ценностей;
– учитывать наличие у личности собственных ценностей;
– улавливать изменения в поведении работников;
– осознавать изменения ценностей и поведения личности.
Значимость ценности человека для организации
Организация в своей деятельности реализует сочетание стратегий, обеспечивающие ей интеллектуальное преимущество перед конкурентами в новом развитии.
|
|
|
Новая ценность человека – осознание руководителями всех уровней управления – человек и его новые особые знания – ресурс для достижения цели.
|
|
|
