 |
Проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения
|
|
|
|
Основными организационными принципами внутреннего конкурса, являются следующие:
- внутренний конкурс не заменяет обычной процедуры повышения в должности внутри одного подразделения - оценочных мероприятий, квалификационных экзаменов, комиссионного принятия решения;
- допустимы в связи с этим только перемещения из одного подразделения в другое;
- участие конкретных работников в конкурсе не освещается с целью недопущения их дискриминации на месте работы;
- информация о победителе конкурса в обязательном порядке размещается на внутрибанковском информационном портале;
- в случае положительного решения по конкурсу нынешний руководитель победителя не имеет права и возможности препятствовать ему в переводе на другую должность;
- решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба персонала подбирает и готовит замену переводимому специалисту.
Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, руководителем которой назначается начальник отдела по работе с клиентами, членами - начальник службы персонала, опытные менеджеры, психолог-консультант.
Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные члены комиссии, а коммуникативные качества - психолог-консультант.
Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Для проведения собеседования члены конкурсной комиссии должны владеть необходимыми знаниями о его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее ознакомиться с материалами о каждом кандидате, предварительно выбрать вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.
|
|
|
В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное интервью.
Цель собеседования заключается в оценке:
- способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);
- заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);
- управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);
- безопасности кандидата для компании.
Таблица. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)
| Может (способности кандидата) | Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д. |
| Хочет (мотивация кандидата) | Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. |
| Управляем, совместим (соответствие корпоративной культуре) | Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте. |
| Безопасен | Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п. |
Пояснения к таблице.
1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу (критерий «Может»):
- Образование и теоретическая подготовленность.
|
|
|
- Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
- Коммуникативные качества.
- Умение организовать и планировать свою работу.
- Лидерские качества (для руководителя).
- Управленческие способности и навыки (для руководителей).
- Способность к обучению и развитию.
- Здоровье и работоспособность.
- Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.
2. Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):
- Мотивы перехода кандидата с работы на работу.
- Перспективы и ближайшие цели кандидата.
- Содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы.
- Факторы, которые привязывают кандидата к компании.
- Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
- Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.
- Наличие альтернативных предложений работы.
- Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.
3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):
- Способности к правильному восприятию информации.
- Отношение к критике.
- Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.
- Конфликтность кандидата.
- Ответственность и дисциплинированность кандидата.
- Уровень оптимизма кандидата.
- Применяемый стиль руководства (для руководителей).
- Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.
- Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.
- Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.
4. Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):
- Лояльность кандидата к работодателю.
- Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
- Отсутствие склонности к болтливости.
- Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.
- Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.
В результате консультанты совместно с руководством банка подобрали трех наиболее соответствующих кандидатов. Ими были преуспевшие работники Барклайс: Корнев Роман Викторович, Стычкина Надежда Николаевна, Долгодумов Дмитрий Денисович.
|
|
|
Вместе с тем, для каждого из них принятое решение о переводе на новое место работы оказалось не столь простым, как кажется; семейные обстоятельства, собственные амбиции, ну и, наконец, характер человека – это все вкупе предопределило исход.
Особую роль сыграли Переводов Петр Иванович и Самородкина Елизавета Павловна. Именно с их разговора начался процесс принятия решения о переводе трех сотрудников. Их встреча проходила в неформальном формате в ресторане Москвы, это был первый раз, когда они увидели друг друга после длительных переговоров по телефону:
- Вы же понимаете, Петр, что в столь сжатые сроки очень трудно найти людей, удовлетворяющих всем квалификационным требованиям, опытных и одновременно располагающих информацией об истории банка и его особенностях, – сказала Елизавета Павловна, внушительно посмотрев на Петра Ивановича, - поэтому я склонна считать, что этими людьми должны быть не сторонние лица, а Ваши собственные высококвалифицированные кадры.
- Да, безусловно, я с Вами согласен, этот вариант идеально подходит в нашем случае, – задумчиво произнес Петр Иванович. – Как я понимаю, в результате проведенного внутрикорпоративного отбора уже отобраны подходящие кандидаты.
- Да, мы остановились на трех кандидатах: Корнев Роман Викторович, Стычкина Надежда Николаевна, Долгодумов Дмитрий Денисович.
- Да, да…Ну что ж, тогда прямо завтра я проведу личную беседу с каждым из них.
- Хорошо, в таком случае, информируете меня по ходу Вашей работы, и знайте, что в случае каких-либо несогласованностей я готова помочь. – ответила Елизавета, протянув руку, чтобы попрощаться с Петром Ивановичем.
Первым, с кем произошел разговор о переводе, был Дмитрий Долгодумов. Для этого Петр Иванович отправился в Северную столицу, чтобы провести встречу тет – а - тет. Сразу нужно отметить, что несмотря на свою исполнительность, ответственность и большой вклад в Барклайс, Долгодумову, казалось, нужна была вечность, чтобы принять решение. Так, сперва он объяснял нежелание переводиться тем, что его ребенок окажется один, однако семейные вопросы у него были давно мирно урегулированы, а дочь заканчивала университет и жила не с ним. Затем его беспокоил вопрос о жилье, поскольку в Ростове- на – Дону у него не было ни друзей, ни родственников. Петр Иванович уверил его в том, что там ему предоставят квартиру, а также отметил тот факт, что климат там куда благосклоннее, чем в вечно хмуром Санкт-Петербурге. В результате все эти обстоятельства склонили Долгодумова к переезду на юг и к занятию должности руководителя отделения Барклайс Банк в Ростове - на- Дону.
|
|
|
Следующим работником, с кем Переводов беседовал, была Стычкина Надежда Николаевна. Признаться, Петр Иванович и не надеялся на такой быстрый и решительный ответ.
- Я так полагаю, Вы уже осведомлены о намерениях Барклайс к экспансии в направлении южного региона.
- Конечно, последнюю неделю только этим весь коллектив и живет, – ответила Надежда Николаевна не без ухмылки.
- Тогда Вы, должно быть, будете обрадованы тем фактом, что именно Вас мы рассматриваем в качестве кандидата для перевода в этот перспективный район, поэтому я должен спросить, что Вы думаете на сей счет? – спросил Петр Иванович с нескрываемым интересом.
- Вы знаете, для меня путешествия - это жизнь, посещать новые места, открывать новые города, ведь именно по этой причине я покинула Украину, - загадочно улыбнувшись, ответила она, - поэтому Ваше предложение меня вполне устраивает.
- Замечательно, к тому же согласитесь, погода там чудная и люди добрее, все-таки это тоже немаловажно, – ответил Переводов, переведя взгляд на окно, за которым хлыстал дождь.
- Не могу не согласиться, - сказала Надежда Николаевна.
- В таком случае завтра мы обсудим такие вопросы, как будущий оклад, премии, жилье для Вас и сроки переезда, - с подлинным удовольствием осведомил Петр Иванович будущего руководителя, - рад, что мы быстро пришли к этому решению, рад был Вас видеть.
Довольный собой Переводов намеревался завершить это задание, стало быть, ему оставалось поговорить лишь с Корневым Романом Викторовичем. Прежде всего, как и в случае с другими сотрудниками, он ознакомился с его личным делом, и осознал, что это, пожалуй, один из самых сложных для перевода работник.
Так, в конце рабочего дня Петр Иванович пригласил к себе Корнева, предложил ему выпить эспрессо, тот не отказался.
- Роман Викторович, - начал Переводов, - как Вы смотрите на то, чтобы занять должность руководителя отделения нашего банка в Ростове- на – Дону?
- Для меня это большая честь, что Вы мне предлагаете эту перспективную работу, но ведь здесь у меня семья, без которой я с трудом смогу прожить даже неделю.
|
|
|
- Понимаю, но мы предлагаем Вам отличные условия работы, более высокая заработная плата, – не успел он даже договорить.
- Петр Иванович, войдите в мое положение, допустим, я согласился бы, но каким образом я смог бы видеться со своими родными?
- Хорошо, скажем, я могу предложить Вам варианта: первый - Вы вместе со своей семьей перебираетесь в новый город, второй – мы будем оплачивать Вам перелеты до Москвы и в обратном направлении не чаще, чем раз месяц, – сказал Переводов, бросив заискивающий взгляд на Корнева.
- Вы знаете, это тот случай, когда мне нужно обдумать ситуацию.
- В таком случае, надеюсь, что в ближайшие два дня Вы, Роман Викторович, сможете дать нам ответ! – протянув руку, сказал Петр Иванович.
Поговорив с ним, Переводов решил сделать один звонок:
- Елизавета, Вас беспокоит Петр Иванович! – сказал Переводов, отпивая остывший эспрессо.
- Рада Вас слышать, как идут дела с будущими руководителями отделения, есть какие-либо сложности? – осведомилась Самородкина.
- Должен сказать Вам, что все более-менее удачно, за исключением одного работника по фамилии Корнев. У него здесь семья, дети, но ведь вместе с тем, для нас он бесценный работник, Вы же понимаете, – с досадой сказал Петр Иванович.
- Понимаю, да, и какие альтернативы Вы предложили ему? – не без интереса спросила она.
- Переезд со всей семьей на юг, на мой взгляд, не совсем подходит для его ситуации, всё- таки здесь все его родственники, и вряд ли он согласиться, слишком радикально – призадумавшись, сказал Переводов.
- Ну а второй вариант какой? – спросила Самородкина.
- Более оптимальный - перевод его самого с возможностью летать в Москву за счет фирмы не чаще, чем раз в месяц – закончил Петр Иванович.
- Думаю, звучит куда лучше! – ответила Елизавета.
Итак, прошло два дня, и Роман Викторович вновь явился к Переводову. Надо сказать, посоветовавшись с женой, Корнев готов был принять решение о переезде, однако его особым условием явилось то, что он потребовал от руководства летать домой два раза в месяц плюс в дни праздников по возможности. Петр Иванович понимал, что семейные ценности важны, но сомневался, не будет ли эта мера слишком затратной. Однако времени уже не было для сомнений, сроки поджимали, именно поэтому он согласился на эти условия.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Для ускорения адаптации сотрудников на рабочем месте консультантами из EMG Professionals было предложено заранее (до начала действия договора аренды офисных помещений) провести обучение сотрудников в специальных учебных классах Ростовского Государственного Университета. Обучение было рассчитано как на обычных специалистов, так и на управленцев среднего и высшего звена. Причем, для всех работников проводились курсы по истории Барклайс Банка и деловому общению. Кроме того, для специалистов и главных специалистов проводились курсы по информационным технологиям в банковской сфере, нормативно-правовому регулированию и по изучению специфики отдела, в котором им предстоит работать. А для заместителей управляющего отделом и руководителей отделов проводились курсы по лидерству, принятию решений, формированию команд.
Все обучение было рассчитано на два месяца. И так как после прохождения обучения работники должны были быть полностью подготовлены и адаптированы к специфике работы в Барклайс банке, то консультанты предложили смягчить критерий 2-х лет опыта работы в банковской сфере для специалистов. Опыт более года приветствовался, но не был обязательным критерием для найма на работу (это касается только специалистов, но не руководителей среднего и высшего звена).
|
|
|
