Организация заработной платы в Швеции

Сейчас, хотелось бы подробно рассмотреть особенности оплаты труда в другой стране такой, как Швеция.

В данной стране концепция определения уровня заработной платы в промышленности и отрасли услуг предполагает собою один из компонентов достаточно непростой «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.[16,c.101]

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около75% служащих – члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций – Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. [17,с.104-106.]

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. [16,c.109]

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда. [16,c.109]

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. На следующем этапе - отраслевые профсоюзы и организации работодателей. Последний этап - администрацией и профсоюзными комитетами. [16,c.109]

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд.[16,103]

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. [16,c.108]

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня, на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.[18]

Особо значимые вопросы требуется регулировать профсоюзам в обстоятельствах конъюнктуры и недостатка рабочей силы, если предприниматели ведут войну из-за сотрудников, стараясь заинтересовать их наиболее большой заработной платой.

Отличительная черта «шведской модели» представляет собой снижение разрыва между наименьшей и наибольшей заработной платой. В процессе переговоров о перезаключении коллективных соглашений профсоюзы достигают введения специальных пунктов о передовых темпах увеличения заработной платы низкооплачиваемых сотрудников. И налоги отчисляются таковым способом, что уже после их уплаты соотношение в области заработной плате среди любых категорий жителей Швеции никак не превосходит 1:2. Сейчас, ещё ни в одной державе мира не подмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Обращая внимание на заработную плату, мы можем сказать, что в Швеции они гораздо выше средних зарплат других стран Евросоюза. Если рассматривать по отдельным специальностям:

• Библиотекарь – 2 500?;
• Инженер – 3 300?;
• Адвокат – 5 500?;
• Преподаватели – от 2 200 до 3 500?;
• Санитарка – 1 800 – 1 900?;
• Плотник – 2 500?;
• Официант – около 1 800?;
• Медсестра – 2 500?;
• Врач – 6 500 и т. д. [26]

Конечно, зарплаты статичны, но достаточно высоки. Во многом они зависят от квалификации, стажа, предприятия и т. д.

Сегодня в странах с развитой экономикой размер заработной платы, как правило, превышает объём вложенного труда и формируется в основном в зависимости от экономической стабильности государства и достигнутого уровня оплаты труда данного качества, как в отрасли, так и в стране.

Как указывалось выше - сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции (товара), гарантируя, при этом работнику возможность получения минимальной заработной платы. Повременная же форма оплаты труда начисляется исходя из отработанной нормы времени или временем, затраченным на выполнение каждой работы или задачи путем её нормирования.

На основании выше изложенного мы можем сделать вывод, что в зарубежной практике широко используется следующие системы оплаты и стимулирования труда, такие как индивидуальная и коллективная. Но вместе с тем необходимо не забывать, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Кроме того, в установленных размерах заработной платы можно иногда выделить и так называемую уравнительную величину, такую, как выплаты, компенсирующие работнику разницу в степени привлекательности рабочего места. Кроме того в настоящее время получают развитие нетрадиционные для стран с развитой рыночной экономикой методы оплаты труда. Такие нетрадиционные методы, как система должностных окладов для определения базовой заработной платы используют 73% зарубежных компаний. Эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или отделы.

В целом данные нововведения играют высокую стимулирующую роль в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий и значительно повышают оплату труда работников.